جريدة الراية - الإثنين02ديسمبر2013
رئيس الإرشاد والتوجيه بوزارة العمل ..
صالح الخالدي لـ الراية :قطر خالية من عمالة الأطفال
لا يجوز فصل المرأة العاملة بسبب
الحمل
وقف معاملات الشركات المتأخرة في صرف الرواتب
صرف جزء من مكافأة نهاية الخدمة شهرياً
غير قانوني
لا يجوز فصل العامل أثناء إجازته خارج البلاد
كتبت - منال عباس :
أكد السيد صالح الخالدي الخبير القانوني بإدارة الشؤون القانونية المنتدب لإدارة التفتيش
ورئيس فريق الإرشاد والتوجيه بوزارة العمل والشؤون الاجتماعية، حرص الوزارة على بث
الوعي القانوني بين العمال، مشيراً الى وجود جهل بين العامل وصاحب العمل فيما يختص
بتطبيق العقد ولائحة العمل ولائحة الجزاءات. وقال، في حوار مع الراية ، إن هناك بعض
الجهات التي تغفل أو تتحايل على القانون وتقوم بصرف مكافأة نهاية الخدمة ضمن المستحقات
الشهرية للتخفيف على نفسها، وفي المقابل تجد العامل فرحاً بأن هناك مبلغا شهريا يضاف
لمستحقاته ويجهل أنه مع نهاية خدمته لن تكون له أية مستحقات.
وأضاف أنه لا يجوز حسب القانون صرف مكافأة نهاية الخدمة مع الراتب، باعتبار أن مكافأة
نهاية الخدمة المنصوص عليها تمنح للعامل في نهاية خدمته على آخر راتب أساسي، بمعنى
أن الراتب لا يقف على أول مبلغ يمنح عند التعيين وهو في حالة زيادة مستمرة، وبالتالي
فإن العامل لا بد أن يستفيد من مبالغ الزيادة في الراتب، لهذا فإن صرف مكافأة نهاية
الخدمة شهرياً للعامل يعتبر إجراء غير قانوني، خاصة أن العامل لن يستفيد منه .. ومن
هذا المنطلق يقوم فريق التوجيه والإرشاد بتعريف الشركات والعمال على حد سواء بأن هذا
الإجراء خطأ وليس له أساس من القانون، وأن غاية المشرع في وضع مكافأة نهاية الخدمة
هو أن العامل بغض النظر عن درجته الوظيفية ونوعية عمله، عندما تنتهي مدة خدمته يكون
لديه من المال ما يمكنه من تسيير حياته أو الدخول في أي مشروع يمكن أن يدر عليه دخلا
يؤمن به حياته وحياة أسرته.
وفيما اذا كانت هناك حالات تشغيل أحداث، قال الخالدي انه لا توجد أبدا حالات تشغيل
أطفال .. الشركات عندما ترغب في استقدام العمالة، تتقدم بطلب لإدارة الاستخدام، وبالتالي
فإن كل شركة تخضع لشروط إدارة الاستخدام التي حددت عمر العامل ضمن شروط الموافقة، لا
سيما وأن 100% من العمالة خارجية، وتخضع لشروط ومعايير إدارة الاستخدام.
وعن الجوانب التي يتم التركيز عليها فيما يتعلق بالتوعية القانونية، قال : نقوم بمراجعة
بنود لائحة العمل في حال وجود غموض، ولائحة الجزاءات وتعريف العمال بها، وعلى سبيل
المثال تعريفهم بأن العامل اذا تغيب 7 أيام متصلة، لا بد أن يوضح سبب الغياب للإدارة،
توضيح أنه اذا تغيب العامل 7 أيام بدون عذر يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إنذار ودون
مكأفاة نهاية الخدمة، لهذا نشدد على هذه النقطة رغبة من الوزارة أن لا يقع العامل في
مثل هذه المشاكل بسبب جهله للقانون، وبالتالي لا بد أن تعلم جهة العمل بسبب الغياب
في حالة المرض أو أي ظرف آخر، وفي المقابل لا يسمح لإدارة الشركة أن تحجب عن العامل
أية مستحقات تكون سببا في رفضه للعمل، سواء كانت مستحقات مادية أو تهيئة ظروف العمل
أو السكن.
وعن الإضرابات العمالية، أوضح أنها قليلة، ومعظمها مطالبات بزيادة الأجور أو تأخير
في صرف الأجور أو بسبب تحريض، وفي هذه الحالة تلجأ الإدارة مع الجهات المختصة بالدولة
لإيقاف معاملات الشركة والعمل على حل هذه الإشكاليات، ومنحها فرصة 24 ساعة لصرف المستحقات
للعمال، ونشير الى أن هناك عمالة تلجأ للإضراب بسبب التحريض وعدم وعي الشركة بضرورة
التواصل مع العمال، باعتبار أن خلق جسر من التواصل بينها وبين العامل ينعكس على نفسيات
العامل، وبالتالي لن يلجأ الى الإضراب والتوقف عن العمل، وكل هذه المشاكل يسعى فريق
الإرشاد والتوجيه للتركيز عليها وسد كل هذه الثغرات التي يمكن أن تكون سبباً في أي
مشكلة عمالية.
وفيما يتعلق بكيفية التعامل مع المحرضين وأهدافهم، قال إن التحريض هو سلوك ولا بد أن
يوجد وسط المجموعة أحد مشاغب، وعلى سبيل المثال ففي المدارس طلاب مشاغبون، وبالتالي
هو سلوك، وصاحب العمل هو الذي يقوم باتخاذ الإجراء القانوني، واذا ثبت خلال التحقيق
أن أحد العمال محرض للعمالة ومخرب لاستقرارها، تتخذ ضده الإجراءات القانونية وفقاً
للائحة تنظيم العمل، سواء كان بالخصم ويمكن أن يصل الأمر للفصل اذا كان العامل محرضا
أو مخربا، ونؤكد أنه لا يتخذ إجراء قانوني بالشركة ضد العامل إلا بعد التحقيق، والقانون
يلزم صاحب العمل بالتحقيق الإداري في أي مشكلة حتى اذا تغيب العامل.
وردا على سؤال حول قيام بعض الشركات بفصل العامل وهو خارج الدولة، أكد أنه لا يجوز
فصل العامل أثناء إجازته السنوية، وعندما يحضر للبلاد، يقوم صاحب العمل بإخطار العامل
وبيان أسباب الفصل، كما لا يجوز فصل المرأة العاملة بسبب الحمل وتبرير ذلك بقلة إنتاجيتها
في هذه الظروف، ونشير الى أن الشخص الطبيعي يمكن أن يتعرض لظروف، فما اذا كانت عمالة
أصحاب الشركات وعملية تثقيف العمال ليس أمرا سهلا وهناك كثير من التفاصيل القانونية
التي تحتاج للشرح والتوعية المستمرة.
وعند وجود توازن بين حجم المشروع وعدد العمالة المتوفر من خلال رصد مواقع العمل، قال
: معروف أن لكل فئة من العمال اختصاصا سواء كانوا نجارين أو حدادين أو أي تخصص، وللعمالة
ساعات عمل محددة في اليوم بغض النظر عن حجم العمل، والمهم هو كم عدد الساعات التي يشتغل
فيها العامل وسط بيئة عمل ملائمة تتوفر فيها اشتراطات السلامة والصحة المهنية.
وعن أكثر مواد أو بنود قانون العمل غموضا ويجهلها العامل، أوضح أن الغموض يبدأ من عدم
قراءة العقد، وفهم بنوده وآثاره، بالإضافة الى جهل الكثيرين بلائحة تنظيم العمل والمخاطر
الموجودة ولائحة الجزاءات، إضافة الى الغموض فيما يتعلق بحساب البدلات والمكافآت، ولا
بد أن يكون العقد مفصلا.
وفيما يتعلق بعمال المنازل، قال إن الجولات لا تشمل عمال المنازل لأنهم غير خاضعين
لقانون العمل، ولهذه الفئة طبيعة خاصة، ولا يمكن أن يكون هناك إرشاد وتوجيه لخادمة،
وهذه المسؤولية تقع على رب البيت ومتابعته ومراقبته.
وعن المعوقات التي تواجه الفريق، قال إن بعض الشركات تخلط ما بين فريق التفتيش وفريق
الإرشاد والتوجيه، وتجهل أن هذه الإجراءات تعود لمصلحة الشركات، وهناك شركات تتهرب
من موظفي التفتيش، وبالطبع لم يوضع قانون إلا وهناك مخالفون، ودورنا أن نأخذ بأيدي
هذه الشركات، والتهرب من التفتيش دليل على وجود أخطاء، ونحن نعمل بمبدأ الوقاية خير
من العلاج، وفي جميع لقاءاتنا نحث على ضرورة التعاون والتواصل مع الادارة، ونشير الى
أن هناك اتصالات للتنوير بالإجراءات الصحيحة، لا توجد دولة بالعالم مثالية، إلا أننا
نسعى لأن نكون مثاليين من خلال القانون وتطبيقه والإجراءات والمساعدات التي يقدمها،
وفي كثير من الأحيان نقف مع الشركات لمساعدتها في كيفية مساعدتهم للالتزام بحقوق العمال،
وأن هناك إجراءات قانونية يمكن أن يتبعها في حال أن العامل ارتكب خطأ، ولا بد من وجود
لائحة لتنظيم العمل تفهم العالم سير الإجراءات والجزاءات في حالة مخالفة اللائحة، وفي
المقابل الحقوق التي تشمل الرواتب والسكن وحقوق تتمثل في بدل الإجازة ومكافأة نهاية
الخدمة.
قانون رقم (1) لسنة 1994 بشأن الأحداث
قانون وفقاً لآخر تعديل - قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون رقم (15) لسنة 2011 بشأن مكافحة الاتجار بالبشر
مرسوم رقم (28) لسنة 2009 بالموافقة على انضمام دولة قطر إلى اتفاقية القضاء على
جميع أشكال التمييز ضد المرأة لعام 1979
مرسوم بقانون رقم (17) لسنة 2010 بتنظيم اللجنة
الوطنية لحقوق الإنسان
قرار وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان رقم (6) لسنة 2005
بشأن نموذج لائحة تنظيم العمل
قرار وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان رقم (7) لسنة 2005
بإصدار نموذج لائحة الجزاءات
قطر تؤكد اهتمامها بتعزيز حقوق الطفل