جريدة الراية - الإثنين 27 أبريل 2015

المحامية هند الصفار لبوابة قانونية:
القانون منح العامل حق فسخ العقد منفرداً بشروط

كتب - هيثم القباني:
أكدت المحامية هند الصفار أن قانون العمل القطري أعطى العامل، كما أعطى صاحب العمل، الحق في فسخ عقد العمل منفرداً بإرادته عند إخلال رب العمل بالتزاماته.
وأشارت إلى أن القانون لم يترك المجال مفتوحاً على مصراعيه، بل حدّد متى يحق لرب العمل فصل العامل ومتى يكون الفصل تعسفياً يقتضي البطلان، وبيّن الطرق التي يمكن للعامل فيها ترك العمل، وكذلك الطرق التي يمكن لرب العمل أن ينهي فيها عقد العامل.
وأضافت أن مما لا شك فيه، أن العقد سواء كان اتفاقاً شفهياً أو كتابياً، صريحاً أو ضمنياً، ويتعهّد العامل بمقتضاه بالعمل لدى رب العمل وتحت إشرافه وإدارته، فإن الصراع يظل قائماً في تلك العلاقة التي تشغل بال الطرفين، وأهم تلك الصراعات تكون حول كيفية إنهاء تلك العلاقة.
وأوضحت أن هناك ظروفاً كثيرة قد تؤدي إلى قيام أحد طرفي عقد العمل بإنهائه دون الحصول على موافقة الطرف الآخر مما يثير الجدل والخلاف حول حقوق العامل وحقوق رب العمل، وهو ما يؤدي إلى تضارب المصالح بين الطرفين.
الفصل التعسفي
وأضافت: لم يحدّد قانون العمل المقصود بالفصل التعسفي للعامل وترك تحديد ذلك للمحكمة، ولهذا نقول إنه لا يوجد مقياس محدّد لتحديد ما إذا كان الفصل من العمل تعسفياً أم لا، وإنما هي سلطة تقديرية منحها القانون للقاضي لاستجلاء الوقائع الخاصة بكل قضية على حِدة، فإن ظهر أن الفصل كان تعسفياً قضى بوجوب إعادة العامل إلى عمله وبنفس شروط العقد القديم، أو دفع تعويض للعامل بالإضافة إلى المكافأة وبدل الإشعار.
وقالت: وليس لرب العمل أن ينهي عقد العمل لتحقيق مصالح تتعارض مع أحكام القانون أو مع الآداب العامة والنظام العام وبحيث يقوم رب العمل بإنهاء عقد العمل من أجل تحقيق مصالح غير مشروعة، مثل إنهاء عقد عمل إحدى العاملات لإرغامها على القيام بعلاقة غير مشروعة، فهذه العلاقة تكون منافية للآداب العامة وترمي إلى هدف غير مشروع لا يقره القانون.
نتائج الفصل التعسفي
وقالت المحامية هند الصفار: إن للمحكمة الحق في إعادة العامل للعمل إذا فصل أو تأذن له بالتعويض، ومع أن المحكمة تملك الصلاحية لإعادة العامل للعمل إلا أنها تتردّد في ذلك لأن الالتزامات المترتبة على عقد العمل التزامات شخصية يصعب ضمان تنفيذها إذا كان أحد المتعاقدين غير راغب في التنفيذ ولهذا تلجأ إلى التعويض ليسره وسهولة تنفيذه.
وأضافت: ولا أعتقد أنه من الحكمة إعادة العامل إلى عمله وخاصة في المؤسسات والمنشآت الخاصة بالأفراد لما قد يحدث من مشاكل، حيث أنه ليس من المعقول أن يقوم عامل برفع دعوى على رب العمل ويبقى رب العمل راضياً عنه بل إنه قد يكون راغباً في النيل منه، ولو أنه راض عنه لما قام بفصله أصلاً، ولهذا يكون التعويض هو الوسيلة المثلى لحل هذا النزاع.
حالات جواز فصل العامل دون إشعار
يحق لصاحب العمل فسخ عقد العمل بإرادته المنفردة ودون الحاجة إلى إنذار العامل ودون منحه مكافأة نهاية الخدمة إذا توافرت إحدى الحالات التي نصّت عليها المادة 61 من قانون العمل القطري والتي تتمثل في:
1- إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدّم وثائق أو شهادات مزورة.
2ـ عدم اجتياز العامل فترة التجربة بنجاح وتعد هذه الحالة إعمالاً للمادة 39 من قانون العمل.
3- إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه، إلا أن تقدير جسامة الخسارة يخضع لرقابة القضاء إذا ما تظلم إليه العامل، كما أنه يخضع لرقابة الجهة الإدارية (إدارة العمل).
4- إذا خالف العامل أكثر من مرة التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمّال والمنشأة رغم إنذاره كتابة وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.
5- إذا أخل العامل أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقرّرة في عقد العمل أو بموجب القانون رغم توجيه إنذار كتابي إليه وهو عدم قيام العامل بواجباته الأساسية التى يفرضها عليه عقد العمل وذلك أكثر من مرة.
6- إفشاء العامل أسرار المنشأة لأنه من الالتزامات الجوهرية على عاتق العالم الحفاظ على أسرار صاحب العمل.
7- الحكم على العامل نهائياً في جريمة ماسّة بالشرف أو الأمانة ويشترط لذلك أن يكون الحكم قد صدر فعلاً ونهائياً.
8- وجود العامل أثناء العمل في حالة سكر أو متأثراً بمخدر.
9- اعتداء العامل على صاحب العمل أو مديره المسؤول أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل وبسببه.
ولم يصف المشرع نوع الاعتداء فقد يكون قولاً أو فعلاً، أي أن مطلق الاعتداء يخوّل صاحب العمل الفسخ، وتقدير ما إذا كان فعل العامل يمثل اعتداء على صاحب العمل أو مديره المسؤول يُعد من سلطة قاضي الموضوع يمارس عليه رقابته اللاحقة.
10- إذا تكرّر اعتداء العامل على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابة، وهنا يجب أن يتكرّر فعل الاعتداء فلا يكفي أن يقع مرة واحدة كما يجب أن يكون العامل قد تم إنذاره كتابة وتكفي أي من صور الاعتداء المتكرّر، وطبعاً يجب أن يكون ذلك في محل العمل وأثنائه.
11- تغيّب العامل بدون سبب مشروع مدة محدّدة لجواز الفصل ويشترط لإمكان فصل العامل في هذه الحالة أن يكون غيابه بدون إذن من صاحب العمل أو بدون سبب مشروع.
مليون و200 ألف ريال تعويضاً لموظف بنك فصل تعسفياً
قضت محكمة التمييز بتعويض موظف باكستاني بأحد البنوك مبلغ 1,240,615 ريال لإنهاء خدمته بصورة تعسفية.
وكان صاحب الدعوى التحق بالعمل لدى البنك الطاعن بموجب عقد عمل لمدة خمس سنوات، وبتاريخ 20 /3 /2008 حصل على علاوة 300,000 ريال مقابل أداء العمل عن عام 2007 ثم زيد راتبه وعدّلت وظيفته في منتصف عام 2007 وأصبح عضواً في لجنة الإدارة، ثم عيّن كبير المديرين التنفيذيين، إلا أنه فوجئ وبعد تغيير رئيس مجلس الإدارة بإخطاره بتقييم أدائه بدرجة تحت المتوسط، واتهم بتضليل البنك لتحقيق مكاسب شخصية، ثم أنهى البنك خدماته بدون مبرّر ما حدا به إلى إقامة الدعوى.
ندبت المحكمة خبيراً وبعد أن أودع تقريره حكمت بإلزام البنك الطاعن بأن يؤدي للمطعون ضده مبلغ 1,240,615 ريال.
استأنف الطاعن هذا الحكم بالاستئناف رقم 583 لسنة 2010، كما استأنفه المطعون ضده برقم 627 لسنة 2010، وبتاريخ 27 /4 /2011 قضت المحكمة برفض الاستئنافين وتأييد الحكم المستأنف.
وقالت المحكمة إن البنك الطاعن قام بإنهاء خدمة المطعون وقد خلت الأوراق من ارتكاب الأخير لأي من المخالفات الواردة بالمادة (64) من قانون العمل، وأن ما قرّره ممثل البنك أمام الخبير بأن انتهاء خدمة المطعون ضده إنما كان بناء على عدم اكتمال الهيكل التنظيمي للبنك وبما أن العقد شريعة المتعاقدين وأن لطرفيه حريّة تكوينه بإرادتهما، وأن تنفيذه يجب أن يكون طبقاً لما اشتملت عليه نصوصه وتلاقت عنده إرادتهما. لما كان ذلك، وكان ما خلص إليه الحكم الابتدائي المؤيد بالحكم المطعون فيه من إجابة المطعون ضده لطلب مقابل شحن أمتعته من الدوحة إلى موطنه بباكستان كان له سنده فيما تضمّنه العقد المبرم بينهما في هذا الشأن بتعويض المطعون ضده عن تكلفة نقل متعلقاته الشخصية عند فسخ العقد، وهو ما يكفي رداً لتبرير قضائه، ومن ثم يضحى النعي قائماً على غير أساس. ولما تقدّم يتعين رفض الطعن. لذلك رفضت المحكمة الطعن وألزمت الطاعن المصروفات مع مصادرة الكفالة.
إنهاء الخدمة غير القانوني
هناك صور كثيرة للفصل التعسفي وتم الجزم بأن الفصل في مثل هذه الحالات يكون موجباً لإعادة العامل إلى عمله أو التعويض عن الأضرار بموجب أحكام القانون وهذه الصور هي:
1 ـ إذا نسب إلى العامل ارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه احتياطياً، وإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضي ببراءته وجب إعادته إلى عمله وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً موجباً لمسؤولية صاحب العمل.
2 ـ الفصل من العمل في حالة المرض: فلا يجوز لصاحب العمل أن ينهي خدمة العامل بسبب المرض إلا بعد استنفاد مدة الإجازة المرضية التي يستحقها قانوناً سواء كان العقد محدّد المدة أو غير محدد، فقيام صاحب العمل بفصل العامل خلال إجازته المرضية يعتبر فصلاً تعسفياً موجباً للتعويض، هذا بالإضافة إلى أن على رب العمل تعويض العامل عن مرضه إذا كان المرض بسبب المهنة وذلك بعد الحصول على تقرير طبي من الجهات المختصة تبين فيه أن المرض هو من أمراض المهنة أو بسببها، ناهيك عن عدم إمكانية فصله من العمل.
3 ـ المعاملة الجائرة: وهي كل تصرّف من رب العمل يكون غير عادل لمخالفته القانون أو شروط التعاقد بينه وبين العامل لما يشوبه من تعسف في استعمال الحق، أو أي تعد من رب العمل على كرامة العامل لضرورة مراعاة الآداب واللياقة في علاقة رب العمل بالعامل.
حالات جواز ترك العمل دون إشعار
تولت المادة (51) من قانون العمل بيان تلك الحالات وذلك كالآتي:
1 ــ إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقرّرة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام القانون.
2 ــ إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل أو أحد أفراد أسرته.
3 ــ إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.
4 ــ إذا وجد خطر جسيم يهدّد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته.
الفصل التعسفي
الفصل التعسفي هو إنهاء عقد العمل من قبل رب العمل وليس من قبل العامل بطريقة غير مشروعة ومخالفة لأحكام قانون العمل، ويُعد الفصل من العمل تعسفياً، في ثلاث حالات هي:
1 ـ إذا لم يقصد باستعمال حق الإنهاء سوى الإضرار بالغير.
2 ـ إذا كانت المصلحة التي يرمي صاحب الحق إلى تحقيقها غير مشروعة بأن كانت تخالف حكماً من أحكام القانون أو كان تحقيقها يتعارض مع النظام العام والآداب.
3ـ إذا كانت المصالح التي يرمي صاحب العمل إلى تحقيقها قليلة الأهمية بحيث لا تتناسب مع ما يصيب الغير من الضرر بسببها.

القانون وفقاً لآخر تعديل - قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل

مرسوم بقانون رقم (17) لسنة 2010 بتنظيم اللجنة الوطنية لحقوق الإنسان

قرار وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان رقم (13) لسنة 2005 بتنظيم أعمال تفتيش العمل وإجراءاته

قطر أحرزت تقدما في حقوق العمال.. ونتطلع للمزيد