جريدة الراية - الأحد 3 أبريل 2016

عرضتها أمام الشورى
الراية تنشر رؤية التنمية الإدارية حول تعديلات الموارد البشرية
لائحة تنفيذية لتفسير أحكام القانون ومنع اللجوء للمحاكم
إصدار دليل تصنيف وترتيب الوظائف خلال شهرين
الدليل يحدّد المدد البينية للترقيات والمسميات وعدد الوظائف
استمرار صرف رواتب الموظفين المعارين للهيئات والمؤسسات الدولية
الموظف المنتدب داخلياً لا يستحقّ بدلاً مقابل الانتداب
إجازة تفرّغ للمشاركة بالبرامج الوطنية والأنشطة الرياضية والثقافية
الترقية للدرجات الأعلى بالأقدمية وبناء على تقييم الأداء السنوي
حصول الموظف على تقدير جيد جداً على الأقلّ .. شرط للترقية

الدوحة - الراية:
أكّدت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعيّة أنّ مشروع قانون الموارد البشريّة المدنيّة جاء لمُعالجة الإشكاليّات الّتي تعترض تطبيق القانون الحالي، مشيرة إلى إصدار لائحة تنفيذيّة له تفسر أحكامه لكي لا تدع مجالاً للاختلاف في التّطبيق واللجوء للمحاكم.
وقالت الوزارة إنّ التّرقية للدّرجات الوظيفيّة الأعلى ستكون بالأقدميّة وبِناء على تقييم الأداء السّنويّ الّذي يشترط حصول المُوظّف على تقدير جيد جداً على الأقلّ. مشيرة إلى أنّ دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة المُقرّر أن يصدر خلال شهرين، سوف يحدّد المدد البينيّة للتّرقيات والمُسمّيات الوظيفيّة المطلوبة في كلّ إدارة وعدد الوظائف.
وفيما أكّدت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعيّة أنّ مشروع تعديلات قانون إدارة الموارد البشريّة المدنيّة يتيح استمرار صرف رواتب المُوظّفين القطريّين المُعارين للهيئات والمُؤسّسات الدّوليّة، فإنّها قالت إنّ المُوظّف المُنتدب داخليّاً لا يستحقّ بدلاً مقابل الانتداب.
وأشارت إلى أن مشروع القانون يتضمّن إضافة إجازة تفرّغ استثنائية تنظّم الاستعانة بمُوظفي الدولة للمُشاركة في الفرق الوطنيّة أو الأنشطة الرّياضيّة أو البرامج الاجتماعيّة أو الثقافيّة، مشيرة إلى أنّ القانون يخوّل الجهة الّتي يتبعها المُوظّف بإعطائه هذه الإجازة.
جاء ذلك في عرض وزارة التنمية الإداريّة والعمل والشؤون الاجتماعيّة لوجهة نظرها أمام مجلس الشورى، وحصلت الراية على نسخة منها، والتي أجابت خلالها على عددٍ من التّساؤلات والاستفسارات حول مشروع القانون الجديد.
المشاركة في الفرق والفعاليات الوطنية
فيما يتعلق بإجازة تفرغ استثنائية الواردة بالمادة (61) من المشروع، أوضحت الوزارة، أن هناك استعانة بموظفي الدولة للمشاركة في الفرق الوطنية أو الأنشطة الرياضية أو البرامج الاجتماعية أو الثقافية، فهذا النصّ هو الذي يخوّل الجهة التي يتبعها الموظف بإعطائه هذه الإجازة.
الندب الداخلي ضمن ساعات العمل
رداً على ما تضمنته المادة (53) من أن الموظف الذي يتمّ ندبه بقرار من الرئيس للقيام بأعباء وظيفة أخرى في الجهة التي يعمل بها لا يستحقّ بدلاً عن هذا الندب، كان الردّ على أن هذه الحالة تنطبق على الندب الداخلي في الجهة التي يعمل بها الموظف، كما أن ذلك يكون ضمن ساعات العمل المطلوبة منه وفي نفس مقرّ تلك الجهة.
3 عناصر للترقية للدرجات الأعلى
فيما يتعلق بالمادة (46) التي نصت على أن تكون الترقية في وظائف الدرجات من الثانية عشرة إلى الممتازة بالأقدمية ووفقاً لتقييم الأداء.. وفي ردّها على سؤال جاء فيه: لماذا الاقتصار على الأقدمية دون النصّ أيضاً على الكفاءة والأداء المتميز للموظف؟، أكدت وزارة التنمية والعمل أن المعيار في الأقدمية أنه لا بد أن تكون هناك مدة بينية يقضيها الموظف في الوظيفة للترقية من درجة إلى أخرى، وتقييم أداء لا يقلّ عن جيد جداً، وحضور البرامج التدريبية المطلوبة منه، أي أنه يتعيّن توافر ثلاثة عناصر للترقية.
تحفيز القطريين للالتحاق بالهيئات الدولية
وفي ردّها على استفسار حول عبارة بعض الراتب الإجمالي الواردة بالفقرة الثانية من المادة (58) ونصها: (ويجوز أن يتضمن قرار الإعارة استمرار صرف كل أو بعض الراتب الإجمالي للموظف المعار ومخصصات ومميزات الوظيفة التي كان يشغلها من جهة عمله المعار منها وذلك وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة)، قالت الوزارة إن الرواتب التي تدفعها الهيئات والمؤسسات الدولية للمعارين إليها قليلة، ولكي نشجع القطريين على الالتحاق بهذه الوظائف وضعت هذه المادة في مشروع القانون المعروض بحيث يتقاضى المعار مخصصاته المحددة من المنظمة الدولية، بالإضافة إلى راتبه الذي يتقاضاه كله أو بعضه، فقرار رئيس مجلس الوزراء هو الذي يحدّد ذلك.
لا يجوز بيعها
ترحيل نصف الإجازة لسنة واحدة
رداً على ما نصت عليه المادة (63) التي جاء فيها (على الجهة الحكومية أن تشجع موظفيها على القيام بإجازاتهم الدورية بشكل سنوي، وإذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته الدورية، فيجب عليه في هذه الحالة أن يقوم بنصف الإجازة على الأقلّ متصلة أو غير متصلة، وترحيل الرصيد المتبقي من مدة الإجازة والقيام بها في السنة التالية فقط، ولا يجوز منح الموظف بدلاً نقدياً عن الرصيد المتبقي وغير المستنفد من إجازته السنوية، واستثناء من حكم الفقرة السابقة يكون للموظف غير القطري من شاغلي الوظائف الحرفية والعمالية ترحيل كامل مدة إجازته الدورية إلى السنة التالية فقط) .. وفي سؤال جاء فيه، لماذا لا تجزأ الإجازة الدورية للموظف دون تحديد عدد المرات ولماذا لا يرحل رصيد مدة الإجازة ليكون على مدة ثلاث سنوات بحد أقصى بدلاً من ترحيل نصف الرصيد إلى السنة التالية فقط؟، قالت الوزارة إن المشروع المعروض لم يحدد الإجازة الدورية بعدد معين، حيث إنها في القانون الحالي محددة بثلاث مرات، فالموظف يستطيع أن يأخذها حسب رصيد وطبيعة عمله، وقد تمّ تعديل المادة لتلافي إشكاليات كثيرة أثناء تطبيق القانون.
وعن رصيد الإجازة وعدم ترحيله على مدى 3 سنوات، أشارت إلى أن الهدف تشجيع كل موظف على القيام بالإجازة الدورية لكي يعود إلى عمله بهمة ونشاط، ولكن إذا كانت طبيعة العمل هي التي تقتضي عدم القيام بكامل الإجازة، فقد تمّ توضيح أن ترحل نصف الإجازة لسنة واحدة فقط ولا يجوز بيعها هذا من ناحية، ومن ناحية أخرى لابد لكل جهة أو إدارة أن تخطط لموظفيها وتعمل جدولاً لمن سيقوم بالإجازة، ومن يبقى.
التعيين وفق النظام الحكومي الساب
في ردّ على ما أثير في السؤال الذي جاء فيه، لماذا لا تكون الرقابة لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بالنسبة للتعيينات، والرواتب والعلاوات والبدلات، والترقيات سابقة وليست لاحقة، بحيث تكون الجهة المفسرة لهذا القانون واحدة هي الوزارة، أكّدت الوزارة أن مشروع القانون واضح وستصدر له لائحة تنفيذية تفسر كل أحكامه، والوزارة قامت بخطوة وهي استخدام نظام الموارد البشرية الحكومي (الساب)، موضحة أن هذا البرنامج سيطبق على كل وزارات الدولة، فيكون التعيين وفق الشروط الموجودة في النظام، وهذه الآلية التي وضعت في النظام تعالج إشكاليات كثيرة.
وأشارت إلى أن هناك تعاوناً بين إدارة تخطيط سياسات الموارد البشرية بالوزارة وبين مديري الموارد البشرية بكل جهة، وسيتمّ التأكيد على هذه الإدارة بتفعيل ذلك مع جميع الجهات بحيث لا يرفع أي قرار إلا بعد التنسيق مع تلك الإدارة لما في ذلك من مصلحة مشتركة. ونوهت بأن الوزارة أعدت مسودة أولى لمذكرة تفسيرية حول المشروع وهي في دور التنقيح وستصدر لاحقاً بعد صدور هذا القانون.
الإعلان عن الوظائف الشاغرة غير إلزامي
حول ما تضمنته المادة (8) من مشروع القانون بأن الاختيار لشغل الوظائف يكون بالتعيين على أساس الجدارة وعن طريق الإعلان، وجواز التجاوز عن شرط الإعلان بموافقة السلطة المختصة بالتعيين بالنسبة للوظائف التي تقتضي طبيعتها ذلك، أوضحت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، أن الأصل في التعيين على أساس الجدارة، لكن من ضمن الباحثين عن عمل المقيدين لدى الوزارة، وهذه المادة تعطي جوازية للجهة المعنية أن تحدد هذه الوظيفة، هل يتمّ الإعلان عنها أو تُشغل مباشرة من ضمن الباحثين المقيدين عن عمل لدى الوزارة، مشيرة إلى أن الإعلان ليس إلزامياً.
وأضافت إن هناك وظائف متوافرة منها على سبيل المثال وظيفة سكرتير، فهذه لن يعلن عنها لكن توجد وظائف غير مُتوافرة مثل وظيفة حاسب كميات وهذه يعلن عنها، بحيث يكون الإعلان وفقاً للكفاءة، حيث حدّدت اللائحة شروط الإعلان.
بدل للوظائف الإشرافية
قالت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية إن قانون إدارة الموارد البشرية الحالي، ومشروع القانون جعلا التعيين في الوظائف الإشرافية حسب درجة الموظف، ويتقاضى بدل إشراف، ويفقد هذا البدل إذا انتقل إلى وظيفة غير إشرافية.
لجان لدراسة الجمع بين المكافأة والمعاش
وفيما يتعلق بالاستفسار الوارد حول المادة (117) المتعلقة بمكافأة نهاية الخدمة للموظف والمعاش التقاعدي الذي جاء فيه: لماذا لا يتقاضى الموظف القطري مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى المعاش التقاعدي؟ ولماذا يقتصر معاشه على الراتب الأساسي والعلاوة الاجتماعية؟، أوضحت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية أنه وبالنسبة لعدم الجمع بين مكافأة نهاية الخدمة والمعاش، فإن هذا موضوع سبق دراسته وشُكلت له لجان وهو موضوع مستقلّ عن قانون الموارد البشرية المدنية.
ورداً على الاستفسار التالي: هل ستكون هناك مدد بينية للترقية ما بين كل درجة ودرجة كأن تكون (4) أو (5) سنوات؟ قالت الوزارة : نعم وستكون مذكورة في دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة الذي سيصدر خلال الشهرين المقبلين وسوف يحدّد المدد البينية للترقيات من درجة إلى درجة.
علاوة الاحتفاظ والاستثنائية
رداً على ما تضمنته المادة (26) وهو الاستيضاح عن علاوتين، وهما: علاوة استثنائية، وعلاوة احتفاظ، بينت الوزارة أن دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف استرشادي أكثر منه إلزامياً، فبالنسبة لغير القطريين في حال تعيين (مهندس شبكات) ولديه خبرة (5) سنوات فحسب الدليل المشار إليه يعين على الدرجة السادسة براتب بدايته (8 آلاف ريال) ونهايته (10 آلاف ريال)، فإذا لم يوافق وطلب مثلاً (18 ألف ريال) والجهة في حاجة إليه فإنه يتمّ تعيينه بهذا الراتب، لكن على أساس أن التعيين يكون على الدرجة السادسة براتب (8 آلاف ريال)، بحيث إن الفرق بين أول مربوط الدرجة المعين عليها والراتب ووفق له عليه وقدره عشرة آلاف ريال هو عبارة عن علاوة استثنائية، وعند منحه مكافأة نهاية الخدمة تحسب له على أساس راتب شهري وقدره 8 آلاف ريال.
أما عن علاوة احتفاظ، أوضحت الوزارة أن هذه العلاوة نصّ عليها في المادة (133) من المشروع، لأن بعض الجهات لم تكن خاضعة لأحكام قانون إدارة الموارد البشرية ومقترح سريان هذا القانون عليها، فإذا كان موظفاً ما في جهة من تلك الجهات يتقاضى بدل سكن 8000 ريال وكذلك 4000 ريال إضافي أي 12000 ريال، وعندما تطبق عليه أحكام هذا القانون يستحقّ بدل سكن قدره 6000 ريال، وفي هذه الحالة سيتقاضى مبلغ 6000 ريال ويحتفظ له بالفرق، وهو مبلغ 6000 ريال تحت مسمى علاوة احتفاظ.
تعيين القطريين لا يحتاج لعقد
في ردّها على ما تضمنه البند (4) من المادة (9) الذي ينصّ على أن تكون أداة التعيين وفقاً لما يلي (بعقد مؤقت بمكافأة مقطوعة لمدة لا تجاوز ستة أشهر قابلة للتجديد لمدة أخرى مماثلة)، قالت الوزارة إن هذه المادة تحدّد أداة التعيين وما هي آليات التعيين. فالبند هنا يحدد مدة العقد بستة أشهر يجوز تجديدها لمدة مماثلة، فطبيعة العقد أنه مُؤقت لكن إذا كانت المدة أكثر من سنة معنى ذلك أنه أصبح عقداً دائماً، أما بالنسبة للفقرة الأخيرة من هذه المادة التي تنصّ على (أنه في جميع الأحوال يكون تعيين الموظفين غيرالقطريين بموجب عقود توظيف).
وأوضحت وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، أن التعيين نوعان: تعيين لائحي، وتعيين بعقد، أما بالنسبة للقطري سيكون تعيينه لائحياً وفقاً للقانون أي بدون عقد، بقرار من السلطة المختصة، أما بالنسبة لغير القطري سيكون بعقد توظيف.