جريدة الراية - الثلاثاء 13 نوفمبر 2018م

للموظف المفصول بغير الطريق التأديبي الحق في التعويض
إنهاء الخدمة قبل الستين يهدر الحقوق القانونية
إحالة الموظف العام للتقاعـــد دون طلب منه تعتبر فصلاً تأديبياً مقنّعاً
للموظف القطري المدني الاسـتمرار بالخدمة حتى بلوغه سن التقاعد
7 فئات تخضع أنظمة توظيفهم لقوانين ولوائح مستقلة عن قانون الموارد البشرية
الدستور كفل للموظف اختيار مكان عمله وعدم إلحاقه بوظيفة دون إرادته
علاقة الموظف بجهة عمله تحكمها قوانين ولوائح وقرارات إدارية
الوظيفة العامة عمل مستقر ومستمر لتحقيق الصالح العام
9 أسباب قانونية تجيز إنهاء خدمة الموظف وفقاً لقانون الموارد البشرية
للموظف الحق في التمتع بالأمان الوظيفي والترقي والاستقرار النفسي
لا يجوز لجهة الإدارة إعمال وتطبيق الفصل التأديبي المقنّع على الموظف

بقلم / يوسف أحمد الزمان المحامي :
جاء في المادة (2) من قانون إصدار قانون الموارد البشرية المدنية رقم (15) لسنة 2016، أنه: «تسري أحكامه على الموظفين المدنيين بالوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، ويستثنى من تطبيق أحكامه في حدود ما نصت عليه أنظمة توظفهم الفئات الآتية:
1- القضاة ومساعدو القضاة وأعضاء النيابة العامة ومساعدو النيابة العامة.
2- موظفو الديوان الأميري.
3- موظفو السلكين الدبلوماسي والقنصلي.
4- أعضاء هيئة التدريس الجامعي.
5- موظفو قطر للبترول.
6- موظفو جهاز قطر للاستثمار.
7- موظفو ديوان المحاسبة».
تلك الفئات السبع التي أخرجها قانون الموارد البشرية من تطبيق أحكامه عليها، تخضع لأنظمة توظيفهم الخاصة من قوانين ولوائح مستقلة عن أحكام قانون الموارد البشرية، وفي حالة خلو تلك الأنظمة لحكمٍ ينظّم مسألة وظيفية فإنه يتحتم الرجوع إلى القواعد القانونية الواردة في قانون الموارد البشرية باعتباره دستور الوظيفة العامة في الدولة.
ووفقًا لقانون الموارد البشرية فإن علاقة الموظف المدني القطري بالجهة الحكومية التي يعمل لديها هي علاقة تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح والقرارات الإدارية الصادرة في هذا الشأن، وهي ليست علاقة تعاقدية، بما يترتب على ذلك من آثارٍ أهمها أن الوظيفة العامة تعتبر عملًا مستقرًا ومستمرًا لتحقيق الصالح العام، وللموظف القطري الذي يجب أن يستمر في عمله ويظل بالخدمة ولا يتركها إلا ببلوغه سن التقاعد، أو للأسباب القانونية التي نص عليها قانون الموارد البشرية في المادة (107) التي نصت على أن: «تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:
1- بلوغ سن الستين.
2- انتهاء مدة العقد (بالنسبة للموظفين الحكوميين غير القطريين) لأن علاقتهم الوظيفية بجهة عملهم الحكومية علاقة عقدية طبقًا لأحكام قانون الموارد البشرية.
3- الاستقالة.
4- عدم اللياقة للخدمة طبيًا.
5- الفصل بقرار تأديبي.
6- الفصل بقرار من رئيس مجلس الوزراء لأسبابٍ تتعلق بالصالح العام.
7- صدور حكم نهائي ضده في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ومع ذلك فإذا كان الحكم مشمولًا بوقف تنفيذ العقوبة أو كان لأول مرة فلا يترتب عليه إنهاء الخدمة إلا إذا قدّرت الجهة الحكومية بقرارٍ مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاء الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل.
8- فقد الجنسية القطرية.
9- الوفاة».
من هنا، فإذا كانت علاقة الموظف المدني القطري بجهة عمله الحكومية علاقةً تنظيمية، فإنه يتمتع بالأمان الوظيفي والاستقرار النفسي والاطمئنان على مستقبله الوظيفي وطموحاته المشروعة في الترقي للوصول إلى أعلى درجات الوظيفة التي يتقلدها، فيستمر في أعماله الوظيفية إلى التقاعد ببلوغ سن المعاش. وهذا ما يتفق تمامًا مع الهدف المقصود من الوظيفة العامة في الدستور القطري الذي نص في المادة (54) على أن: «الوظائف العامة خدمة وطنية ويستهدف الموظف العامة في أداء واجبات وظيفته المصلحة العامة وحدها». وجاءت القواعد القانونية التي نص عليها قانون إدارة الموارد البشرية في اتفاقٍ تام مع المبدأ الدستوري المقرر.
لكن ربما يطرح البعض هذا السؤال: ما هو الحكم في حالة ما إذا أنهت الجهة الحكومية خدمة الموظف القطري في غير الحالات التي جاء بها قانون الموارد البشرية، مثل إحالته للتقاعد قبل بلوغه سن الستين وبدون طلبٍ منه ؟!
والإجابة هنا.. لقد أجمع فقهاء القانون واستقرت أحكام القضاء على أن إحالة الموظف العام إلى المعاش أو التقاعد وبدون طلبٍ منه، يعتبر فصلًا تأديبيًا مُقنّعًا، لا يجوز لجهة الإدارة إعماله وتطبيقه على الموظف، ويترتب على هذا الفعل إن أقدمت عليه جهة عمل الموظف عمل غير مشروع تقوم المحاكم بإلغائه وإلغاء كل ما يترتب عليه من آثار. ذلك أن المستقر عليه أن إحدى الضمانات الدستورية المهمة التي يتمتع بها الموظف هو عدم إلحاقه بعمل أو وظيفة رغم إرادته وبصورة قسرية، كما لا يجوز منعه من اختيار نوع العمل أو الوظيفة التي يرغب في الالتحاق بها في الجهة التي يوّد العمل بها، كما أنه لا يجوز أن يرغم الموظف على ترك وظيفته رغم أنفه إلا إذا كان يُستند إلى أسباب قانونية سائغة مثل الفصل التأديبي، أيًا كانت أسبابه أو انتهاء العلاقة الوظيفية ببلوغ سن التقاعد بحده الأقصى.
والواقع، أن إحالة الموظفين للتقاعد قبل أن يبلغوا سن التقاعد المقررة في القانون قسرًا عنهم يُعد إهدارًا لضمانة حق الموظف في الالتحاق بالعمل واستمراره فيه، مادام يؤدي عمله الوظيفي بصورةٍ صحيحة وملتزماً بكل ما يفرضه عليه القانون في أدائها.
وتُعد مثل هذه الحالة ضربًا من ضروب الإخلال والإهدار لضمانات الموظف الوظيفية وخروجًا على أحكام القانون، وتحمل في ثناياها عقوبةً تأديبية مبطّنة للموظف على الرغم من أنه لم يفعل شيئًا يستحق معه العقوبة، خصوصًا أن في ذلك اعتداءً على دخل الموظف المالي ومعيشته، إذ إن تلك الإحالة تؤدي إلى نقصٍ في دخله المالي لم يكن متحسبًا له.
وإذا كان للجهة المنوط بها حق اختيار الموظفين ممن ترى فيهم الصلاحية لمعاونتها على أداء مهمتها في الحدود المرسومة قانونًا، إلا أن حقها في ذلك ليس مطلقًا وإنما تستعمله في حدود المصلحة العامة، فإن تعدت هذه الحدود وأصدرت قرارات الفصل عن هوًى كان عملها غير مشروع، ويكون مع ذلك للموظف المفصول بغير الطريق التأديبي حق اقتضاء التعويض المناسب من جهة عمله إذا ما قام الدليل على أن فصله تم في وقتٍ غير لائق أو بطريقة تعسفية أو بغير مبرر شرعي، وإذا ما رغبت جهة عمل الموظف أن تعزله بإحالته إلى المعاش قبل بلوغه السن المقررة للتقاعد، فإنه ينبغي عليها أن تتحمل في الوقت ذاته مخاطر هذا التصرف فتعوّض الموظف المفصول تعويضًا معقولًا.. لما في ذلك من تطبيق صحيح لقواعد المسؤولية في الفقه الإداري، وتغليب لقواعد العدالة، وتوفير الضمانات للدولة وموظفيها.
والمسلّم به أن التعويض يجب أن يغطي كل الضرر الذي تحملّه المضرور. ومن المتفق عليه في المبادئ الإدارية فقهًا وقضاءً أن يُتوخّى في تقدير التعويض عن القرار الإداري الخاطئ الاسترشاد بالقواعد المدنية الخاصة بالتقدير، مع مراعاة ما تقتضيه الروابط الإدارية من أوضاع، ثم مسوغات الصالح العام المتعلق بجهة العمل.
يؤيد كل ما ذكرناه أن قانون الموارد البشرية رقم (15) لسنة 2016 أكد في الفقرة الأولى من المادة (107) على أن خدمة الموظف تنتهي ببلوغه سن الستين، ولم ينص القانون على الإحالة للتقاعد كسبب من أسباب انتهاء خدمة الموظف. بما يكون معه إنهاء خدمة الموظف قبل بلوغه لسن الستين عامًا إجراءً خاطئًا لا يتفق مع صحيح القانون. ذلك أن المستقر عليه أنه لا يجوز للإدارة أن تُحيل العامل إلى المعاش قبل بلوغه السن القانونية التي قررها القانون إلا لأسبابٍ تتعلق بالوظيفة، كإلغائها مثلًا. وينبني على ذلك أنه ما لم يقم بالعامل سببٌ من هذه الأسباب، عُدّ قرار الإحالة للمعاش -في حقيقة الأمر- قرار فصلٍ صدر على خلاف القانون، إذ هو تعديلٌ لحكمٍ من أحكام القانون تم بأداةٍ أدنى من الأداة اللازمة لهذا التعديل.