جريدة الراية - الخميس  7 مارس 2019م

يراعي الشفافية ويحقق الإنصاف بين الجميع ..
مواطنون ل الراية :مطلوب نظام جديد لتقييم أداء الموظفين
ضرورة تعبئة الموظف لاستمارة تشمل إنجازاته ومبادراته على مدار العام
استحداث جائزة للتميز الوظيفي لتحفيز الموظفين على التنافس والإبداع
على الموظف توضيح مبررات التغيب وتكرار الإجازات بالاستمارة

كتبت - منال عباس :
دعا عدد من المواطنين إلى إنشاء نظام جديد لتقييم أداء الموظفين في الوزارات والمؤسسات والجهات المختلفة، يقوم من خلاله كل موظف بتعبئة استمارة إلكترونية يوضح فيها المبادرات والإنجازات والجهود التي قام بها على مدار العام وأسباب التغيب عن العمل إن وجدت ومبررات تكرار الإجازات مشفوعة بالأدلة.
وقال المواطنون، في تصريحات ل الراية إن الهدف من هذا النظام هو توفير المزيد من الشفافية والإنصاف فيما يتعلق بتقييمات أداء الموظفين، فضلاً عن تمكين الوزراء والوكلاء والمديرين من الاطلاع على تلك الاستمارات، وأن تكون متاحة كذلك للجنة التظلمات للنظر فيها عند الحاجة.
وانتقد البعض صدور تقييمات للأداء السنوي غير عادلة، ساوت بين الموظفين المجتهدين المبادرين وغيرهم من غير المجتهدين وكثيري التغيب عن العمل .. مشيرين إلى تقدم عدد من الموظفين بتظلمات من نتائج تقييم مستوى الأداء.
ورأى الموظفون أن التقييم الشفاف يساعد الموظف الضعيف على تحسين أدائه والارتقاء بقدراته للمساهمة في دفع عجلة الإنتاج بالصورة المطلوبة، وفي المقابل عندما يتساوى تقييم الموظف المجتهد مع غير المجتهد ينعكس ذلك سلباً على الموظف المثابر ويحبط رغبته في تقديم الأفضل.
وأشاروا إلى أن تقييم أداء الموظف مسؤولية المدير المباشر الذي يعرف تمامًا مهام وإمكانيات ومستويات العاملين تحت إدارته، وبالتالي فالتقييم ليس بالأمر الصعب، وذلك من خلال قياس حجم التعاون والإنجازات والعمل بروح الفريق الذي يعتبر من أهم معايير نجاح العمل.
واقترحوا أن تكون هناك جائزة للتميز الوظيفي على غرار جائزة التميز العلمي، لتشجيع الموظفين على الابتكار وتطوير قدراتهم والتنافس فيما بينهم لتحقيق الأفضل، على أن تشمل هذه الجائزة أفضل جهاز حكومي في الأداء وأفضل إدارة ومدير وموظف، بحيث توضع لها معايير في التطوير الإداري والتكنولوجي واستبيان رصد آراء العملاء.
محمد العبادي :
التقييم غير المنصف يقلل دافعية الموظف للعمل
قال محمد العبادي إن هناك معايير تُساعد على تقييم معدل إنتاجيّة الموظفين؛ من أجل التعرف على كفاءتهم حسب الكمية والجودة الخاصة بإنتاجهم خلال مُدّة مُحدّدة من الوقت؛ عن طريق المقارنة بين المهام المُنجزة لكلّ موظف مع مُعدّل معين.
وأشار إلى أنه بعد إلغاء نظام ساعات العمل الإضافي في كثير من المؤسسات، هناك موظفون يعملون ساعات إضافية لإنهاء أعمالهم دون مقابل، والمؤسف عند التقييم يكونون أقل حظاً من غيرهم، وبالتالي تقل عندهم الدافعية للعمل في ظل وجود تقييم غير منصف.
وأكد أن الموظف المجتهد عندما يكافأ نهاية السنة بتقدير امتياز سيعطي أكثر، وفي المقابل عندما يمنح الموظف الضعيف درجات تقدير عالية سيعتقد أن ذلك حق له ولن يفكر في تحسين أدائه، وبالتالي يكون المسؤول شارك في تعزيز الخلل الذي يفترض أن يقوم بمعالجته من خلال التقييم.
حمدة آل خميس :
تشجيع الموظفين على التنافس لتطوير أدائهم
أيدت حمدة آل خميس مقترحًا لأحد المواطنين كتبه في تغريدة بضرورة إنشاء جائزة للتميز الوظيفي على غرار جائزة التميز العلمي، تشمل أفضل جهاز حكومي في الأداء وأفضل إدارة ومدير وموظف، بحيث توضع لها معايير في التطوير الإداري والتكنولوجي واستبيان لرصد آراء العملاء.
وقالت إن مثل هذه الجائزة ستؤدي إلى التنافس بين الموظفين وتحفز الجميع على الارتقاء بقدراتهم، ما ينعكس على الإنتاجية وجودة الأداء الوظيفي. وأكدت أن الموظف الذي يبذل جهودًا كبيرة عندما يتساوى مع شخص ضعيف سيشعر بأن حقوقه مهضومة. وأشارت إلى أهمية توفير بيئة عمل مثلى تنعكس على أداء الموظف، وأن يستمع المدير لمشاكل الموظفين ويعمل على تذليل الصعوبات التي تواجههم من أجل مصلحة العمل.
أصيل العرشي :
ارتباط الترقيات والعلاوات بالتقييم
قال أصيل محمد العرشي إن الموظفين بالوزارات والمؤسسات الحكومية ينتظرون التقييم السنوي الذي يبنى عليه تحسين أوضاع الموظف المادية والترفيع الوظيفي.
وأضاف أنه -وفقا للنظام المتبع- يقوم المدير برفع التقرير للموارد البشرية وبناء عليه يحدد معدل الموظف، مشيرًا إلى انتقاد عدد كبير من الموظفين لآلية التقييم التي تعتمد في كثير من الاحيان على انطباعات ورضا المسؤول المباشر عن الموظف. وأكد أهمية التقييم العادل باعتباره أحد أساسيات التطور الإداري، داعياً إلى ضرورة الالتزام بالمعايير التي تساعد في التعرف على القدرات الخاصة بالموظفين.
وأضاف أن التقييم يُساعد على توزيع المهام والمسؤوليات، كما يُساعد تقييم الأداء على تطوّر الأداء الخاص بالموظفين، حيث تتمكّن الإدارة من اكتشاف جوانب الضعف عند كلّ موظف وتسعى إلى تقويتها، كما تختار الطريقة المناسبة لتوجيه سلوك الموظفين، بشرط أن يتم ذلك بصورة منصفة لا تؤثر على أداء الموظف المجتهد.
محمد السعدي:
التقييم يستند على الحضور فقط
أكد محمد السعدي أن تقييم الأداء لا يستند على الكفاءة والإنجازات وإنتاجية الموظف، مشيراً إلى اختلاف معايير التقييم، حيث أصبح الحضور والبصمة أهم من أداء الواجب تجاه العمل في الكثير من التقييمات، وبالتالي التزم الموظف بالحضور يستحق أن ينال تقدير ممتاز، دون النظر إلى ما تم إنجازه من مهام خلال ساعات الدوام.
وأضاف أن المسؤول المباشر يتحكم في التقييم، ودائمًا ما يردد المسؤول أنه يرصد عمل الموظف خلال السنة وبناء عليه يتم التقييم، إلا أن الواقع غير ذلك .. معربًا عن أسفه كذلك من اعتماد العلاقات الشخصية معيارًا في تقييم أداء الموظفين، وبالتالي بدلاً من أن يكون التقييم حافزاً معنوياً للموظف يكون محبطاً وسلبياً، لأن الشخص الذي تعب واجتهد يتساوى مع زميل آخر لم ينجز عملاً على أكمل وجه خلال العام، وبالتالي يقل الحماس والدافع المعنوي للابداع في العام الذي يليه. وأشار إلى أن الغرض من تقييم الأداء هو التحفييز للموظفين القطريين وغير القطريين في جميع المجالات المدنية والعسكرية.
دانة بخيت:
التقييم مسؤولية المدير المباشر
أكدت دانة بخيت أن تقييم أداء الموظف مسؤولية كبيرة تقع على كاهل المدير المباشر للموظف والذي يدرك تماماً مستويات العاملين معهم، وبالتالي فإن التقييم بالنسبة له ليس بالأمر الصعب وذلك من خلال قياس حجم التعاون والإنجازات والعمل بروح الفريق الذي يعتبر من أهم معايير نحاج العمل.
وأضافت أن المدير يستطيع تصنيف الموظفين بعدالة وشفافية، والتقييم غير المنصف يضر بالموظف والمؤسسة، حيث إن الموظف الناجح يشعر بالظلم والموظف المهمل يزيد في عبثه وإهماله، ما يتسبب في فشل الوزارة أو المؤسسة في الوصول لأهدافها وتحقيق رسالتها.

قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية

برنامج لتقييم أداء الموظفين غداً 

النابت: تدشين نظام جديد للموارد البشرية لتطوير أداء الموظفين