جريدة الوطن - الثلاثاء  9 أبريل 2019م

التظلم من تقييم الأداء أمام القضاء

كتب- حسام وهب الله
منحت لجنة التظلمات والشكاوى المختصة بنظر شكاوى موظفي الجهات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية الفرصة للتظلم في النزاعات المتعلقة بتقييم الأداء الحكمي والمقصود به منازعة الموظف في تقييم أدائه في أربع حالات هي حصوله على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر أو الإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر أو الإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر أو شغل عضوية المجلس البلدي المركزي، حيث يمنح القانون الموظف في تلك الحالات تقييماً حكماً بتقدير جيد، فإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جداً، فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكماً.. وفي حالة مخالفة جهة عمله ذلك التقدير للموظف اللجوء للجنة التظلمات والشكاوى.
وبالنسبة لتقييم الأداء في حالة تختلف عن الحالات السابقة، فإن الأفضل للموظف التظلم من قرار جهة عمله أمام القضاء، وقالت لجنة التظلمات والشكاوى إن التظلم من تقارير تقييم الأداء أمر حسمه قانون الموارد الشرية من الألف للياء وتقييم الموظف يتم حسب العناصر الموجودة في التقييم وللموظف الحق في التظلم لرئيس جهة عمله خلال خمسة عشرة يوماً من تاريخ صدور التقييم، فإذا لم يبت فيه رئيس الجهة خلال ستين يوماً يعتبر رفضاً ضمنياً وفق أحكام القانون وبإمكان الموظف حينذاك أن يتوجه للقضاء للتظلم من جهة عمله وقد حدث أن نظر القضاء قضايا من هذا النوع وأصدر أحكاماً بتعديل التقييم، لكن اللجنة لا تنظر هذا النوع من التظلمات حفاظاً على التوقيتات الخاصة بالشكاوى وفي نفس الوقت لأن القانون حدد لجهة العمل الحق في تقييم الموظف، لهذا فعلى الموظف المتظلم اللجوء للقضاء فقانون الموارد البشرية حرص على إيجاد مرونة وصلاحيات لجهة العمل ومنها الحق في تقييم الموظف.
ووفقاً لقانون الموارد البشرية يقوم كل مدير إدارة بتقييم الموظفين في إدارته حسب أدائه في العام المنصرم، وذلك وفقاً لنظام الموارد البشرية وبإمكان أي موظف يشعر بأن تقييمه غير منصف التظلم كتابياً ورفعه إلى إدارة الموارد البشرية للنظر في التظلم وحسب ما ورد في دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة، فإن هناك عوامل لتقييم الوظيفة التي تبرز مدى صعوبة واجباتها ومسؤولياتها ويحدد التقييم مطالب التأهيل اللازمة لشغلها، وفقاً لما حدده نموذج بطاقة الوصف الوظيفي التي تضمنت الواجبات والمسؤوليات التي تشمل المهام الوظيفية التي يؤديها الموظف وتبرز مدى مستوى صعوبة ومسؤولية العمل وتنوعه على ضوء العوامل الداخلة في تكوين الوظيفة.
ووفقاً لقانون الموارد البشرية لا يجوز تقييم أداء الموظفين من الفئات المبينة فيما يلي، بمستوى ممتاز أو جيد جداً.
- الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح، أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله.
- الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، أو أي جزاء آخر أشد.
- الموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء، فيما عدا جزاء التنبيه، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ووفقاً للمادة رقم «69» من اللائحة التنفيذية لقانون الموارد البشرية فإنه يجب أن تشتمل تقارير تقييم الأداء على العناصر والبيانات الكفيلة بتقييم أداء الموظف خلال عام، على أن تتضمن كل أو بعض العناصر الآتية:
- كم العمل ومستوى الجودة والإتقان في أداء المهام الوظيفية.
- سرعة إنجاز المهام الوظيفية.
- القدرة على تنمية المعلومات والمهارات.
- القدرة على الدراسة والبحث والتحليل.
-القدرة على المبادرة والابتكار.
- علاقات العمل.
- الانضباط .
- اجتياز الدورات التدريبية.
- القدرة على التخطيط والتنظيم.
- القدرة على تحمل المسؤولية واتخاذ القرارات.
- القدرة على الإشراف والمتابعة والتوجيه.

قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية

برنامج لتقييم أداء الموظفين غداً 

النابت: تدشين نظام جديد للموارد البشرية لتطوير أداء الموظفين