جريدة الشرق - الأحد 29 شوال 1441هـ - 21 يونيو 2020م

الحماية الإجرائية للعامل في قانون العمل والمرافعات
القانون صدر بهدف تنظيم علاقات العمل على أساس العدالة الاجتماعية

الدوحة - الشرق
من أهم خصائص قانون العمل أنه قانون حمائي صدر بهدف تنظيم علاقات العمل على أساس العدالة الاجتماعية، وهذا يقتضي إعادة التوازن لعقد العمل الفردي من خلال تقرير مجموعة من القواعد الآمرة متصلة بالنظام العام. بحيث لا يجوز لأطراف علاقة العمل الاتفاق على مخالفتها. وتجدر الإشارة بدايةً إلى القرار الأميري رقم 57 لعام 2012 بإنشاء اللجنة العمالية القطرية، حيث نصت المادة الثانية منه على واجب اللجنة في رعاية مصالح العمال. وقصرت الفقرة الأولى من المادة الثالثة منه مسألة الدفاع عن حقوق العمال وتمثيلهم باللجنة العمالية، في حين منحتها الفقرة الثانية من المادة الثالثة حق التفاوض مع أصحاب الأعمال نيابة عن العمال بشأن المنازعات. وقد اتخذت الصبغة الحمائية لقانون العمل القطري مظاهر متعددة، لكننا سنقتصر في هذا المقال فقط على مظاهر الحماية الإجرائية المتصلة بفرض العقوبات التأديبية (أولًا)، ثم الحماية الإجرائية المتصلة بالنزاعات المتعلقة بعقد العمل وبأحكام قانون العمل (ثانيًا ).
أولًا- الحماية الإجرائية المتصلة بفرض العقوبات التأديبية
‏تجعل السلطة التأديبية صاحب العمل هو الخصم والحكم بالنسبة للعامل، وهو ما يبرّر إحاطة المشرّع للجزاء التأديبي بضمانات إجرائية، منها على سبيل المثال ما يتعلق بالقيد الزمني على الاتهام وتوقيع العقوبة من جهة، وبتحقيق الاتهام وضمان حرية الدفاع من جهة أخرى، فبحسب المادة 62 من قانون العمل لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على علم صاحب العمل بها أكثر من خمسة عشر يوماً باستثناء المخالفات التي تشكل جرائم جنائية.
ضوابط الجزاء التأديبي
كما لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا بعد إبلاغه بما نسب إليه والتحقيق معه كتابة، وكذلك لا يجوز أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي واحد على العامل عن المخالفة الواحدة؛ وذلك إعمالاً للقاعدة التي تقضي بأن لا عقاب عن الفعل الواحد مرتين، وكذلك لا يجوز توقيع الجزاءات التأديبية على العامل، إلا من قبل صاحب العمل أو وكيله المفوض، لكن الضمانة الأهم هي أنه لا يجوز توقيع جزاء تأديبي عن فعل لم يرد في لائحة الجزاءات.
فإذا لم يلتزم صاحب العمل بتلك الضوابط الإجرائية، فإن العامل يستفيد من جملة من الإجراءات الحمائية المتمثلة بالتظلم أمام صاحب العمل نفسه. وعند عدم الجدوى تقديم شكوى لدى إدارة علاقات العمل بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، وأخيرًا اللجوء إلى لجنة فض المنازعات العمالية. حيث نصت م 64 من قانون العمل المعدلة بالقانون رقم (13) لسنة 2017 على أنه يجب على العامل قبل الطعن في الجزاء الموقع عليه أمام لجنة فض المنازعات العمالية، التظلم إلى صاحب العمل خلال سبعة أيام من تاريخ علمه به، ويتم البت في التظلم خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت فيه رفضاً له.
متى يتظلم العامل ؟
وفي حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه خلال المدة المشار إليها، يكون للعامل التظلم إلى الإدارة من الجزاء الموقع عليه خلال سبعة أيام من تاريخ الرفض، ويجب على الإدارة البت في تظلم العامل خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه إليها، ويكون قرارها نهائياً، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً له.
واستثناءً من ذلك يجوز للعامل الطعن في جزاء الفصل من العمل، أمام لجنة فض المنازعات العمالية،
وإذا تبين للجنة أن فصل العامل كان تعسفياً أو مخالفاً لأحكام هذا القانون قررت إما إلغاء جزاء الفصل وإعادة العامل إلى العمل واستحقاقه الأجر عن الفترة التي حُرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويض العامل تعويضاً مناسباً.
والذي يُلاحظ من خلال الإجراءات السابقة أنها جميعها تتم خلال مهل قصيرة، الأمر الذي يحقق سرعة البت في النزاعات العمالية، وهو من أهم مبادئ الحماية الإجرائية المتصلة بالنزاعات العمالية، وهو ما سنبحثه في الفقرة التالية.
النزاعات المتعلقة بعقد العمل
ثانيًا- الحماية الإجرائية المتصلة بالنزاعات المتعلقة بعقد العمل وبأحكام قانون العمل:
تضمنت المادة العاشرة من قانون العمل مبدأين أساسيين في النزاعات العمالية وهي: السرعة في البت بالمنازعات، والإعفاء من الرسوم لتسهيل ولوج العامل إلى القضاء للمطالبة بحقوقه.
- ففيما يتعلق بالمبدأ الأول المتعلق بالسرعة في البت بالمنازعات، فقد تم انشاء لجنة مختصة بفض المنازعات العمالية غير أنه قبل اللجوء إلى اللجنة يجب أن يعرض النزاع على إدارة علاقات العمل لتسويته ودياً خلال مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ عرضه عليها، وتعرض نتيجة التسوية على الطرفين خلال السبعة أيام التالية، فإذا قبلها الطرفان يتم إثبات ما تم الاتفاق عليه في محضر يوقع منهما، وتعتمده الإدارة المختصة، وتكون له قوة السند التنفيذي، أما إذا لم تتم تسوية النزاع ودياً، وجب على الإدارة أن تحيل النزاع خلال الثلاثة أيام عمل التالية، إلى لجنة فض المنازعات العمالية، وعلى أمانة سر اللجنة، خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ إحالة النزاع إليها، تحديد جلسة لنظر النزاع في ميعاد لا يجاوز سبعة أيام عمل من تاريخ الإحالة، ويُخطر كل من العامل وصاحب العمل بتاريخ الجلسة قبل انعقادها بثلاثة أيام على الأقل (م 115 مكرراً قانون العمل)،ثم تفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ثلاثة أسابيع من تاريخ أول جلسة لنظر النزاع أمامها (م 115 مكرراً/2). وتكون للقرار الصادر عنها قوة السند التنفيذي المنصوص عليه في المادة (362) من قانون المرافعات المدنية والتجارية، وتسري أحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية، في شأن الإجراءات أمام لجنة فض المنازعات العمالية والقرارات التي تصدرها، فيما لم يرد به نص خاص في هذا القانون.(م 115 مكرراً/4).
وكما يظهر من الأحكام السابقة أن المدد جميعها قصيرة تحقق سرعة البت في المنازعة، ولا تقتصر سرعة الإجراءات على تلك المتبعة أمام اللجنة، بل تتعداها إلى الإجراءات المتبعة أمام محكمة الاستئناف؛ حيث يحق لذوي الشأن الطعن في القرار الصادر من اللجنة أمام الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار اللجنة إذا كان حضورياً، أو من اليوم التالي للإعلان بالقرار إذا كان قرارها غيابياً، وتنظر الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف الطعن على وجه السرعة، وعليها أن تفصل فيه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ أول جلسة أمامها (م 115 مكرراً/6).
الإعفاء من الرسوم القضائية
- أما فيما يتعلق بالمبدأ الثاني المتمثل بالإعفاء من الرسوم، فقد أعفى المشرع القطري العامل من الرسوم القضائية، وهذا الإعفاء يشمل جميع مراحل التقاضي، إلا أن هذا الإعفاء ليس شاملاً، فهو لا يشمل المراحل السابقة على تسجيل الدعوى كالإعذارات والإنذارات، ولا المصروفات التي قد تتوجب أثناء سير الدعوى كالكفالة وأمانة الخبير، حيث تنطبق عليها القواعد العامة الواردة في قانون المرافعات القاضية بأن من يتحملها هو الطرف الذي خسر الدعوى. (محكمة التمييز - الدائرة المدنية والتجارية - الطعن رقم: 19 /2008).
وأخيرًا، تجدر الإشارة إلى أن حماية حقوق العامل الناشئة عن علاقة العمل تمت من خلال جملة من العقوبات البسيطة التي تشكل ضماناً لاحترام قواعده من جهة، وتكون رديفاً للجزاء المدني المتمثل ببطلان كل شرط مخالف لا يكون أكثر فائدة للعامل من جهة أخرى، ولو عدنا إلى نصوص المواد 144 و145 و146 من قانون العمل والإحالات التي تضمنتها إلى نصوص القانون لوجدنا أن المعني الرئيسي بتلك العقوبات هو صاحب العمل أو ممثله في المنشأة، ثم بالدرجة الثانية مكاتب استقدام العمال من الخارج، وعلى سبيل الاستثناء العامل نفسه، فالجزاء المدني المتمثل بالبطلان والحق في التعويض ربما لا يشكل ضامناً حقيقياً لحسن تطبيق أحكام قانون العمل، وبالتالي لا تتحقق الحماية التي يسعى هذا القانون لتقديمها إلى العامل.
الحق في التفتيش
وغالباً ما يتم رصد تلك المخالفات من خلال إدارة تفتيش العمل، حيث يحق لمفتشي العمل الدخول إلى أماكن العمل في أوقات العمل ليلاً أو نهاراً دون سابق إخطار، والحصول على عينات من المواد المستعملة، وتحرير الضبوط اللازمة في حال اكتشاف مخالفات لأحكام قانون العمل، وبالتالي فإن التفتيش وتحرير الضبوط وتحويلها إلى القضاء ثم صدور أحكام جزائية يشكل نوعاً من الحماية ذات طابع تأديبي من شأنها ردع أية انتهاكات محتملة للأحكام الواردة في قانون العمل.

القانون وفقاً لآخر تعديل - قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
القانون وفقاً لآخر تعديل- قانون رقم (13) لسنة 1990م بإصدار قانون المرافعات المدنية والتجارية
قانون رقم (13) لسنة 2017 بتعديل بعض أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم (14) لسنة 2004 والقانون رقم (13) لسنة 1990 بإصدار قانون المرافعات المدنية والتجارية
قرار أميري رقم (57) لسنة 2012 بإنشاء اللجنة العمالية القطرية