جريدة الشرق - الثلاثاء  13 ربيع الأول 1443هـ - 19 أكتوبر 2021

الشرق تنشر ضوابط تقييم الأداء في الجهات الحكومية

غنوة العلواني
حدد الدليل الاسترشادي لسياسات وإجراءات الموارد البشرية الذي أصدرته وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية ضوابط وأحكام تقييم الأداء للموظفين والذي يهدف إلى قياس مدى كفاءة الموظف وقدرته على تحقيق أهداف ورسالة جهة العمل وتقديم المعلومات اللازمة التي تتيح لجهة العمل اتخاذ بعض القرارات المتعقلة بالترقية والتحفيز المادي والتدريب وإنهاء الخدمة والنقل إلى وظيفة أخرى.
ويتوجب عند التقييم إعداد نماذج لتقييم الأداء، حيث تعد الإدارة تقاريرها وتعتمدها وتضع الإدارة المختصة الموجهات العامة لتقييم أداء الموظفين وتضع الجهة الحكومية نظاما لتقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية وطبيعة نشاطها وذلك بهدف تحفيز الفردية وتعزيز روح الفريق الواحد. ويتم تقييم أداء الموظف سنويا، وتقدم الشرق شرحا تفصيليا حول آلية التقييم وطرقه وفقا للدليل.
اعتماد التقييم
يضع الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه وفقا للنماذج المعتمدة خلال النصف الأول من شهر يناير من كل عام وللرئيس الأعلى مباشرة تعديل التقييم بناء على الأسباب التي يبديها كتابة قبل نهاية شهر يناير وتعرض تقارير تقييم الأداء على الرئيس التنفيذي لاعتمادها خلال النصف الأول من شهر فبراير من كل عام. ويتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير وتنتهي بنهاية ديسمبر ويتم تقييم أداء الموظفين عن السنة الأولى في الخدمة وفقا للمدة التي قضاها في هذه السنة وحتى نهاية شهر ديسمبر على ألا تقل هذه المدة عن 3 أشهر..
الموظفون الخاضعون لتقييم الأداء
يقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الممتازة فما دونها وفي حالة إعارة الموظف أو ندبه داخل الدولة تختص بوضع تقييم الأداء النهائي عنه الجهة التي قضى بها المدة الأكبر من السنة التي يوضع عنها التقييم..
وإذا كانت المدة التي قضاها الموظف في جهة عمله الأصلي والجهة المعار إليها المنتدب متساوية تختص بوضع تقييم أدائه جهة عمله الأصلي على أن تقوم الجهة المعار أو المنتدب إليها الموظف بوضع تقييم أدائه عن فترة الإعارة أو الندب وترسله إلى جهة عمله الأصلي للاسترشاد به عند وضع تقييم الأداء.
تقييم الأداء بمستوى جيد
يتم تقييم أداء الموظف بمستوى جيد حكما في حال الحصول على إجازة تتجاوز مدتها ثمانية أشهر والإيفاد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية لمدة تتجاوز ثمانية أشهر والإعارة للعمل خارج الدولة لمدة تتجاوز ثمانية أشهر وشغل عضوية المجلس البلدي المركزي وإذا كان تقييم أداء الموظف السابق على الإجازة أو الإيفاد أو الإعارة أو شغل العضوية بمستوى ممتاز أو جيد جيدا فيعتد في هذه الحالة بمستوى تقييم أدائه السابق حكما.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى أو أعيد تعيينه بدون فاصل زمني تقوم الجهة المنقول منها أو التي كان يعمل بها قبل إعادة تعيينه بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل أو أعيد تعيينه فيها وترسله إلى الجهة المنقول إليها أو التي أعيد تعيينه فيها للاسترشاد به عند تقييم أدائه وإذا لم يوجد للموظف الذي أعيد تعيينه في جهة أخرى تقييم أداء عن السنوات السابقة مباشرة على إعادة تعيينه بسبب إلغاء جهة عمله السابقة أو لأي سبب آخر فيعتد في هذه الحالة بتقرير تقييم أداء عن السنة الأولى التي أعيد تعيينه فيها بالنسبة للسنوات التي لم يوجد له فيها تقييم أداء.
وهناك موظفون لا يجوز تقييم أدائهم بمستوى ممتاز أو جيد جدا وهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ولم يجتزه بنجاح أو تخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على 10 أيام أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوما خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء أو أي جزاء آخر أشد. والموظف من شاغلي وظائف الدرجتين الخاصة والممتازة الذي وقع عليه أي جزاء فيما عدا جزاء التنبيه خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
إشعار الموظف بنتيجة التقييم
يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ عمله ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائيا ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه وإذا تم تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف مرتين متتاليتين جاز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه وإذا قدم عنه تقرير ثالث بمستوى ضعيف تال مباشرة للتقريرين السابقين جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقوقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
مكافآت التقييم
المكافآت التشجيعية وهي مبلغ نقدي يمنح للموظف المتميز في الجهة الحكومية الذي يقدم خدمات متميزة أو أعمالا أو بحوثا أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير في النفقات وفقا لعدد من الضوابط أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للرئيس وألا تزيد قيمة المكافأة على الراتب الشهري الإجمالي للموظف ويجوز منح المكافأة لأكثر من مرة بحد أقصى مرتان في السنة المالية الواحدة ويجب أن يتضمن قرار منح المكافأة بيانا بمبررات منحها ويجب أن يتوفر الاعتماد الكمالي لمنح هذه المكافأة.
المكافآت العينية
هي مكافآت عينية تمنح للموظفين المتميزين أو الإدارات المتميزة وفقا للضوابط التالية، أن يكون منح المكافأة أمرا جوازيا للجهة الحكومية ويجب أن يتوفر اعتماد مالي لهذه المكافآت وألا تزيد قيمة المكافأة على 3000 ريال للموظف أو الإدارة
إجراءات تقييم الأداء
تتم خطوات إجراءات تقييم الأداء عن طريق موافاة مدراء الإدارات بنماذج تقييم الأداء الإلكترونية عن طريق برنامج موارد لتقييم الموظفين ويقوم مدير الإدارة بإعطاء الدرجات ثم اختيار اعتماد لتتم بعد ذلك آلية إرسال نماذج التقييم بالدرجات المعطاة إلى مدير إدارة الموارد البشرية بشكل تلقائي واعتماد التقييم من قبل مدير إدارة الموارد البشرية واعتماد التقييم من قبل الرئيس التنفيذي ويتم إرسال إشعار للموظف برسالة نصية تفيد بأن التقييم موجود في صفحته في برنامج موارد.. وفي حال موافقة الموظف على التقييم يتم الاعتماد والتسجيل في برنامج موارد وحفظ نسخة في ملف الموظف وفي حال عدم الموافقة يجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوما من تاريخ علمه ويتم حساب موعد التظلم اعتبارا من تاريخ إخطار الموظف بتقرير تقييم الأداء أو علمه يقينيا ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوما من تاريخ التقديم ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائيا ولا يعتبر التقرير نهائيا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه..

قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية

برنامج لتقييم أداء الموظفين غداً 

النابت: تدشين نظام جديد للموارد البشرية لتطوير أداء الموظفين