الراية - الأربعاء18/6/2008 م

اللائحة الجديدة لشؤون الموظفين بهيئة الصحة
زيادة سنوية ابتداء من أبريل الماضي
راتب كامل وصرف كافة المستحقات من الامتيازات عند إنهاء خدمات الموظف
 4000 ريال علاوة اجتماعية للموظف المتزوج و 2000 للعزب
علاوة 40% من الراتب الأساسي من الدرجة 4 وما فوق لاجتذاب القطريين
 60 ألف ريال علاوة تأثيث لكبار الموظفين علاوة سنوية لتجديد التأثيث و 15% للعاملين بالمواقع النائية
 10% من الراتب الأساسي مكافأة بدل الإنابة اجازة رعاية خاصة في حال ولادة طفل باحتياجات خاصة أو إعاقة
علاوة تنقل ما بين 800 - 2000 ريال حسب الدرجة الوظيفية

- علي بدور:
انتهت الهيئة الوطنية للصحة من اعداد لائحة جديدة لشؤون موظفيها تضمنت العديد من الامتيازات التي تستقطب الموظفين القطريين وتحافظ علي وجودهم في الهيئة .. هذا بالاضافة الي استقطاب الخبرات الأجنبية ذات الكفاءة العالية.
وقال د. مايكل والش المدير التنفيذي للهيئة بهذه المناسبة تسعي الهيئة لكي تكتسب السياسات التي تتضمنها لائحة شؤون الموظفين صفات الديمومة والاستقرار داعياً جميع الموظفين في الهيئة الي المشاركة بفعالية في الارتقاء برسالة الهيئة الوطنية للصحة.
وتضمنت اللائحة الجديدة لشؤون الموظفين العديد من الامتيازات ابرزها اقرار زيادة سنوية تلقائية للموظفين اعتباراً من أول ابريل 2008 وزيادة في العديد من البدلات التي تصرف للموظفين و.. وفيما يلي أبرز ما نصت عليه لائحة شؤون الموظفين:
عقود العمل:
عند تقديم عرض التوظيف، يخطر المتقدمون الذين يتم اختيارهم للعمل في الهيئة بشروط التوظيف الخاصة بهم، كما يتم تزويدهم بملخص للوائح ذات الصلة. وعند التعيين، يقوم الموظف الجديد بتوقيع عقد عمل يعده قسم الموارد البشرية، يحدد الوظيفة، والراتب، وبقية شروط العمل. ويتم توقيع عقد العمل بعد ان يكمل الموظف الجديد، بنجاح، كافة الاجراءات الطبية واجراءات الهجرة التي تطلبها دولة قطر.
فئات العقود:
تستخدم الهيئة نماذج مختلفة من عقود العمل لتلبية مختلف المتطلبات ويشمل ذلك:
- عقد عمل مؤقت: تستخدم هذه العقود عندما تكون الإدارات بحاجة الي مساعدة مؤقتة لفترات قصيرة من الزمن، لا تتجاوز 6 شهور في العادة، ويتم احتساب الأجر بناء علي أجر للساعة يكون شاملاً لكل المستحقات، ولا يتضمن اي امتيازات اخري.
عقود عمل محددة وغير محدد المدة:
تستخدم هذه العقود للتعاقد مع كافة الموظفين المعينين مباشرة في الهيئة، في فئتي كبار وغير كبار الموظفين، بموجب عقود محددة او غير محددة المدة.
عقود العمل المحلية للنساء:
يجوز منح عقود عمل محددة او غير محددة المدة للنساء المعينات محلياً علي أساس أن هن عازبات او في مقام العزب. ويحق لهن الاختيار بين كفالة الهيئة او البقاء علي كفالة أولياء أمورهن او ازواجهن.
وتستحق الموظفات اللائي يوظفن محلياً كافة الامتيازات والعلاوات التي تمنح للموظفين المعينين مباشرة.
اذا كانت الموظفة مطلقة او ارملة وتعول اطفالها، واذا كانت تعيش هي واطفالها بشكل مستقل، فيتم تعيينها بمقام المتزوج. بالاضافة الي ذلك، في حال زواج موظفة قطرية من شخص غير قطري، او اذا كان زوجها يعمل في وظيفة اقل درجة، تتم معاملتها كمتزوجة.
وتلتزم الهيئة بكافة قوانين دولة قطر فيما يتعلق بتوظيف الوافدين وكفالة افراد عائلاتهم.
شروط عقود العمل:
فيما يلي الأحكام الأساسية للعقودالمحددة وغير المحددة المدة:
فترة الاختبار: تعتبر فترة الاختبار فرصة لمراقبة وتقويم مدي ملاءمة الموظف وكفاءته وقدراته لتنفيذ الواجبات المكلف بها عي نحو مرض. ويوضع كل موظف جديد في فترة اختبار لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر ما لم يوص بتمديدها، علي ألا تتعدي الفترة الإجمالية 6 أشهر كحد اقصي. ويجب ان يتضمن قرار تمديد فترة الاختبار اسباب ومبررات التمديد، ومدة التمديد، وان يرفق معه استمارة تقويم أداء الموظف أثناء فترة الاختبار. واذا اعتبر أداء الموظف غير مرض، جاز انهاء عقد عمله في أي وقت أثناء فترة الاختبار.
الموطن الأصلي: يجب تحديد الموطن الأصلي لكل موظف عند وقت التعيين. ولا يجوز اجراء تغيير علي الموطن الأصلي في أي وقت أثناء فترة التوظيف، ما لم يوافق علي ذلك مدير الموارد البشرية. ولأغراض الاستقدام، او الاعادة الي الموطن الأصلي، وتحديد بدل تذكرة السفر للإجازة السنوية، يعتبر الموطن الأصلي هو اقرب مطار الي مكان اقامة الموظف يقم خدمات نقل جوي تجارية منتظمة.
التاريخ الفعلي للتعيين: التاريخ الفعلي للتعيين بالنسبة للموظفين الذين يتم تعيينهم داخل قطر هو التاريخ الذي يباشر فيه الموظف العمل في الهيئة. اما التاريخ الفعلي للتعيين بالنسبة للموظفين الذين يتم تعيينهم خارج قطر فهو التاريخ الذي يغادر فيه الموظف موطنه الأصلي في طريقه الي قطر بالمسار الذي توافق عليه الهيئة.
لائحة شؤون الموظفين: تسري سياسات الموارد البشرية الموضحة في هذه اللائحة هنا علي أي مسألة لم ترد صراحة في عقد العمل.
إنهاء العقد:
تنتهي عقود العمل بين الهيئة وموظفيها في الحالات التالية:
وفاة الموظف:
في حالة وفاة الموظف، يُنهي العقد اعتباراً من آخر يوم في الشهر الذي حدثت فيه الوفاة.
العجز الطبي:
اذا ما اصبح الموظف غير قادر جسدياً أو عقلياً علي أداء واجباته لأسباب لا علاقة لها بالعمل، جاز للهيئة انهاء عقد عمله بناء علي توصية من المسؤول الطبي في الهيئة او من لجنة طبية مشتركة - وفقا للأحكام الواردة في فقرة الاجازة المرضية من هذه السياسة - تنص علي اعتبار الموظف غير لائق لاستئناف أداء واجباته.
استقالة الموظف:
للموظف انهاء عقد عمله بتقديم اخطار خطي وفقا للفترة الزمنية المحددة في عقد العمل، او، اذا لم يشر عقد العمل الي الفترة المطلوبة، يتم الاخطار وفقاً للفترات المحددة ادناه. وفي كل الأحوال، يجب علي الموظف الحضور الي العمل طوال مدة الاخطار، ما لم يتم اخلاء سبيله مبكراً بأذن مسبق من الهيئة. ويعتبر الموظف المستقيل الذي لا يلتزم بالحضور الي العمل أثناء فترة الاخطار في اجازة غير معتمدة ولا يدفع له راتبه عن اي ايام تغيب فيها عن العمل. وفي حال صدور موافقة بإخلاء السبيل المبكر من مدير الادارة التي يعمل بها الموظف، يدفع للموظف راتبه عن الأيام التي لم يعمل خلالها من فترة الاخطار، ولا يستحق الموظف المستقيل اجازة سنوية اثناء فترة الاخطار.
لا يعتبر اي اخطار مقدم من الموظف حينما يكون خارج دولة قطر صحيحاً الا بموافقة خطية من مدير ادارة الشؤون الإدارية والمالية. ولا تدفع مستحقات نهاية الخدمة لأي موظف يستقيل دون تقديم الاخطار المطلوب.
انهاء الخدمة من طرف الهيئة:
يجوز للهيئة انهاء خدمة الموظف دون ذكر الأسباب وذلك بإعطاء اخطار وفقا لأحكام عقد العمل أو بدفع مرتب عوضاً عنه ، او اذا لم يشر العقد الي فترة محددة، تكون فترات الاخطار كم يلي:
الخدمة المحتسبة - فترة الإخطار: أثناء الفترة الاختبارية شهر واحد .
أقل من سنة واحدة شهر واحد .
سنة واحدة الي 5 سنوات شهران .
أكثر من 5 سنوات 3 أشهر .
إنهاء الخدمة تأديبيا:
يجوز للهيئة إنهاء عقد العمل فوراً في حال انتهاك الموظف لأي من شروط عقد العمل، او نتيجة لسلوك غير نزيه او غير اخلاقي من الموظف، او لفشله في اداء المهام المنوطة به علي نحو كفء ومتقن، او نتيجة لأي من الحالات الموضحة في سياسة التأديب الخاصة بالهيئة، وتلتزم الهيئة بكافة قوانين دولة قطر فيما يتعلق بإنهاء عقود العمل لأسباب تأديبية.
التغيب عن العمل بدون اذن:
يعتبر الموظف المتغيب عن العمل لفترة 15 يوم عمل متتالية أو 20 يوم عمل متقطعة أثناء سنة ميلادية، دون اذن او توضيح خطي مقنع لرئيسه المباشر وقسم الموارد البشرية، مستقيلاً من العمل بإرادته دون اخطار. ويجب الاحتفاظ بسجل دقيق لكل حالات الغياب دون اذن لدي رئيس الموظف، ويكون هذا السجل جزءاً من سجلات الموظفين. وقد ينجم عن انهاء عقد العمل بسبب الغياب بدون اذن حرمان الموظف من مستحقات نهاية الخدمة.
التقاعد:
الموظف الوافد: تعتبر خدمة الموظف الوافد منتهية عندما يبلغ عمره 60 سنة. وفي حالات استثنائية، وحسب تقدير الهيئة، قد يستمر الموظف الوافد في الخدمة بعد ان يبلغ ال 60 سنة، اذا كانت الهيئة في حاجة لخدماته، ويكون ذلك خاضعاً لمدي اللياقة الطبية للموظف، علي أنه في هذه الحالة وخلال هذه الفترة، يحق للهيئة إنهاء خدمات الموظف الوافد في أي وقت.
الموظف القطري: عمر التقاعد الطبيعي هو سن 60 سنة للذكور و 55 سنة للإناث. ويمكن تمديد سن التقاعد الي 65 سنة حسب تقدير واحتياجات الهيئة ولياقة الموظف.
مستحقات إنهاء الخدمة:
بالإضافة الي المستحقات المحددة في الفقرة التالية، يحصل الموظف الذي تنهي خدماته علي ما يلي:
- راتب كامل بالإضافة الي المستحقات من الامتيازات، وذلك حتي وشاملاً آخر يوم للموظف علي قائمة الرواتب.
- كافة العلاوات والبدلات المرتبطة بالوظيفة، وذلك حتي وشاملاً آخر يوم عمل.
- تعويض نقدي عن كافة الإجازات السنوية المستحقة وذلك حتي وشاملاً آخر يوم عمل.
يستحق الموظف القطري الذي تنهي خدماته نتيجة للوفاة أو لأسباب طبية مهنية او غير مهنية، مستحقات التقاعد وفقاً لأحكام نظام التقاعد الخاص بالدولة.
مستحقات نهاية الخدمة:
يستحق الموظف الوافد الذي تُنهي خدماته مستحقات نهاية الخدمة، اذا ما نص علي ذلك عقد عمله. ويتم حساب مستحقات نهاية الخدمة علي أساس الراتب الأساسي للموظف من تاريخ انهاء الخدمة ويحسب بالتناسب علي أساس راتب أساسي شهري واحد عن كل سنة خدمة محتسبة والي 10 سنوات كأقصي حد.
وتعويضاً عن مستحقات نهاية الخدمة، يمنح الموظف القطري مستحقات الخدمة المستمرة وفق نظام الدولة للتقاعد.
يستحق الموظف الوافد الذي اكمل سنة واحدة من الخدمة المحتسبة مستحقات نهاية الخدمة والمزايا الأخري لنهاية الخدمة حسب القواعد الموضحة أدناه. اما الموظف الوافد الذي يستقيل او تُنهي خدماته خلال اقل من سنة واحدة من الخدمة المحتسبة، فسيتم ترحيله الي بلده علي نفقة الهيئة ولا يستحق مكافأة نهاية الخدمة.
لا يستحق الموظف الوافد مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية:
- الاستقالة دون تقديم اخطار.
- الطرد من الخدمة لأسباب تتعلق بالانضباط.
إنهاء الخدمة لأسباب طبية:
يحصل الموظف الذي تُنهي خدماته لأسباب طبية غير مهنية، حسب ما يقرره المسؤول الطبي الأول، علي مبلغ نقدي عن فترة اخطار مدتها ثلاثة أشهر، بالاضافة الي مستحقات نهاية الخدمة.
اصابات العمل أو المرض:
اذا تقرر ان الموظف غير لائق طبياً للعمل نتيجة لعرضه لإصابة عمل او مرض مهني، فإنه يحصل، علي تعويض الاعاقة، وفقاً للنسبة المئوية للإعاقة الدائمة حسب تقويم المسؤول الطبي الأول في الهيئة، ووفقا لما هو محدد في وثيقة التأمين علي الأفراد ضد الاصابات التي تتخذها الهيئة قيد النظر ، او المبلغ المحدد في الملحق 1 من قانون العمل القطري القانون رقم 3 ، أيهما أعلي، بالإضافة الي اي مستحقات إنهاء خدمة أخري.
الوفاة أثناء الخدمة:
في حال وفاة الموظف القطري أثناء الخدمة تُمنح عائلته وعلي الفور راتبه الأساسي لشهر واحد او ما يعادل 10.000 ريال قطري، أيهما أعلي، فيما حصل الموظف الوافد، في حالة الوفاة، علي راتب أساسي لشهر واحد، وتُودع مستحقات نهاية الخدمة، والتعويض النقدي عن فترة اخطار مدتها ثلاثة أشهر، والبديل النقدي عن أي اجازة سنوية مستحقة ومبلغ التعويض حسب وثيقة التأمين علي الحياة والاصابات الشخصية بالهيئة الوطنية للصحة قيد النظر تودع لدي إحدي المحاكم خلال 15 يوما من تاريخ وفاة الموظف.
نظام الرواتب:
مقدمة:
الأهداف الرئيسية لسياسة نظام الرواتب في الهيئة مكرسة لضمان:
- أن تكون رواتب الهيئة تنافسية عند مقارنتها بسوق العمل الخارجية.
- أن تكون رواتب الهيئة عادلة داخلياً حسب قيمة الوظيفة التي تؤدي.
- تعويض الموظفين علي أساس أدائهم في العمل وتقديم الحوافز للموظفين من اجل تحسين مساهمتهم في الهيئة.
- توفير تدرج مناسب لرواتب للموظفين الذين يمتلكون امكانات لتحقيق مزيد من التقدم.
درجات الرواتب:
وظائف الهيئة مصنفة وموزعة علي درجات رواتب مناسبة. تتبني الهيئة هيكل رواتب يضم 15 درجة تشمل كافة الدرجات الوظيفية لفئتي كبار وغير كبار الموظفين. وتندرج كافة المناصب الاعتيادية لفئة كبار الموظفين تحت درجات الرواتب من الدرجة 8 فما فوق. اما الدرجات من 9 الي 15 فتضم كافة الوظائف لفئة غير كبار الموظفين. ويعتبر الموظف القطري ممن يتم تعيينهم في بداية الدرجة الثامنة، وفق برنامج استقطاب الخريجين، في فئة كبار الموظفين ويستحق وفقاً لذلك كافة الامتيازات الممنوحة لفئة كبار الموظفين، ولكل درجة مالية مدي يتضمن حداً أدني ونقطة وسطي وحداً أعلي لمبلغ الراتب الشهري، ويجب ان يكون الراتب الأساسي لكافة المناصب المدرجة علي أي درجة راتبية ضمن ذلك المدي.
تعتبر القيمة المالية للوظيفة هي النقطة الوسطي لمدي الراتب في الدرجة الوظيفية.
الملفات الشخصية:
تحتفظ الهيئة بملفات للموظفين تحتوي علي معلومات شخصية عن كل موظف كسياسة عامة. وتعتبر ملفات الموظفين سرية ويجب ان تعامل كذلك، ويقتصر الاطلاع عليها علي موظفي قسم الموارد البشرية الذين يحتاجون لتلك المعلومات خلال أدائهم لواجباتهم المعتادة.
يحق لكل موظف مراجعة ملفه الشخصي في حضور شخص مكلف ومعين من قسم الموارد البشرية وبشرط تحديد موعد مسبق مع قسم الموارد البشرية. ولا يجوز ازالة اي مادة من الملف الا بإذن محدد من مدير الموارد البشرية.
ويعد افشاء اي معلومات، دون حصر، من سجلات الموظف، بما في ذلك المعلومات الخاصة بالوضع الصحي - الطبي، الراتب، الخ، او اتاحة مثل هذه المعلومات لأشخاص ليس لهم حق مشروع في الاطلاع عليها خرقاً لهذه السياسة.
الوظائف المعتمدة
يجب أن تكون جميع الوظائف في الهيئة معتمدة، وكذلك ينبغي الوظائف مصنفة وذات مسميات رسمية ورموز بحيث يمكن استخدامها في سجلات الرواتب، ومستندات الميزانية، وسجلات الموظفين والسجلات الرسمية الأخري والمطبوعات.
الوصف الوظيفي
يعد وصف وظيفي لكل وظيفة معتمدة في ميزانية الهيئة، ويستخدم الوصف الوظيفي لأغراض متعددة في إدارة وتطوير موظفي الهيئة، وتشمل هذه الأغراض تقويم الوظائف داخليا وخارجياً، وتخطيط وتنفيذ الاستقطاب والاختيار، وتخطيط أهداف الأداء السنوية وبعيدة المدي، وكذلك لتطوير وتوجيه التدريب.
ويجب أن يكون الوصف وظيفياً شكلا ومحتوي مستوفيا للمواصفات التالية:
1- المسمي الوظيفي
2-تبعية الموظف الإدارية
3- الإدارة عدد المسؤولين مباشرة أمام الموظف
4- درجة الوظيفة
5- ملخص الوظيفة
6- طبيعة ونطاق الوظيفة
7- المسؤوليات المحددة
8- الكفاءات
9- التعليم والتدريب والخبرات
تقويم الوظائف
يهدف تقويم الوظائف إلي تحديد القيمة النسبية للوظائف داخل الهيئة، وللتأكد من كونها تقوم بطريقة ملائمة ومتسقة في علاقتها مع بعضها البعض، ويتم قياس الوظائف باستخدام عوامل ملموسة متوفرة في كافة الوظائف، ويجب استخدام نفس عملية التقويم الوظيفي في كل الحالات لضمان التفسير الموضوعي والمتسق لنطاق كل وظيفة، ومسؤولياتها والكفاءات الضرورية للقيام بها، يقوم قسم الموارد البشرية بإدارة وتنسيق عملية التقويم الوظيفي.
تصنيفات جديدة
في حالة عدم وجود وصف يتماشي مع واجبات ومسؤوليات وظيفة ما، تقوم الإدارة المعنية بإكمال طلب تصنيف جديد وترفعه إلي قسم الموارد البشرية للنظر فيه.
طلب مسميات وظيفية جديدة أو معدلة
يجب تقديم الطلبات لخلق مسميات وظيفية جديدة أو لتعديل مسميات موجودة خطيا إلي قسم الموارد البشرية.
بداية الرواتب للموظفين الجدد في الهيئة
يتراوح نطاق التعيين العادي للموظفين الجدد في الهيئة بين الحد الأدني والنقطة الوسطي لدرجة الراتب المحددة. وتؤخذ الخبرات والمساواة بين العاملين داخليا كعوامل مهمة عند تحديد الرواتب الابتدائية، وعندما يكون لدي أحد المرشحين خبرة وظيفية غنية وسجل حافل بالانجازات في وظائف سابقة مماثلة، وإذا لم يكن في ذلك ما يخل بعوامل المساواة مع الموظفين داخليا، فإنه يجوز لقسم الموارد البشرية أن تعرض راتبا أعلي من مستوي التعيين العادي، وقد تفرض ظروفاً معينة في سوق العمل أو تحدياته، بعض الاستثناءات في تحديد الراتب الابتدائي، وفي مثل هذه الظروف، يخضع الراتب الابتدائي المقترح لموافقة مدير الشؤون الادارية والمالية، بناء علي أدلة موثقة تدعم منح راتب ابتدائي خارج نطاقق السياسة المعمول بها.
زيادات الراتب
تقوم سياسة إدارة الرواتب في الهيئة علي مكافأة الموظفين عن الأداء، ولهذا السبب فإنها لا تركز علي الحركة التلقائية في درجات الرواتب، ولا علي الزيادات العامة التلقائية في الرواتب، وبالأحري، فإن هذه السياسة تعكس أن نظام إدارة الرواتب هو عنصر من عناصر المكافأة القائمة علي الجدارة. وتتيح هذه الميزة للهيئة فرصة لمكافأة الأداء الاستثنائي المتواصل ومعالجة قضايا عدم المساواة من حيث التسكين في الهيكل، ويتميز النظام كذلك بالمرونة للاستجابة للظروف الداخلية والخارجية ولمعالجة حالات عدم المساواة التي ربما تكون قد حدثت بفعل الزمن.
وإذا ما أخذنا في الاعتبار أن نظام إدارة الرواتب في الهيئة قد تم تصميمه حول مبدأ الجدارة، فإنه يتعين علي المديرين اجراء تقويم الأداء علي أساس سنوي ووضع درجة لأداء الموظفين مستخدمين في ذلك أهدافاً ومعايير محددة وواضحة.
علي أنه وبصرف النظر عن الفقرات المذكورة أعلاه، وكاجراء انتقالي، واعتباراً من الأول من أبريل 2008يمنح الموظف زيادة سنوية تلقائية.
التدرج في الرواتب
تهدف الحركة علي درجة الراتب إلي تسهيل تقدم راتب الموظف باتجاه سقف الدرجة والغرض من ذلك هو مساعدة الموظفين الأكفاء علي الانتقال إلي السقف من خلال زيادة تمنح مرة واحدة سنوياً في تاريخ الذكري السنوية للموظف، وتعتمد سرعة ارتقاء الموظف في درجة الراتب، علي الجدارة والعوامل الأخري المتعلقة بالأداء الوظيفي والتي تستحق التقدير، وعلي طول مدة الخدمة، وتوفر الموارد المالية، وقد يحرم الموظف من الزيادة إذا لم يف أداؤه الوظيفي بالمعايير المطلوبة علي نحو متواصل.
تكون الزيادة السنوية التي يحصل عليها الموظف المستحق في تاريخ الذكري السنوية لكل منهم كما يلي:
التصنيف
المدير الاداري نسبة الزيادة 10% من الراتب الأساسي كحد أدني، فئة كبار الموظفين الآخرين 7% من الراتب الأساسي كحد أدني، فئة غير كبار الموظفين الدرجات 9-12 من 5% من الراتب الأساسي كحد أدني.
فئة غير كبار الموظفين الدرجات 13-15 3% من الراتب الأساسي كحد أدني.
الترقية
الترقية تعني تحويل موظف إلي درجة وظيفية أو درجة مالية أعلي، وينتج عنها، بصورة عامة، زيادة في المتطلبات والمهارات والقدرات والمسؤوليات، والترقية ليست تكليفاً ناتجاً تصنيف للمنصب الوظيفي الحالي الذي يشغله الموظف، وفي حالة منح زيادة مالية نتيجة للترقية، يجب أن تؤخذ مساواة الرواتب علي المستوي الداخلي، بالاضافة إلي حجم التغيير في مستويات المسؤولية بين المناصب، في الاعتبار.
حجم المسؤولية أو زيادة أعباء العمل
يجوز منح زيادة في الراتب لا تتجاوز في العادة عشرة بالمائة من الراتب الأساسي الحالي، في حالة حدوث تكليف إضافي موثق، أو حدوث تغيير في واجبات الوظيفة والمسؤوليات مستقل عن أي تغيير في التصنيف الوظيفي.
الزيادة نتيجة إعادة التصنيف
في حالة زيادة الراتب الناتجة عن تغيير في تصنيف الوظيفة تكون الزيادة إلي الحد الأدني من درجة الراتب الجديد، وإذا أكمل الموظف فترة الاختبار بنجاح، يجوز منح ذلك الموظف زيادة تصل إلي 5% من الحد الأدني من درجة الراتب المذكورة.
التنقلات
يحدث النقل عندما يتحرك موظف من وظيفة إلي أخري ضمن نفس الدرجة المالية، وفي هذه الحالات لا يحدث تغيير في الراتب.
التحرك إلي درجة أدني
يحدث التحرك إلي درجة أدني علي سلم الرواتب في حالات تخفيص الوظيفة الدرجة الوظيفية أو إعادة التصنيف إلي درجة أدني علي سلم الرواتب من خلال عملية تقويم الوظائف، أو حدوث تغييرات في الوظيفة بسبب اعادة هيكلة تنظيمية.
العلاوات والبدلات
العلاوة الاجتماعية للموظفين القطريين فقط
تمنح الهيئة علاوة اجتماعية بهدف استقطاب الموظفين القطريين والاحتفاظ بهم، كما يلي:
فئة كبار الموظفين:
4000ريال قطري شهريا للمتزوج والعزب المعيل الوحيد لعائلته.
2000 ريال قطري شهريا للعزب.
فئة غير كبار الموظفين:
2500ريال قطري شهريا للمتزوج والعزب المعيل الوحيد لعائلته.
1250 ريالاً قطرياً للعزب.
علاوة اجتذاب الموظف القطري
يمنح الموظف القطري علاوة اجتذاب واحتفاظ شهرية تصل إلي 40% من الراتب الأساسي من الدرجات 4 فأعلي، لتعزيز القدرة التنافسية للراتب بهدف الاحتفاظ بالموظفين القطريين وتقديراً لندرة المهارات المطلوبة والخبرات في مجالات حيوية لعمليات الهيئة.
ولكن، في الحالات التي يحصل فيها الموظف علي علاوات مهنية، يتم تحديد علاوات الاجتذاب والاحتفاظ بالموظف القطري بحيث لا تتجاوز القيمة الكلية للعلاوات مجتمعة 65% من الراتب الأساسي للموظف.
تكون فئات العلاوات كما يلي:
الدرجات 1-4 تصل إلي 40% من الراتب الأساسي الشهري.
يتم تحديد المعدل الدقيق للعلاوة ضمن الفئات الوظيفية أعلاه عن طريق تقييم يستند إلي المعايير التالية:
أ- مستوي المؤهلات الأكاديمية.
ب- المنطقة -المؤسسة التي حصل منها علي أعلي مؤهل تعليمي.
ج- مستوي الخبرة المهنية.
د- التدريب الاحترافي في التخصص ذي العلاقة.
ه- مستوي الشهادة المهنية الرخصة.
و- أوضاع سوق العمل ومدي توفر المهارات المهنية.
ز- مستوي الكفاءة في اللغة الإنجليزية.
ح- مستوي الكفاءة في استخدام الحاسب الآلي.
يقوم قسم الموارد البشرية بمراجعة دورية للمعايير، وتقدم توصيات بمعدل العلاوة المستحقة، وفي الظروف الاضطرارية قد تتجاوز قيمة علاوة اجتذاب والاحتفاظ بالموظف القطري المعدلات المذكورة أعلاه، شريطة أن يكون ذلك بموافقة خطية من المدير التنفيذي للهيئة.
وعادة لا تمنح علاوة اجتذاب والاحتفاظ بالقطريين أو تعادل بعد تاريخ الذكري السنوية للموظف، ولا تحسب هذه العلاوة ضمن الراتب الأساسي، كما لا تؤثر علي العلاوات الأخري المبنية علي الراتب الأساسي مثل مستحقات التقاعد أو مستحقات الإجازات.
المخصصات المهنية للقطريين
يستحق الموظف القطري ذو المؤهلات المهنية والفنية النادرة في سوق العمل القطري، علاوات مهنية، وتمنح هذه العلاوات المهنية للمهن المدرجة أدناه كنسبة مئوية من الراتب الأساسي وبالمعدلات التالية:
1- الأطباء 40%
2- الصيادلة 35%
3- الممرضون الممرضات 20%
4- فنيو المختبرات والأشعة السينية 20%
5- المهندسون 35%
6- القانونيون 40%
7- المحاسبون 20%
8- الإداريون المهنيون 40%
يستحق العلاوات المهنية أعلاه الموظف القطري الحائز علي مؤهلات مهنية معتمدة ويؤدي واجبات أساسية ترتبط بتلك المهن، كما يتعين أن يكون الموظف قد نال الدرجة الشهادة المهنية ذات الصلة من احدي الجامعات - المؤسسات المعترف بها دوليا.
يجوز المطالبة بالعلاوات المهنية إضافة إلي مستحقات ساعات العمل الإضافية أو بدل الساعات الاضافية لكبار الموظفين.
لا يسري استحقاق العلاوات المهنية في الحالات التالية:
- إذا ما تولي الموظف أي عمل خاص
- أثناء فترات الاجازات التي يتمتع بها الموظف
- سفر الموظف في مهمة رسمية دورات تدريب لفترات تزيد علي 30يوماً.
العلاوات المهنية للوافدين
يستحق كافة الأطباء الوافدين علاوة مهنية بواقع 15% من الراتب الأساسي كتعويض عن ساعات العمل الاضافية أو العمل أثناء عطلات نهاية الأسبوع - العطلات الرسمية، بشرط ألا ينخرطوا في أي عمل خاص.
يجوز المطالبة بالعلاوة المهنية إلي جانب بدل ساعات العمل الاضافية الخاصة بكبار الموظفين.
لا يسري استحقاق العلاوة المهنية في الحالات التالية:
- إذا ما قام الموظف بممارسة أي عمل خاص.
- أثناء فترات الإجازات التي يتمتع بها الموظف
- سفر الموظف في مهمة رسمية - دورات تدريب لفترات تزيد علي 30يوماً.
علاوة المخاطر
يمنح الموظفون المعرضون لمخاطر صحية قد تنتج من الأمراض المعدية، أو الاشعاع، أو التعامل مع مواد كيمياوية، علاوة مخاطر بالمعدلات الشهرية التالية:
الموظفون المعرضون لأمراض معدية 250 ريالاً قطرياً شهريا.
الموظفون المعرضون للإشعاع 375 ريالاً قطرياً شهري
الموظفون المعرضون لمواد كيماوية 500 ريال قطري شهري
لايستحق الموظف هذه العلاوة عندما ينقل إلي وحدة عمل أخري تتضاءل فيها نسبة التعرض للخطر، لا يسري استحقاق علاوة المخاطر خلال الإجازات وأثناء سفر الموظف في مهمة رسمية دورات تدريب لفترات تزيد علي 30 يوماً.
علاوات اجتذاب الخبرات الدولية للوافدين فقط
يجوز منح علاوة اجتذاب شهرية تصل إلي 40% من الراتب الأساسي للموظفين الوافدين، لتعزيز القدرة التنافسية للراتب بهدف استقطاب الخبرات الدولية والاحتفاظ بها، وتقديرا للمهارات والخبرات التي يفتقر إليها سوق العمل أو ذات الأهمية البالغة لعمليات الهيئة. وتكون معدلات العلاوات كما يلي:
الدرجة 4 فما فوق تصل إلي 40% من الراتب الأساسي.
يتم تحديد المعدل الدقيق للعلاوة ضمن فئات الدرجات أعلاه بناء علي تقييم للفرد وفقا للمعايير التالية:
أ- مستوي تكلفة المعيشة في الموطن
ب- المنطقة المؤسسة التي حصل منها علي أعلي شهادة تعليمية.
ج- مستوي المؤهلات الأكاديمية.
د- مستوي الشهادة - الرخصة المهنية.
ه- مستوي الخبرة المهنية.

قانون العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات
قانون رقم (2) لسنة 2004 بشأن ذوي الاحتياجات الخاصة
قانون رقم (13) لسنة 2002 بتنظيم وزارة الصحة العامة وتعيين اختصاصاتها
قانون رقم (4) لسنة 1971 بزيادة العلاوات الاجتماعية الشهرية الخاصة بالموظفين والعمال القطريين
قانون رقم (33) لسنة 2004 بتعديل بعض أحكام القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات
قانون رقم (21) لسنة 2005 بإلغاء القانون رقم (13) لسنة 2002 بتنظيم وزارة الصحة العامة وتعيين اختصاصاتها
مرسوم بقانون رقم (17) لسنة 1990م بشأن الوقاية من الأمراض المعدية
مرسوم بقانون رقم (10) لسنة 1993 بتنظيم وزارة الصحة العامة وتعيين اختصاصاتها
مرسوم رقم (20) لسنة 1978 بشأن تنظيم القروض التي تمنح للموظفين بضمان المرتب أو مكافأة نهاية الخدمة
قرار أميري رقم (45) لسنة 2006 بزيادة الرواتب التقاعدية والمعاشات
قرار وزاري رقم (4) لسنة 1988م بشأن تطعيم وتحصين الأطفال ضد بعض الأمراض المعدية
قرار مجلس الوزراء رقم (5) لسنة 1997 بشأن تعديل تنظيم بعض الوحدات الإدارية التي تتألف منها وزارة الصحة العامة وتعيين اختصاصاتها
قرار وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان رقم (1) لسنة 2001 بالموافقة على تأسيس وتسجيل وشهر مركز الشفلح للأطفال ذوي الاحتياجات الخاصة
قرار وزير شؤون الخدمة المدنية والإسكان رقم (6) لسنة 2006م بالموافقة على تسجيل وشهر تعديل النظام الأساسي لمركز الشفلح للأطفال ذوي الاحتياجات الخاصة