جريدة الشرق الاحد 8 من مارس 2009م 

أكدوا أنه عالج العديد من السلبيات الإدارية الواردة في الخدمة المدنية
 خبراء: قانون الموارد البشرية سيكشف تلاعب بعض المديرين
ناصر حيدر: حرصنا كأعضاء شورى على شرح مسائل الخلاف في القانون السابق
السليطي: اقترح تعديل بعض المواد الخاصة ببدلات وتقييم الموظف
خالد البكري: يجب فحص الموظف نفسيا قبل تعيينه
محمد الزبيدي: إدارة الموارد تواجه تحديات أهمها عولمة السوق
عيسى آل سحاق: أتعجب من تكرار كلمة يجوز في بنود القانون
د. صالح المبارك: لا قيمة للمؤسسة إذا لم تهتم بموظفيها

تحقيق- تغريد السليمان :
مع اقتراب صدور قانون الموارد البشرية الذي سيلغي قانون الخدمة المدنية الصادر سنة 2001، والذي ترتسم الآمال عليه ان تكون مواده شمولية واكثر وضوحاً لكافة الموظفين والعاملين ليتعامل الجميع مع مواد القانون المعدلة بكل شفافية ووضوح والتي ستمنع اي نوع من انواع الفساد الاداري التي مازالت قائمة في بعض الادارات، ولأهمية هذا الموضوع الشائك التقت الشرق عددا من المختصين والخبراء للتعرف على طموحاتهم وارائهم حول مواد قانون الموارد البشرية الذي سيصدر قريباً مع مطلع الشهر القادم ليطبق في كافة قطاعات العمل الحكومية والخاصة باستثناء بعض المؤسسات، فكانت اللقاءات كالتالي..
القانون سيكشف عيوب بعض المسؤولين
بداية التقت الشرق عضو مجلس الشورى ورجل الاعمال القطري المعروف السيد ناصر سليمان حيدر الذي تحدث عن لوائح مواد قانون الموارد البشرية والهدف منها بكل شفافية ويقول:
أود بداية ان اوضح ان قانون الموارد البشرية ماهو الا تطوير وشرح بعض المواد غير الواضحة التي وردت في قانون الخدمة المدنية الصادر سنة 2001، ولذلك فإن القانون المعدل سيتكون من 14 فصلا وسيشتمل على 175 مادة، بالإضافة إلى ضمه لاربعة جداول توضح درجات ورواتب موظفي الجهات الحكومية الاستشارية/الإشرافية، ودرجات ورواتب موظفي الجهات الحكومية التشغيلية، ودرجات ورواتب موظفي الجهات الحكومية الاستثمارية، ويمكنني القول ان عيوب وتلاعبات بعض المديرين الحاليين في أي قطاع سواء كان حكوميا او خاصا، ستنكشف حتماً مع مواد القانون المفصل الذي سيصدر قريباً، الذي عالج الكثير من سلبيات القانون السابق وتلافى ثغراته، ومما لا يخفى على احد أنه لا يوجد قانون يصل لدرجة الكمال المطلق، ولكن هذا لا ينفي مرونة مواده وامكانية التعديل عليها حسب متطلبات وحاجة المجتمع وافراده، وحقيقة حرصنا كأعضاء في مجلس الشورى من خلال هذا القانون على شرح وتوضيح بعض مواد قانون الخدمة المدنية التي كانت مثارا للخلاف او عدم الفهم، حتى تكون جميع بنود القانون واضحة تماماً للجميع وتنطبق بكل شفافية كما جاءت في نصوصها، خاصة فيما يتعلق بالرواتب والاجازات .
وتعليقاً على تصريحات مسؤول بوزارة العمل التي انفردت بنشرها الشرق في وقت سابق، حول دراسة اسباب ارتفاع استقالة القطريين من القطاعات الخاصة، وطرح نماذج جديدة لعقود العمل، واقتراح تأسيس لجنة لتظلمات الموظفين القطريين وتخصيص خط ساخن للشكاوى مع صدور قانون التوطين، يقول: انها آليات جيدة وستخدم بلا شك جميع القوانين التي من شأنها خدمة الموظف وصاحب العمل، وتوفير الاستقرار النفسي والوظيفي لهما، وتضمن حقوقهم المادية والقانونية التي بالتالي ستقلل تدريجياً من بعض المظاهر السلبية في مجتمعنا كالاستقالات والبطالة وغيرها، خاصة وان الامر يتطلب تضافر جهود الوزارات والمؤسسات والعاملين فيها حتى يطبق القانون بالشكل المطلوب والصحيح ومعاقبة المخالفين والمتجاوزين له ضماناً لاستمراره .
آراء قانونية في لائحة مواد الموارد البشرية
وعن الرأي القانوني في القانون الذي سيطرح قريباً التقيت المحامي القطري مبارك السليطي في مكتبه الذي علق على مواد قانون الموارد البشرية قائلاً: ان قوانين الخدمة المدنية في كل دولة تتواءم مع نظام الدولة وتسير على نهجه لتتناغم منظومة التقدم والازدهار فالعاملون هم اعمدة النهضة وركيزتها وهم المنوط بهم الارتقاء بالعمل الوظيفي الذي يعد مظهرا حضاريا لكل دولة تعمل على تنميته حتى تحقق اهدافها المرجوة.. وسوف اعلق على بعض مواد قانون الخدمة المدنية والتعديل المناسب لها، نبدأ بالاستقالة في المادة 109، واقترح أن تكون على النحو الاتي:
الاستقالة حق وضعه المشرع للعاملين لاعتبارات قد تتعلق بالشخص وقد تتعلق بالعمل وفي الحالة الاخيرة تعد اقالة، اولاً: للموظف ان يقدم استقالته لرئيسه المباشر مبيناً فيها تاريخ انتهاء الخدمة والذي بدوره يرفعها الى رئيس الهيئة والمصلحة مشفوعة بالرأي وبالتاريخ الذي يتوجب على الموظف المستقيل ان ينهي خدمته فيه حتى وان اختلفت مع التاريخ الذي حدده الموظف بشرط الا تزيد المدة عن ستين يوما من التاريخ المحدد في الاستقالة وذلك اذا اقتضت المصلحة العامة، ثانياً: اذا احيل الموظف الى المحاكمة التأديبية فلا تقبل استقالته الا بعد صدور قرار في الدعوى بغير جزاء الفصل او العزل على ان يشفعها الرئيس المباشر بقرار المحكمة التأديبية .
وبخصوص المادة 110 فأقترح ان تكون على النحو التالي: يجب على الموظف ان يستمر في عمله على ان يخطر بتاريخ انهاء خدمته وقبول الاستقالة في خلال عشرة ايام من تاريخ تقديمها على ان يوضح تاريخ انهاء خدمته .
وفيما يتعلق بالمادة 111 فأقترح ان يتم تعديلها الى: للموظف الحق في العدول عن استقالته في خلال سبعة ايام من تاريخ تقديمها بطلب يقدم لرئيسه المباشر الذي يرفعه الى الرئيس الاعلى للمصلحة او الهيئة مشفوعا بالرأي.
اما المادة 112 فأقترح تعديلها الى: يجب ان يمنح الموظف مرتبا وبدلات من التاريخ الذي حدده الرئيس الاعلى للهيئة او المصلحة لانتهاء خدمته .
ويضيف: ان البنود الواردة في المادة المبينة اعلاه تندرج تحت اسباب انهاء الخدمة بالطرق الادارية ويخضع الموظف فيها لقرار الفصل الصادر من جهة الادارة لارتكابه اي من البنود الاربعة ولا يعد في حكم المستقيل لإخلاله بواجبات ومقتضيات الوظيفة .
وبخصوص المادة 6 من قانون الخدمة المدنية والاسكان فالتعديل المناسب لها : يجب ان تكون الرواتب للدرجة الوظيفية واحدة للوظائف المماثلة ايا كانت الجهة التي يعمل بها الموظف حتى لا يكون هناك فوارق بين من يعمل في هيئة او مؤسسة غير الذي يعمل بهيئة او مؤسسة اخرى، وبالاضافة الى ماقررته المادة العاشرة من القانون فإنه يجب اضافة مجموعة من الوظائف لاصحاب الاعاقات البسيطة .
والتعديل على المادة 17: الاقدمية يجب ان تكون من المراكز غير القيادية اما في مراكز القيادة التي تبدأ من رئيس القسم وحتى المدير العام فيجب ان تكون بالاختيار ولمدة سنتين فإذا اثبت الموظف كفاءته وجدارته فإنه يتم التجديد له اما اذا اخفق فيتم تعيين موظف اخر كبديل عنه، وفيما يختص بالتدريب الذي اشارت اليه المادة 29 من قانون الخدمة المدنية فأقترح التعديل التالي:
اولاً: يجب ان تكون هناك دورات تدريبية لاصحاب المراكز القيادية للتعريف بلوائح العمل وقوانينه، ثانياً: كما يجب ان تكون هناك دورات تدريبية لكل مجموعة نوعية من القيادات ويتم في نهاية الدورة اجراء اختبار لتقييم الاداء خلال دورة التدريب وتكون تلك الدورات ونتائجها من تقييم اداء القيادات لشغل وظائفهم .
فحص نفسي للموظف قبل التعيين
كما اقترح المحامي خالد البكري التعديل على بعض مواد تقييم الاداء في قانون الخدمة المدنية في المادة 37 حيث يرى ان يتم تعديلها بـ: يجب ان يتم تقييم الاداء بموضوعية وان يكون حصول الامتياز من خلال تقارير عمله بحيث يكون التقييم حيادياً من واقع ملف الموظف وتقييم رؤسائه بكل مصداقية وبعيداً عن المحسوبية او المجاملة .
اما المادة 50 : يجوز ندب احد الموظفين لشغل الدرجة الاعلى عند خلوها مؤقتاً وذلك لمدة ستة اشهر ويتم تجديدها حسب الحاجة الى ان تتوافر مواصفات شاغر الوظيفة حسب توصيفها او توافر تلك الاشتراطات في شاغر الوظيفة بالندب .
وفيما يتعلق بالاجازات فيجب ان تكون الاجازة مرتبطة بعدد سنوات الخدمة وعلى سبيل المثال: لمن قضى في الخدمة اكثر من عشر سنوات فهو يستحق 45 يوماً ومن لم يمض في الخدمة عشر سنوات فيمنح ثلاثين يوماً بعد انقضاء سنة من شغل الوظيفة .
ويتابع : وللوظائف العامة القيادية التي تشمل: رئيس القسم والمدير العام وغيرهما فيجب ان يكون القيادي مدربا ومؤهلا وصاحب كفاءة، حيث حدد في المادة 29 من الخدمة المدنية تدريبات شملهم ولكن بدون توضيح وكان النص عاما ومطلقا لكافة العاملين بالجهاز الحكومي للدولة، ولا بد من التدريب لرفع كفاءتهم وتحسين ادائهم الوظيفي وتطويره، بالاضافة الى انه يتم اختيار القيادي بعد ان تتوافر فيه كافة الشروط المطلوبة التي تؤهله اصلاً الى المكانة او الدرجة الوظيفية التي يعمل بها وذلك من خلال إلمامه باللغة الانجليزية وثقافة ادارة الادارات بصفة عامة، كالعلاقات العامة والموارد البشرية وغيرهما الى جانب إلمامه باللوائح والقوانين وتأهيله بعد التأكد من حسن سيرته وسلوكه ورأي زملاء العمل فيه، وخلو صحيفة الحالة الجنائية الخاصة به من أية مخالفات وتمتعه بحسن الخلق والسلوك مع زملاء العمل، كما يجب ان يكون هناك قومسيون طبي لجميع العاملين بالجهاز الحكومي والخاص ويجب ايضاً ان يخضع العاملون والموظفون للكشف والفحص العضوي والنفسي قبل اداء الوظيفة .
غربلة القطاعات بالمؤهلين وظيفياً
وحول غربلة القطاعات من بعض المديرين غير المؤهلين للمناصب التي يتولونها وفقا للصفات والمؤهلات الاكاديمية التي يفترض ان يتمتعوا بها، يقول: حقيقة ارى انه من السهل غربلة ادارات قطاعات العمل من بعض الموظفين والمديرين غير الاكفاء مع هذا القانون الواضح والصريح، وإنصاف الموظفين الذين يبذلون جهودا كبيرة ويطورون من ادائهم الوظيفي لخدمة مؤسساتهم وانفسهم، تلك الغربلة تقع على عاتق كل جهة مسؤولة مسؤولية تامة عن المؤسسة او البنك او الشركة التي برزت فيها بعض الاخطاء والعيوب ومحاولة اصلاحها بكل حيادية ومصداقية، ولا ننكر انه في المقابل هناك مديرون يستحقون كل الشكر والثناء على مجهوداتهم الكبيرة والتي حققت نجاحات كبيرة لمؤسساتهم، فكما نعلم ان هناك العديد من الصفات التي يجب ان يتمتع بها الاداري الناجح من حيث مؤهله الاكاديمي، والدورات التدريبية التي يطور من خلالها طريقة اسلوبه في التعامل مع الموظفين، ودرايته بالقانون، ومعالجة الاخطاء وتصحيحها حرصاً منه على نجاح المؤسسة وافرادها لا لمصالحه الشخصية، اما المزاجية التي يسير عليها البعض في تعاملاتهم مع الافراد وفرض سلطة العمل عليهم بشكل غير قانوني، فلا شك انه آن الاوان لكشف هؤلاء واستبدالهم بالاكفاء الذين يستحقون الثقة .
تطبيق نظام محاسبة الموارد البشرية
ويرى المحاسب القانوني القطري السيد محمد الزبيدي أن تطوير أسس وقواعد إنجاز موازنة الموارد البشرية يعتمد على عدة امور أهمها: أولاً: الابتعاد عن الطرق التقليدية في إنجازها، من موازنة بنود تهتم بحجم النفقات إلى موازنة أهداف وبرامج تعمل على القياس الكمي والنوعي عما تم إنجازة مقارنةً بالمستهدف انجازه من خلال تقارير متابعة تنفيذ الخطط الطويلة والمتوسطة والقصيرة الأجــل، ثانياً : الأخذ بأسلوب تكثيف استثمارات الأصول المادية بما يؤدي إلى تخفيض الأصول البشرية، وبالتالي تخفيض عدد الوظائف وصولاً إلى مكافحة التضخم الوظيفي بالأجــهزة الحكومية، ثالثاً: إنجاز ترابط بين تخطيط موازنة المشروعات الثانوية والرئيسية وتخطيط الموارد البشـرية .
وفيما يتعلق بتطبيق نظام المحاسبة عن الموارد البشرية، يقول: يتمثل ذلك التطبيق في ان يؤسس النظام على اعتبار الموارد البشرية أصولاً استثمارية تساهم في عملية التنمية، والهدف من ذلك قياس القيمة الاقتصادية للموارد البشرية ورصد تغيراتها في فترة زمنية معينة، بما يساهم في اتحاذ قرارات رشيدة للقوى العاملة، في مجال التدريب والتقييم والتطوير ورصد قيمة الاستثمارات الموجهة في بناء تنظيم الموارد البشرية وتحديد أفضل مجالات الاستفادة منها بقياس العائد من استخدامها وتقدير التكاليف الحقيقة للأعمال، وهي بذلك تتطلب إنشاء نظام معلومات موارد بشرية يؤسس على قاعدة بيانات وافية قابلة للقياس الكمي والنوعي والتحليل الوصفي .
تطوير نظام توصيف الوظائف
أما عن تعديل وتطوير نظام توصيف الوظائف، فيوضح الزبيدي قائلاً: ان تعديل نظام توصيف الوظائف يعتمد على الابتعاد عن طريقة أسلوب التوصيف بالنظام المجزأ المؤسس على تجزئة العمل الواحد إلى أجزاء يُناط كل جزء منها بموظف واحد، والأخذ بأسلوب التوصيف الشامل الذي يعتمد على دمج أكثر من وظيفة ذات صفات متشابهة في وظيفة واحدة مما يعمل على شطب الوظائف الزائدة عن الحاجة وتخفيض نفقات الموارد البشرية بجميع انواعها المـباشرة وغير المباشرة، ولابد من إيجاد ترابط وظيفي في تقييم الأداء بالتدريب والتنمية الإدارية والتطوير التنظيمي، كتحديد المهارات والنتائج والإنجازات المراد تقييمها وقياسها، وتحديد أسس تقييم مناسبة تبعاً لظروف واختصاصات الجهاز التنظيمي، وتحديد معايير كمية ونوعية ووصفية يرتكز عليها نظام تقييم الأداء، واخيراًَ تحديد أهداف تطوير الأداء مسـتقبلاً، ويضيف: كما يجب على موظفي ادارة الموارد البشرية انجاز بحوث في مجال ادارتهم، التي تكون هادفة إلى المساهمة في اتخاذ قرارات رشيدة من خلال نظام معلومات الموارد البشرية والمحاسبة عن الموارد البشرية على سبيل المـثال: بحوث الإحلال الوظـيفي وبحوث دوران العمل والخدمة وبحوث تقييم التدريب وقياس العائد منه، وبحوث التعاقب الوظـيفي .
صفات مدير الموارد البشرية
ويؤكد الزبيدي ان نجاح عمليات أنشطة الموارد البشرية بجدارة تكمن في تطبيق عدد من المبادئ منها: الممارس المناسب في الموقع الوظيفي المناسب، و محاسبة المسؤولية عن الإنجازات، وحيث ان القائد الإداري قدوة للتأثير على المرؤوسين وتوجيه سلوكهم بما يحقق الأهداف المشتركة -الجهاز والموظف- لذا فإن القائد الإداري يجب أن يتصف بالتالـي: إلمام كامل بالعلاقات الإنسانية وعلاقات العمل والأنظمة واللوائح، وان يكون لديه القُدرة على التنبؤ بالانحرافات السالبة قبل حدوثها وتقبل النقد البناء واتباع مبدأ الديموقراطية بالقيادة وتجنب الاستئثار بالرأي والسُلطة وتجنب الأنانية وحُب الذات وإعطاء فرصة لمرؤوسية لإبراز مواهبهم وقدراتهم بعدم نسبها لنفسه، وأن يكون قائداً فعالاً قادراً على حل المشاكل ووضع الخطط والشروع دائماً بأعمال جـديدة، هذا عدا الصفات العلمية والخبرات الواجب توافرها قبل شغله الوظيفة وخلاف ذلك يتم التخلص منه بالطرق المتوافقة بالنظام .
ويتابع: وهذا يقودنا الى التعريف بأهمية ادارة الموارد البشرية فالمصطلح يشير إلى مجموعة الفعاليات والأنشطة المتمثلة في الوظائف الرئيسية التالية: التخطيط والتنظيم والتنفيذ والرقابة والتقييم والتطوير، وذلك كله لتحقيق اهداف المنشأة أياً كان شكلها القانوني، وتكمن مسؤولية ممارس الموارد البشرية في إيجاد توازن حيادي بين أهداف الجهاز وأهداف الأفراد وأهمية ذلك ترجع إلى : ضمان النظر إلى الموارد البشرية على أنها شريك استراتيجي في عمليات التنمية وتحقيق استقرار وظيفي لدى العاملين بما يعمل على تجنب تكرار الأعمال وتوفير التكالـيف وتحقيق استقرار هيكلي مُتزن مبني على المسؤوليات والقدرات وكشف العلاقات المتعارضة على اعتبار ان الموارد البشرية الثـروة الحقيقية للمـنشآت.
التحديات والتفكير الاستراتيجي الهادف
ويختتم المحاسب القانوني محمد الزبيدي وجهة نظره قائلاً: بلا شك ستواجه إدارة الموارد البشرية وممارسيها تحديات عدة منها: عولمة الأسواق المحلية والوطـنية وعولمة تقنيات الاتصالات والمعلومات وبروز اتجاهات تنظيمية مغايرة للأنماط التقليدية شكلاً ومضموناً ومطالبة مديري الموارد البشرية والعاملين بالتدريب بإيجاد نظام يوفر تعايشاً متكاملاً بين التقنية والإنسان وتغيير الصورة التقليدية لإدارة الموارد البشرية من التركيز على المنظور الجزئي والتفصيلي إلى صورة تقوم على تفكير استراتيجي يتفاعل مع المستجدات التي يواجهها الجهاز والعاملون به، لذا فإن أكبر توقع من ممارسي الموارد البشرية التحول من تركيزهم التقليدي في إدارة الواقع إلى إدارة المتوقع والتعامل مع المستقبل من منظور استراتيجي يتطلب منهم التخلي عن دورهم المُستقل إلى دور يقوم على مبدأ الشراكة وليس المُشاركة والتكامل وليس التعاون والتحول إلى إدارة الموارد البشرية من إدارة الأفراد يعود في مجملها إلى اسـباب : اقتصادية واجتماعية وتكنولوجية وادارية وتنوع قوى العمل وخروج المرأة للعمل، وتطور النظرة الى العاملين، ويؤكد قانون الموارد البشرية هذه الأهمية كما جاء في سياق مواده التنظيمية .
القانون بين مطرقة العدالة وسندان التطبيق
ومن ناحية اخرى وصف السيد عيسى آل اسحاق مدير ادارة العلاقات العامة بشركة قطر القابضة للصناعات الوسيطة، خطوة اصدار لوائح لقانون الموارد البشرية والموظفين بالخطوة الناجحة اذا ما طبقت فعلياً على ايدي مديرين اكفاء يعوون جيداً اهمية تنفيذ مواد القانون كما جاءت في نصوصها خدمة للمؤسسة والعاملين فيها، ويقول: إن الاتجاه نحو إصدار قانون "للموارد البشرية" موحد لجميع الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية وشبه الحكومية تتعادل فيه الحقوق والواجبات بالتساوي بين الجميع، مطلب ينشد فيه القانون تحقيق العدالة لجميع موظفي الدولة، بعد سنوات، ليست بالقليلة، كانت " المعاشات والمميزات" فيها بين موظفي الدولة تفتقر للقسط والميزان.
ويضيف: والقارئ لمسودة القانون المطروح حاليا على مجلس الشورى للنظر فيه يستشف فيه الشمولية والتطور عن قانون الخدمة المدنية الصادر سنة 2001، وفيه إنصاف أكثر للمجموع الأكبر من موظفي الدولة من مواطنين وغير مواطنين.. وهذا لا ينفي أن القانون لم يصل إلى الكمال المنشود الذي يحقق العدالة المطلقة.
ولعل أكثر المواد التي تضمنها القانون مدعى للإشادة مادة (13) التي أولت الأفضلية في التعيين بعد القطري لأبناء القطرية المتزوجة بغير القطري ثم لزوجها غير القطري ومن ثم لأبناء مجلس التعاون والعرب ومن ثم الآخرون.
هذه المادة في نصها رد للاعتبار لأبناء القطرية المتزوجة بغير القطري بمنحهم أفضلية التعيين باعتبارهم كمواطنين، وإن لم يرقى نحو منحهم حقوق المواطنة الكاملة، وهذا ما يجب أن يكون إن هم اختاروا ذلك تفضيلا على جنسية الأب. في العموم يحمد للقانون أن حدد الأولوية في التوظيف بعد القطريين للمسلمين والعرب.
ومن فصول القانون الذي يستحق الوقوف عنده فصل "الإجازات" الذي تضمن في مواده معالجة لبعض الأمور ذات الانعكاسات الاجتماعية التي جاء القانون محددا لها، ومن أهمها على سبيل المثال مرافقة المحارم والمرضى، فوضع لها الضوابط والشروط والمستحقات المالية وآليات صرفها.
ولعل المادة (110) في فصل الإجازات هي ما يجب التنويه به حيث تناولت إجازة رعاية الأولاد، فمنحت للموظفة القطرية الحق في الحصول على إجازة لمدد لا تجاوز 4 سنوات في فترات مختلفة من بعد مرور 4 سنوات على تعيينها لرعاية أبنائها ممن لم يتجاوزوا الستة عشر عاما، وألغى شروط وعدد المرات والسن لمن ترعى أبناء من ذوي الاحتياجات الخاصة. ويحمد للمشرع، في هذه المادة، معالجته لقضية ذات أبعاد تربوية واجتماعية، غلب من خلالها المصلحة العليا للمجتمع على شروط الإلتزام الوظيفي.
ويحمد للقانون تمييزه في جدول الرواتب بين الوزارات الإشرافية والتشغيلية حيث أنصف بشكل ما الموظفين العاملين في الوزارات والهيئات الخدمية، وإن بقي الجدول غير منصف للعاملين في مجال التربية والتعليم من مدرسين ومدرسات حيث يبقى المقابل المالي للعمل أقل من العطاء المبذول.
ويتابع: ومما يؤخذ على القانون تكرار استخدامه لمفردة " يجوز" في مواقع كان الأجدر بالمشرع استخدام مفردة "يمنح أو تمنح". فمصطلح يجوز، تركت "للمسئول" اتخاذ القرار بناء على تقييمه الشخصي للحالة أو القضية المعروضة عليه. وهذا يفتح بابا واسعا للمزاجية وقدرة للإنصاف أوالظلم، وبالتالي تختفي المساواة والعدالة بين الموظفين.
هذا بدوره يدفعنا لان نؤكد أهمية أن تكون شخصية المسئول في الموارد البشرية شخصية متزنة، واسعة الأفق، مدركة لظروف الآخرين، ومدركة للقانون ومدربة على كيفية قيادة وإدارة الآخرين بدراسة واعية وفن عادل.
رقابة وزارة العمل تضمن التنفيذ
واوضح الدكتور صالح المبارك مدير رقابة المشاريع بشركة الديار القطرية للاستثمار العقاري، اهمية ادارة الموارد البشرية في كل مؤسسة وشركة خاصة في السنوات الاخيرة، فيقول: لا شك في ان أهمية الموارد البشرية في كل شركة أو مؤسسة تتمثل في وجود أشخاص متخصصين في هذا المجال ومؤهلين لخدمة المؤسسة وأفرادها فأصبح لابد ان يتوافر في كل مؤسسة قسم لشؤون الموظفين او الموارد البشرية يحوي عددا من الموظفين لخدمة كافة موظفي هذه المؤسسة وحماية حقوقهم سواء كانت تلك المؤسسة كبيرة أو صغيرة، والهدف من ذلك القسم: تأمين الاحتياجات اللازمة للمؤسسة من موظفين يتمتعون بخبرات ومؤهلات محددة والبحث عنهم والتفاوض معهم والتعاقد معهم، الى جانب تأمين الاحتياجات اللازمة للموظفين من خدمات كالتأمين الطبي وانواع التأمين الأخرى وخطط التقاعد وغيرها من انواع الخدمات .
ويتابع: اما فيما يتعلق بصفات مدير ادارة الموارد البشرية فأرى انه من المهم ان يكون من اصحاب الخبرة في مجال الخدمات وان يحرص كل الحرص على مصلحة المؤسسة والموظفين في آن واحد بكل حيادية وأمانة، والالتزام بالقوانين وتطبيقها بشكل عادل ومتساو للجميع، والابتعاد عن المزاجية والمحسوبيات التي يكون ضررها واضحاً، وهذه المهمة تقع على عاتق وزارة العمل لانتقاء الافضل لشغل مثل هذه المناصب المهمة وغربلة الادارات التي يترأسها مديرون ليسوا بأهل لها، حتى يتم تنفيذ القانون بكل دقة وحيادية .
تجارب من المؤسسات الأجنبية
ويشرح الدكتور المبارك تجربة عمله في بعض المؤسسات الاجنبية بالخارج، حيث يرى ان أقسام الموارد البشرية في المؤسسات التي عمل بها سواء كانت (خاصة أوحكومية) فهي أولى الادارات التي قابلها في المؤسسة التي ابلت بلاء حسناً لدى استقباله وتوضيح الامور له، يقول: انهم قابلوني شخصياً قبل أن أبدأ عملي واوضح لي موظف الموارد البشرية كافة حقوقي وخياراتي وأعطوني كل الأوراق والكتيبات التي تشرح ذلك كما أنهم أعطوني أسماءهم وأرقام هواتفهم وإيميلاتهم لأي استفسار أجده، بالاضافة إلى ذلك فقد كان قسم الموارد البشرية يساعدنا في بعض الأمور الشخصية خاصة في قضايا التأمين وحساب التقاعد، حقيقة كان القسم أيضا يتواصل مع الموظفين بالإيميل أو أحيانا من خلال اجتماعات إلزامية الحضور لشرح أي قوانين أو تعليمات جديدة تهم الموظفين وللإجابة على أسئلتهم، ولم ارى او اسمع خلال فترة تواجدي في تلك المؤسسات عن عمليات استيلاء على مستحقات الموظفين كما يحدث في بعض المؤسسات والبنوك العربية، وهذا يدلل على حرص المؤسسات الاجنبية على تطبيق القانون ووعي الموظفين بكافة مستحقاتهم وحقوقهم المالية والادارية، وهذا ما نطمح اليه من خلال بنود قانون الموارد البشرية الجديد .
ويوصي الدكتور المبارك في نهاية حديثه لـ الشرق، قائلاً: يجب أن تكون الأمور واضحة لكل موظف من حيث الحقوق والواجبات وأن تكون عادلة وموافقة لقوانين العمل والموارد البشرية، لذلك يتطلب من رب العمل توفيرها بشكل مكتوب باللغة المفهومة للموظف وأن يكون لدى المؤسسة قسم أو على الأقل موظف جاهز للإجابة على تساؤلات الموظفين وتوفير المعلومات الدقيقة لهم والمساعدة على قضاء أمورهم المتعلقة بهذا القسم، كما على الشركة أن تتقبل الاقتراحات والشكاوى بصدر رحب وأن تحقق فيها وتمنع الظلم بأي شكل كان ولذلك فإذا وجد تقصير من قبل قسم الموارد البشرية في أي عمل من اعماله فهنا يجب أن يكون لدى الموظفين الدراية بضرورة الشكوى لدى وزارة العمل والمحاكم الادارية لاتخاذ الاجراءات القانونية في حق المخالفين، والاهتمام أمر مشترك ومتبادل فالمؤسسة التي لا تهتم بأمر موظفيها فلن تتوقع أن يهتم الموظفون لأمرها .

قانون العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
قانون رقم (10) لسنة 1994 بتعديل بعض أحكام قانون الوظائف العامة المدنية
قرار أميري رقم (44) لسنة 2006 بزيادة رواتب الموظفين المدنيين
قرار مجلس الوزراء رقم (13) لسنة 2001 بإصدار اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية
قرار أميري رقم (23) لسنة 2007 بإنشاء وزارة العمل والشؤون الاجتماعية وتعيين اختصاصاتها
قرار مجلس الوزراء رقم (14) لسنة 1991 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف العامة المدنية
قرار مجلس الوزراء رقم (6) لسنة 1993 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف العامة المدنية
قرار مجلس الوزراء رقم (18) لسنة 1993 بتعديل بعض أحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف العامة المدنية