جريدة الشرق - السبت ١٠ أكتوبر ٢٠٠٩

إقبال الشباب على العمل في الحكومة لم يظهر بعد.. مسؤولون وخبراء:
الاستقرار الوظيفي أولى "بشائر" تطبيق قانون الموارد البشرية
مصدر مسؤول:مؤسسات كثيرة كانت تعاني من نقص شديد في العمالة وننتظر من القانون أن يقنع الشباب بالتوظيف في هيئات الحكومة
عيسى الزيارة: القانون نجح في تحقيق الاستقرار الوظيفي الذي كانت تفتقده معظم المؤسسات الحكومية
شاهين السبيعي: هناك طلبات للتوظيف بالحكومة ولكن الأهم هو القضاء على ظاهرة التسرب
الدكتور عبد الله الحمادي: أتوقع أن يغير القانون من نظرة الشباب للعمل في الوظائف الحكومية
مشعل السليطي: الإبداع.. بيئة العمل.. صلاحيات الوظيفة.. عوامل جديدة تحدد اختيارات الشباب للأماكن التي يعملون فيها

حسام سليمان:
قبل تطبيق قانون الموارد البشرية في أول ابريل الماضي كان كثير من الوزارات والمؤسسات الحكومية تعاني من عدم الاستقرار الوظيفي فضلا عن إحجام الشباب القطري عن العمل في بعض الوظائف. وكثير من المسؤولين كان يؤكد في أكثر من مناسبة أن هناك العديد من الوظائف الشاغرة في كثير من الوزارات والمؤسسات الحكومية تنتظر من يشغلها من المواطنين رغم قيام هذه المؤسسات بنشر إعلانات متعددة تطلب فيها موظفين الا ان احدا من الشباب القطري لم يتقدم والسبب المعلن وقتها كان ضعف الرواتب في الوزارات الحكومية مقارنة بالقطاع الخاص او القطاعات الحكومية الاخرى كالبنوك وشركات البترول وغيرها ذات الرواتب العالية. عدد كبير من خبراء التنمية البشرية في الوزارات كان يعول على قانون إدارة الموارد البشرية الموحد في تغيير نظرة الشباب القطري للتوظيف بالوزارات والهيئات الحكومية. وكانت حجتهم في ذلك أن قانون التنمية البشرية سوف يرفع رواتب الموظفين بالوزارات والهيئات الحكومية ويساويها بالرواتب المعمول بها في القطاعات التي كان الشباب يقبل على التوظيف بها. والسؤال: هل بالفعل نجح القانون بعد مرور ستة أشهر على تطبيقه في تغيير نظرة الشباب القطري نحو التوظيف في الوزارات والمؤسسات الحكومة؟ وما مدى نجاحه في تحقيق الاستقرار الوظيفي الذي كان ظاهرة تشكو منها كافة المؤسسات الحكومية؟ "تحقيقات الشرق" تفتح ملف التوظيف في الإدارات الحكومية بعد تطبيق قانون الموارد البشرية. عدالة ومساواة في البداية أكد عيسى الزيارة رئيس الموارد البشرية بالوكالة في الهيئة العامة للسياحة والمعارض وجود مردود ايجابي لقانون إدارة الموارد البشرية على الوزارات والمؤسسات الحكومية منذ تطبيقه حتى الآن مشيرا الى ان القانون نجح إلى حد بعيد في تحقيق الاستقرار الوظيفي الذي كانت تفتقده معظم الوزارات والمؤسسات الحكومية نتيجة للتفاوت الصارخ في رواتب الموظفين. وتوقع ان يكون للقانون مردود إيجابي على المدى البعيد في سد احتياجات الوزارات والهيئات الحكومية من الموظفين مشيرا الى ان التفاوت الشاسع في رواتب الموظفين قبل تطبيق القانون أدى بشكل مباشر إلى عدم إقبال الشباب القطري على التوظيف في الوزارات والهيئات الحكومية فضلا عن ان بعض الشباب الذين كانوا يقبلون العمل بالمؤسسات الحكومية كانوا يتركون وظائفهم مع ظهور أول فرصة أفضل ولذلك انتشرت ظاهرة التسرب الوظيفي والانتقال من الوزارات إلى الهيئات المستقلة ذات الرواتب العالية والبحث عن الحوافز والبدلات المجزية. وقال ان قانون الموارد البشرية جاء ليصحح أوضاعا كانت خاطئة مشيرا إلى أن قانون الخدمة المدنية السابق كان يمثل ظلما كبيرا لكثير من الفئات، مشيرا إلى انه كان يميز تمييزا صارخا بين الموظفين ويقول: لو افترضنا أن هناك شخصين لهما نفس المسمى الوظيفي ونفس الخبرة والكفاءة ونفس المؤهل العلمي وتم تعيين الأول في إحدى الوزارات والآخر في هيئة مستقلة نجد هناك تفاوتا صارخا بين الأجور والرواتب التي يحصل عليها كل منهما فموظف الهيئة المستقلة كان يأخذ ضعف راتب زميله بالوزارة لمجرد ان الحظ حالفه والتحق بوظيفة داخل هيئة مستقلة وليس بالوزارة. تصحيح الأوضاع ويضيف الزيارة أن قانون الموارد البشرية جاء ليصحح هذه الأوضاع مشيرا الى انه ساوى بين جميع الموظفين أصحاب الدرجة الواحدة في كافة الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية في الرواتب والبدلات والامتيازات مؤكدا أن تحقيق العدالة والمساواة في الرواتب والامتيازات كان له دور رئيسي في الحفاظ على استقرار العمل وضمان حالة الأمن الوظيفي وتشجيع الموظف المجتهد على التميز والترقي مشيرا إلى أن قانون إدارة الموارد البشرية نجح في توفير البيئة الملائمة للتميز كل حسب مجهوده وليس للحظ الذي أدى به للعمل في هيئة بعيدا عن الوزارة. مشيرا الى ميزة أخرى وفرها قانون إدارة الموارد البشرية ألا وهي الإنصاف والعدالة التامة حيث انه راعى طبيعة العمل في بعض الوظائف ولذلك قرر القانون منح علاوات خاصة لبعض المهام الوظيفية مثل بدل السيارة لأصحاب الوظائف الذين يحتاجون الى التنقلات المتعددة لإنجاز أعمالهم بالإضافة الى بدلات التليفون المحمول لمن يحتاجون الى استخدامه بصفة مستمرة. ونظرا لأهمية هذه البدلات في تحقيق العدالة والمساواة بين الموظفين قال رئيس الموارد البشرية بالوكالة في الهيئة العامة للسياحة والمعارض ان تحديد بدلات طبيعة العمل صدر به قرار من مجلس الوزراء لضمان التنفيذ والالتزام به. وأضاف ان القانون ايضا لم يغفل موضوع التقييم السنوي الذي كان محل خلاف دائم في السابق مشيرا الى ان هذا التقييم يضمن اجتهاد الجميع لأن الحصول على الترقيات والحوافز لن يتم الا بعد خضوع كافة الموظفين إلى تقييم سنوي شامل وبالتالي ميز القانون بين الموظف المجتهد والموظف غير الجاد. ويرى عيسى الزيارة ان زيادة الأجور والرواتب الأساسية والعلاوات الاجتماعية والعلاوات الأخرى ظل مطلبا للقطريين لوضع حد لانتقال الموظفين من الوزارات ذات الرواتب الضعيفة إلى الهيئات والمؤسسات المستقلة ذات الرواتب العالية لأن قانون الموارد البشرية ساوى بين المؤسسات والهيئات والوزارات الحكومية مما يعمل على تثبيت الموظف والاهم من ذلك أن زيادة الرواتب تتم على أساس حساب سنوات الخبرة والكفاءة فالقانون كان ضرورياً لتعديل الأوضاع فمن الغريب مثلا ان يتقاضى شاب خريج حديث راتباً يبلغ أضعاف أضعاف راتب موظف أكبر منه سنا وخبرة وسبقه في مدة العمل سنوات طويلة فيحصل على امتيازات وبدلات وحوافز أكثر من الموظف القديم الذي يتقاضى راتباً ضعيفاً لا يستطيع ان يواجه به حالة الغلاء وارتفاع الأسعار. ويختتم كلامه بالقول ان قانون الموارد البشرية الجديد سوف يدفع الشباب القطري للعمل في الوزارات والهيئات الحكومية ولن يكون الراتب او الحوافز والعلاوات المادية هي العامل الرئيسي في تحديد اختيارات الشباب للوظائف التي يعملون بها ولكن سوف تتدخل عوامل أخرى لعل من أهمها بيئة العمل والاستقرار الوظيفي وأساليب الإدارة وإمكانية ان يحقق الشاب ذاته في العمل ام لا؟. وقال: لم يمر وقت طويل على تطبيق القانون وبالتالي لا يمكن الحكم بدقة على آثاره الايجابية على إقبال الشباب القطري على التوظيف في الحكومة مشيرا إلى ضرورة صدور أمر أميري بقيام الأمانة العامة لمجلس الوزراء باعتماد هياكل الوظائف في الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية. وأضاف: بعد انتهاء الجهات الحكومية من اعتماد هذه الهياكل سوف يتضح حجم النقص وعدد الوظائف الشاغرة التي تحتاجها كل هيئة وتوقع أن تشهد الفترة القادمة دخول عشرات الشباب إلى سوق العمل الأمر الذي يؤدي إلى استكمال الوظائف الشاغرة في الوزارات والهيئات الحكومية وهو ما يرفع كفاءة العمل والإنتاج بشكل عام. نقص شديد وقال مصدر مسؤول بإحدى الوزارات قبل تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية أن هناك قطاعات حكومية كثيرة كانت تعاني من نقص شديد في العمالة بسبب عزوف الشباب القطري عن التوظيف بالوزارات والهيئات الحكومية نظرا لضعف الرواتب المنصوص عليها في قانون الخدمة المدنية المعمول به سابقا. وقال: كثير من هذه الإدارات تقوم بالإعلان عن فرص التوظيف أكثر من مرة في جميع الصحف المحلية وعلى فترات متقاربة دون ان يتقدم احد لشغل الوظائف المطلوبة. وقال: رغم ان قانون إدارة الموارد البشرية مر على تطبيقه ستة أشهر فقط إلا ان هناك إحساسا عاما بإقبال الشباب على الوظائف الحكومية مشيرا الى أن كثيرا من الوزارات كانت تنتظر تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية لسد احتياجاتها من الموظفين بعد تعديل جداول الرواتب المطبقة بالوزارات والهيئات الحكومية وأكد المصدر أن رواتب الموظفين القطريين العاملين بالوزارات والمؤسسات الحكومية زادت بحوالي 5 آلاف ريال شهريا كحد أدنى بداية من شهر أبريل الماضي. وقال ان دخول قانون الموارد البشرية الموحد الخدمة وتطبيقه على كافة الوزارات والمؤسسات التابعة للدولة استحدث حوافز وبدلات جديدة لم تكن مدرجة في هيكل الرواتب من قبل وهو الامر الذي يدفع الشباب القطري الى العمل بالهيئات والوزارات التابعة للدولة. استقرار وظيفي ومن جانبه يؤكد شاهين السبيعي مدير الموارد البشرية بوزارة البلدية أن أهم مردود إيجابي لتطبيق قانون الموارد البشرية حاليا هو نجاحه في تحقيق الاستقرار الوظيفي الذي كان مفتقدا في الفترة السابقة مشيرا الى ان الفترة التي سبقت تطبيق القانون انتشرت فيها ظاهرة التسرب الوظيفي وانتقال الموظفين بين وزارات وهيئات ومؤسسات الدولة بحثا عن الراتب الأعلى وهو الأمر الذي كان يهدد استقرار العمل هذا علاوة على شيوع حالة من القلق بين المواطنين نظرا لعدم المساواة والعدالة التي كان يفتقد إليها قانون الخدمة المدنية. ويضيف: ولكن الوضع تغير تماما بعد تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية في اول أبريل الماضي حيث نص القانون على وضع هيكل ثابت للأجور والترقيات والامتيازات وإلزام جميع الوزارات والهيئات والمؤسسات بتطبيقه على كافة الموظفين القطريين دون تفرقة او ظلم. وأكد السبيعي أن الهياكل الإدارية والمالية الموحدة بشكل عام احدى اهم القواعد الأساسية التي تضمن تحقيق الاستقرار الوظيفي وتحد من ظاهرة التسرب والهروب بحثا عن الراتب الأعلى. وقال: قبل تعميم قانون إدارة الموارد البشرية كانت هناك شركات ومؤسسات وهيئات حكومية تقدم رواتب كبيرة ومغرية وامتيازات وظيفية أخرى كبدلات السكن المرتفعة ونظم معتبرة للتأمين الصحي والعلاج وهو الأمر الذي كان يدفع الشباب القطري الباحث عن وظيفة إلى الإصرار على العمل في هذه المؤسسات والابتعاد التام عن التقدم الى الهيئات الأخرى التي لا تتوافر فيها مثل هذه الامتيازات والبدلات ولذلك كان هناك خلل كبير في الإقبال على التوظيف في الحكومة مشيرا الى وجود مؤسسات كان لديها تخمة من الموظفين وأخرى تعاني من نقص حاد والسبب كان في ضعف الرواتب وعدم العدالة في الهياكل الإدارية والمالية. وأكد ان قانون الموارد البشرة نجح في تحقيق العدالة والمساواة بين الموظفين في مختلف القطاعات والمؤسسات الحكومية وهو الامر الذي يساعد على خلق جو من المنافسة بين الموظفين ويمنع انتقال الموظفين من مؤسسة إلى أخرى بحثا عن الراتب الأعلى. وأضاف: الأهم من ذلك ان القانون لم يحقق العدالة الظاهرية ولكنه حققها على المستوى العملي حيث ساوى بين الموظفين أصحاب الدرجة الواحدة في الأجور والعلاوات والبدلات كما انه وضع نظاما عادلا للحصول على الترقيات للدرجات الأعلى فضلا عن الحصول على العلاوات الأخرى وقال ان كل هذه المميزات تضمن الاستقرار النفسي والوظيفي للفرد وهو الامر الذي يساعده على العمل والانتاج بكامل طاقته. البعثات ويقول ان الفترة التي مضت على تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية غير كافية لقياس مدى إقبال الشباب القطري على التوظيف في الحكومة من عدمه ورغم ذلك يؤكد ان هناك طلبات كثيرة للتوظيف في معظم المؤسسات الحكومية وهو مؤشر جيد على نجاح القانون ولو بشكل مبدئي في تغيير الصورة الذهنية للعمل في الحكومة لدى الشباب المقبل على التوظيف. وقال ان هناك جزئية واحدة تميز بعض الجهات الحكومية عن بعضها والتي تتمثل في إمكانية الموافقة على ابتعاث موظفيها إلى الخارج لاستكمال مراحل التعليم العالي مشيرا إلى أن بعض الجهات توافق على ابتعاث موظفيها في حين ترفض جهات أخرى عملية الابتعاث. وقال ان هذه الجزئية تحددها طبيعة العمل ومدى احتياج الجهة أو المؤسسة الحكومية لهذه التخصصات خاصة لمن يحملون الثانوية العامة ويحلمون باستكمال دراساتهم والحصول على شهادة البكالوريوس أو الليسانس مشيرا الى ان بعض الجهات الحكومية توافق على الابتعاث وجهات أخرى لا توافق نظرا لعدم احتياجها لمثل هذه التخصصات. وقال: بالطبع هذه النقطة لا تشكل تمييزا كبيرا يدفع الشباب القطري إلى تفضيل العمل في مؤسسات حكومية بعينها. حالة من الرضا ومن جانبه يؤكد مشعل السليطي مدير العلاقات العامة في "أشغال" ان التفاوت الكبير الذي كان موجودا قبل تطبيق قانون الموارد البشرية في الرواتب والأجور بين موظفي الهيئات والمؤسسات الحكومية المستقلة من جهة والوزارات من جهة أخرى اجبر الشباب على العزوف عن التقدم للتوظيف بالمؤسسات الحكومة، مشيرا الى ان ذلك كان له الكثير من الآثار السلبية على بعض المؤسسات لعل من أهمها عدم قدرتها على سد احتياجاتها من الموظفين القطريين لذلك كانت تعاني من نقص شديد في الموظفين. هذا بالإضافة الى ان هذا التفاوت خلق حالة من عدم الرضا بين الموظفين فنفس العمل ونفس الخبرات والكفاءة لكن الأجر يتفاوت فسعيد الحظ فقط هو الذي يعمل في مؤسسة أو هيئة حكومية مستقلة ليأخذ على الفور ضعف راتب زميله الذي يؤدي نفس العمل ويحمل نفس المسمى الوظيفي في الوزارة. ويضيف: ولكن بعد تطبيق قانون الموارد البشرية أصبح جميع موظفي الدولة متساوين في كل شيء مشيرا الى ان الغالبية العظمى من موظفي الدولة استفادوا من الزيادات التي حدثت في الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الأخرى وبالتالي لم يعد هناك موظف يشعر بالظلم لأنه يعمل في وزارة وزميله يعمل في هيئة ويأخذ راتباً أكبر منه بعدة آلاف. وقال ان المساواة والعدالة بين الموظفين بعد تطبيق القانون ستجعل من الموظف أكثر رضاً وحباً للعمل لأنه كلما اجتهد وطور من نفسه سوف يترقى ويأخذ مكافآت وحوافز مجزية وسفريات للخارج وبدلات ترفع من دخله الشهري. ويقول: القانون نجح في الحد من تفاوت الأجور وقضى تماما على حالة عدم الرضا التي كانت منتشرة بين الموظفين في ظل تطبيق قانون الخدمة المدنية. معايير مختلفة ويعتقد مدير العلاقات العامة في "أشغال" ان هذا القانون سوف يمهد الطريق امام الشباب للعمل في الوزارات التي كانوا يحجمون عن العمل فيها أملا في الحصول على راتب اعلى وبدلات وحوافز اكبر مبررا ذلك بقوله ان القانون سوف يساهم في إزالة الفوارق الحاصلة حاليا بين العاملين بالوزارات والمؤسسات التي أدت إلى انعدام الاستقرار الوظيفي وترك اصحاب الكفاءات والخبرات لمؤسساتهم بحثا عن الامتيازات والمخصصات المالية في مؤسسات اخرى. ويرى أن القانون أتى لإزالة الفوارق الكبيرة الموجودة في الرواتب بين مؤسسة وأخرى فضلا عن توحيد العلاوات والبدلات أيضا وليس في قيمة الراتب الأساسي فقط، لا سيما وأن الغاية من القانون إزالة الشعور بالغبن من تفاوت الرواتب. ويضيف: إن القانون سيشجع الشباب على العمل في الوزارات والمؤسسات الحكومية كما انه سيفتح المجال امام الشباب للعمل الجاد والمنافسة الشريفة لان الحصول على راتب أعلى سيتم عن طريق التطور والتدرج المهني ضمن الدرجة الوظيفية وهو ما سوف يجعل الموظفين يبذلون جهدا اكبر لإخراج أفضل ما عندهم لتحقيق ذاتهم في العمل واثبات تميزهم عن اقرانهم وهو الأمر الذي سينعكس في النهاية على كفاءة العمل والإنتاج. وقال ان الشباب الآن بعد تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية سوف يختار الوظيفة على أساس مختلف عن السابق مشيرا إلى أن الشاب كان يبحث عن المكان الذي يعطيه راتبا أعلى ويمنحه بدلات وحوافز أفضل اما الآن بعد المساواة في الرواتب سوف تكون اختيارات الشباب على أساس بيئة العمل وصلاحيات الوظيفة وإمكانية ان يحقق الشاب ذاته في الوظيفة التي يشغلها ويتوقع ان يتسابق الشباب على الوظائف الديناميكية البعيدة عن روتين العمل المكتبي. وينصح مشعل السليطي القيادات الإدارية في الوزارات والهيئات الحكومية بوضع إستراتيجية تحدد فيها الأهداف الواجب على الموظفين تحقيقها على مدار العام على ان يعرف كل موظف دوره المهني في الإدارة التي يعمل بها وكذلك لابد ان يعرف على وجه الدقة القيمة المضافة التي يحققها في عمله والتي من خلالها يتحقق الهدف العام للمؤسسة التي يعمل بها. وحول نصائحه للشباب قال: على كل شاب ان يبدأ حياته العملية بكل جدية وان يتمسك بوظيفته ويحاول الابداع فيها وعليه ان يثبت للجميع ان دوره غاية في الاهمية ولا يمكن الاستغناء عنه والا يخجل من سؤال من هم اكثر منه خبرة عن تفاصيل الوظيفة التي تخفى عليه حتى يستطيع ان يبدا حياته العملية بشكل صحيح. تحقيق الذات أما الدكتور عبد الله الحمادي الأستاذ بجامعة قطر ورئيس مكتب تطبيق إستراتيجية الخليج لرعاية الشباب فيؤكد ان مرحلة الشباب تتميز بمجموعة من الخصائص على رأسها الطموح والمنافسة والرغبة في تحقيق الذات والدخول في تحديات مع الآخرين لإثبات التميز والأفضلية وهذا كله حققه قانون إدارة الموارد البشرية الجديد ويتوقع ان يغير هذا القانون من نظرة الشباب للعمل في الوظائف الحكومية بالوزارات والهيئات والمؤسسات العامة. وقال: قبل عدة سنوات كانت الحكومة تسعى الى تحويل الشباب القطري من العمل في الحكومة الى العمل في القطاع الخاص بهدف تخفيف العبء عن موازنة الدولة فضلا عن تنفيذ إستراتيجية الهدف منها تشجيع القطاع الخاص ودفع الشباب الى الابتكار. ويقول ان الشباب القطري في تلك الفترة كان يفضل العمل في الحكومة نظرا للمميزات الممنوحة لهم سواء كانت قروضا او تسهيلات او اراضي او غير ذلك وفي المقابل كان هناك عزوف كبير من الشباب عن العمل في القطاع الخاص وعندما شعرت الحكومة بذلك ساوت في امتيازات الحصول على أراض وبدلات وامتيازات بين العاملين في الحكومة والقطاع الخاص. ويؤكد الدكتور الحمادي انه منذ ان تم تطبيق قانون الخدمة العامة بدأ الشباب يقبلون على مؤسسات وشركات حكومية بعينها نظرا لارتفاع قيمة الرواتب فيها فضلا عن احتوائها على حزمة من الحوافز والبدلات الاخرى التي تجعلها مطمعا لجميع الشباب الباحث عن فرصة عمل. في المقابل كانت معظم المؤسسات والوزارات الحكومية تقدم لموظفيها رواتب وبدلات متواضعة مقارنة ببعض المؤسسات ذات الرواتب العالية. ويقول: ولان كل إنسان يبحث عن الراتب الاعلى والامتيازات الافضل بدأ يحدث نوع من الاحجام عن التوظيف في هذه المؤسسات ولذلك طفت على السطح ظاهرة عدم الاستقرار الوظيي وبدأ البعض في ترك وظائفهم والبحث عن مكان آخر يعطي راتبا أعلى. والمشكلة في ذلك كما يراها الدكتور عبد الله الحمادي ان هذا التفاوت الصارخ في الرواتب كان يحدث بين اصحاب الدرجة الوظيفية الواحدة والشهادة الواحدة والدرجة العلمية الواحدة ولذلك كانت الدولة دائمة التفكير في كيفية اصلاح هذا الخلل وقد تم ذلك من خلال تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية الذي اعاد الامور الى نصابها ونشر العدل والمساواة بين اروقة المؤسسات والهيئات الحكومية. وقال ان رفع الرواتب والحوافز والبدلات ومساواتها مع رواتب المؤسسات الاخرى سوف يصب في صالح الموظف من حيث تحسن دخله وارتفاع معنوياته في العمل ويعطي للموظف ثقة في أن حقوقه محافظ عليها وليست مهدورة ويدفعه ذلك للعمل بشكل أفضل كما يحفزه على تحسين الأداء ويؤكد ان ذلك كله سوف يدفع الشباب للعمل في الوزارات والمؤسسات الحكومية. ويقول من الطبيعي أن يكون توحيد الرواتب محفزاً لاقبال الشباب على العمل في الجهة التي تحقق له طموحه الوظيفي وليس المادي فقط فضلا عن انه سيساهم في مساعدة الجميع على المشاركة في النهضة الاقتصادية التي تعيشها قطر حاليا وقال ان الموظف عندما يكون راتبه عاليا يستطيع أن يطور من نفسه ومن دخله ومن أنشطته ويكون لديه مجال وسيحقق له الاستقرار النفسي والاجتماعي فضلا عن الاستقرار الوظيفي وهو الامر الذي سينعكس بشكل عام على اداء الاقتصاد القطري.