جريدة الراية - الأحد14/2/2010
م
محاكمة
قانون الموارد البشرية
وقف هجرة الكفاءات أهم الإنجازات وتأخير الترقيات أبرز الإخفاقات
* زيادة الرواتب والبدلات يحقق «رضا نسبي» بين موظفي الوزارات
* خفض الرواتب وخصم العلاوات وراء «الغضب المكتوم» بالهيئات والمؤسسات
* تعزيز كبير لمبدأ اللامركزية.. ولكن أين الرقابة اللاحقة على الأداء؟
* تأخير صدور دليل التصنيف حرم الموظفين من الترقيات وطبيعة العمل
* جهات حكومية اعترضت على المدد البينية لترقيات الموظفين
* معظم موظفي الحكومة لم يحصلوا على علاوة طبيعة العمل
كتب - محمد عبد المقصود:
شهران ويمر عام على تطبيق قانون ادارة الموارد البشرية على موظفي وزارات واجهزة الدولة
والمؤسسات الحكومية حقق فيها انجازات عديدة وتوقف فيها عند محطات لم يغادرها حتى اليوم،
ولعل اهم ما حققه قانون الموارد البشرية خلال الأشهر العشرة التي تلت تطبيقه هو أنه
اوقف هجر الكفاءات القطرية من الوزارات والأجهزة الحكومية الى الهيئات والمؤسسات التابعة
للدولة بتوحيد الرواتب والمزايا الوظيفية بين جميع الهيئات الحكومية.
كما ساهم القانون في تعزيز حالة «الرضا الوظيفي» بين موظفي وزارات واجهزة الدولة بزيادة
رواتبهم والعلاوات والمزايا التي منحت لهم بصورة واضحة عن سنوات كانوا يشعرون فيها
بأن حقوقهم الوظيفية «مهضومة» وان الرواتب التي كانت تصرف لهم غير قادرة على البقاء
على قيد الحياة لأكثر من نصف الشهر على اكثر تقدير، كما عزز القانون مبدأ المساواة
في الحقوق والواجبات لهؤلاء الموظفين بتسكين اصحاب المؤهلات الواحدة بنفس الدرجات الوظيفية
وهو ما بدا واضحا بالنسبة لحملة الشهادة الثانوية العامة والشهادتين الابتدائية والاعدادية.
وساوى قانون الموارد الحاصلين على الثانوية العامة بنظرائهم الحاصلين على الصناعية
والتجارية بتعيينهم جميعا على الدرجة التاسعة وتعيين حاملي الإعدادية على الدرجة العاشرة
والابتدائية على الدرجة الحادية عشرة.
بالمقابل فإن موظفي الهيئات والمؤسسات الحكومية شعروا بحالة شديدة من الغضب بسبب ما
وصفوه بإهدار حقوقهم الوظيفية والمزايا والعلاوات بدعوى مساواتهم بنظرائهم بالقطاع
الحكومي على حد تعبير بعضهم.
ويرى هؤلاء الموظفون ان قانون الموارد البشرية «سحب» منهم علاوات ومزايا وخفض رواتبهم
التي اكتسبوها من اوضاع قانونية بدون ذنب لهم ومن غير سابق انذار، ومازال تخفيض وخصم
المزايا من موظفي الهيئات والمؤسسات محل شكوى متواصلة منهم حتى هذه اللحظة وهم يؤكدون
دوما أن أسرهم وأولادهم هم الأكثر تضررا من هذا الوضع الجديد.
ويعدد بعض من هؤلاء الموظفين اهم ما خصم منهم بسبب تطبيق قانون الموارد البشرية بينها
علاوات بدل التعليم وبعض الكوبونات الأخرى وتأثيرها الشديد على «الباكدج» الذي يتقاضونه،
ومن بينهم من يؤكد ان الأداء بهذه المؤسسات تأثر سلبيا بسبب الوضع الوظيفي الذي وضعوا
فيه بدون جريرة لهم.. غير ان مسؤولي الامانة العامة لمجلس الوزراء اكدوا أن القانون
سعى لتوحيد الرواتب والبدلات والعلاوات بين موظفي الدولة.
كما أكدوا ان أي علاوات او بدلات لم ترد بقانون الموارد لن تصرف مشيرين الى ان قرار
توحيد الرواتب والبدلات في الجهات المدنية جاء بهدف منع التسرب من الوزارات الى الهيئات.
ولو واصلنا عرض اهم انجازات القانون نتوقف كثيرا عند تعزيزه لمبدأ اللامركزية في الجهات
الحكومية بعد إلغاء وزارة شؤون الخدمة المدنية والإسكان ومنحه الوزارات والهيئات صلاحيات
كثيرة كانت الى وقت قريب ممنوع الاقتراب منها، ومن اهم هذه الصلاحيات هو مباشرة جميع
الإجراءات الخاصة بموظفي الوزارات والهيئات الحكومية بدءا باختيار الموظفين وتعيينهم
وصرف الرواتب والعلاوات والبدلات لهم ونقلهم وندبهم وترقياتهم وإنهاء خدماتهم.
وهذه الإجراءات كانت تستغرق وقتا كبيرا إبان نظام الخدمة المدنية لكثرة حالات طلبات
الترقيات والعلاوات والاستحداثات التي كانت تصل الى هذه الجهة من جميع وزارات واجهزة
الدولة رغم الاقرار بدقته الشديدة.. ورغم تعزيز اللامركزية التي صاحبت تطبيق قانون
الموارد البشرية فإن تساؤلات أخرى مازالت بحاجة الى اجابة فيما يخص اجراءات الرقابة
اللاحقة على اجراءات تطبيق القانون بالقطاع الحكومي «على الأرض» ومدى فعالية هذه الرقابة
حاليا وكيفية المحاسبة على الأخطاء التي قد تقع من موظفين هنا وهناك توقف غير مبرر.
محطات توقف
ولو تعرضنا لأهم المحطات التي لم يغادرها قانون ادارة الموارد البشرية حتى اليوم فسنجد
ان من بينها عدة محطات لعل من اهمها هو عدم صدور دليل تصنيف الوظائف رغم تأكيد مسؤولين
على الانتهاء من اعداده بصورة مبدئية تمهيدا لاعتماده من مجلس الوزراء.
وعلمت الراية ان جهات حكومية اعترضت على المدد البينية لترقيات الموظفين الواردة بمشروع
دليل تصنيف وترتيب الوظائف وقدمت ملاحظات بتعديل هذه المدد في ردها على طلب تلقته من
الأمانة العامة لمجلس الوزراء يفيد بتقديم مرئياتها حول مشروع الدليل.
ونال مشروع الدليل حظا من النقد من خبراء بالإدراة خاصة حينما نص على استخدام طريقة
التدريج في التقييم باعتبارها أنسب الطرق لتقييم الوظائف العامة.
وتأخير صدور دليل تصنيف الوظائف بعد عشره اشهر من العمل بالقانون صاحبه مشكلات عديدة
للموظفين الذين يخضعون تحت مظلته سواء بالوزارات او الهيئات والمؤسسات الحكومية.
ولعل من اهم هذه المشكلات هو تأخير ترقيات آلاف من الموظفين المستحقين لها بسبب عدم
اقرار المدد البينية الجديدة للترقيات في الوقت الذي ترجح فيه مصادر عدم منح هذه الترقيات
للموظفين بأثر رجعي حال اقرار الدليل خلال الفترة القليلة المقبلة بشكل نهائي.
وتأخير ترقيات مئات من الموظفين عزز حالة غضب مكتومة بين كثير من هؤلاء الموظفين اذ
حتى الآن لا يجد مسؤولو القطاع الحكومي إجابات واضحة حول اجراءات الترقيات المنتظرة.
وقالت جهات حكومية ان المدد البينية للترقيات في مشروع الدليل وصلت الى 6 سنوات للدرجة
الاولى وخمس سنوات للدرجتين الثانية والثالثة تحتاج الى اعادة نظر وتقليصها بما يلائم
متطلبات شغل هذه الوظائف والكوادر والمؤهلات المتاحة من المواطنين.
علاوة طبيعة العمل
ولم يصرف لموظفي الجهات والمؤسسات الحكومية علاوة طبيعة العمل حتى الآن باستثناء الفئات
السبع التي كانت تصرف لهم في ظل قانون الخدمة المدنية من بينهم الأطباء والصيادلة والمحاسبون
والقانونيون والممرضون وموظفو المختبرات الطبية والمهندسون، ورغم تأكيد المسؤولين على
زيادة الفئات المستفيدة من هذه العلاوة في ظل قانون الموارد إلا ان شيئا لم يحدث حتى
الآن بسبب ارتباط صرفها بصدور دليل تصنيف الوظائف ايضا.
وتعتمد الترقيات علاوة طبيعة العمل وغيرها من المزايا على تقييم الأداء السنوي للموظفين
شأنها في ذلك شأن الترشيح لتولي وظائف اشرافية واستحقاق العلاوة الدورية والمكافآت،
ويجري حاليا اعداد نماذج جديدة لتقييم أداء موظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية
لتكون اساسا في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية.
ورجحت مصادر بالقطاع الحكومي العمل بالنماذج الجديدة بالتزامن مع دليل تصنيف الوظائف
الجديد مؤكدة ان هذه النماذج ستكون هي المعيار الاساسي لحصول الموظفين على الامتيازات
والعلاوات، كما تتضمن الأطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة
والإتقان في العمل.
وقالت المصادر ان النماذج الحالية لتقييم الموظفين سوف يستمر العمل بها لحين صدور النماذج
الجديدة، وارسلت الجهات الحكومية الى الأمانة العامة لمجلس الوزراء مرئياتها بشأن نماذج
التقييم التي وزعت عليها مؤخرا بعدما طلبت منهم الأمانة العامة ابداء رأيهم بشأن هذه
النماذج.
وقالت المصادر انه لن يكون هناك تغيير في درجات التقييم التي وردت بقانون الموارد البشرية
مشيرا الى حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما
يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته.
ومن المنتظر ان يتم تقسيم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون
مستويات تقييم الأداء "ممتاز" لمن يحصل على (90%) فأعلى. وجيد جداً الذي يحصل على تقدير
أعلى من (75%) إلى أقل من (90%).
و"جيد" لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%). ومقبول من (50 %) إلى (65%). وضعيف
للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من (50%).
وبحسب قانون الموارد البشرية تضع الجهة الحكومية نظاماً لإدارة الأداء، يعتمد على أداء
الموظفين ووحداتهم الإدارية، يهدف إلى تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق،
على ان يسعى هذا النظام الى العمل على توافق الممارسات والأهداف الفردية للموظف مع
أهداف الجهة الحكومية. وقيادة عملية التحسين المستمر للأداء الفردي للموظفين من خلال
التقييم الدوري كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج.
ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها،
ولا يجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات ا، بمستوى ممتاز أو جيد جداً: بينهم الموظف
الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ، ولم يجتزه
بنجاح .والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة
تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن
العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقريرتقييم الأداء، أو جزاء
أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه
أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولايجوز تقييم أداء عدة فئات
للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب
خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله. وكذلك
الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على
عشرة أيام، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة
عشر يوماً، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء أشد.
وتتضمن ضوابط تقييم الأداء ضرورة ان يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد
اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلي الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه،
ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور
دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ، ويكون قرار الرئيس في التظلم
نهائياً، ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولي المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة
الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب
على الجهة المنتدب أوالمعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى
الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه، وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه
للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يعتمد في تقييم أدائه بآخر
تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن
كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها
للاسترشاد به عند تقييم أدائه، وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين،
يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه
تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية
الخدمة.
ويجوز بقرار من مجلس الوزراء، صرف مكافأة لموظفي الوحدات الإدارية ذات الأداء المتميز،
ويعتد في ذلك بأداء الوحدة الإدارية وتقارير تقييم أداء موظفيها خلال السنة، على أن
تقتصر المكافأة على الموظفين الحاصلين على تقييم أداء بمستوى ممتاز وجيد جداً.
وتضمن قانون الموارد البشرية 14 فصلا تعالج كافة الشؤون الوظيفية مشيرا الى أن هذه
المعالجات تختلف من شأن آخر فبينما تركت بعض المعالجات لجهات العمل فإن أخرى تم تقنينها
بشكل تام وأعطى صلاحية تامة للجهات الحكومية في تعيين الموظفين من الدرجة فما دونها
للمرة الأولى بوزارات وأجهزة الدولة كما تتاح لهم امكانية التوظيف بعقود خاصة، وانجزت
الادارة العامة للموارد البشرية بالأمانة العامة لمجلس الوزراء اعداد نماذج موحدة لعقود
التوظيف بالدولة حتى يتسنى للجهات الحكومية تطبيق هذه العقود في عملية التوظيف.
كما اتاح القانون إمكانية وضع أنظمة وظيفية للوظائف ذات الطبيعة الخاصة بقرار من مجلس
الوزراء، ويحدد بموجبها الحقوق والمزايا الوظيفية التي تمنح لشاغلي تلك الوظائف، ونظم
القانون تخطيط وتنظيم الموارد البشرية، وتدريب وتطوير هذه الموارد، وتنظيم إدارة الأداء،
وتنظيم أحكام المساءلة التأديبية، والسلامة والصحة المهنية للموظفين بما يكفل الاستثمار
الأمثل للموارد البشرية، وربط القانون العلاوة الدورية للموظف القطري بمستوى تقييم
أدائه، وبحد أقصي 6٪ من الراتب سنوياً. ومنح مكافأة سنوية للموظف القطري الذي يصل راتبه
نهاية مربوط الدرجة، ولا يقل تقييم أدائه عن مستوى جيد جداً.
ونظم القانون بشكل واضح الرواتب والبدلات والعلاوات وزيادتها بشكل نسبي وطبقا للقانون
زادت العلاوة الاجتماعية بنسبة تتراوح بين 23% الى 66% حيث زيادة مبلغ العلاوة الاجتماعية
للموظف القطري، ويستحق شاغلو وظائف الدرجة السابعة فأعلى متزوج أو يعول 4000 ريال شهرياً،
وأعزب 2500 ريال شهرياً ويستحق شاغلو وظائف الدرجات الأخرى متزوج أو يعول 2500 ريال
شهرياً، وأعزب 1600 ريال شهرياً.
وزادت علاوة بدل السكن بنسبة تتراوح بين 50 الى 70% حيث يستحق شاغلو وظائف الدرجة الأولى
فأعلى متزوج أو يعول 6000 ريال وأعزب 3500 ريال، وشاغلو وظائف الدرجات من الثانية إلى
السابعة متزوج أو يعول 4000 ريال، وأعزب 2500 ريال، والدرجات الأخرى متزوج أو يعول
3000 ريال وأعزب 1500 ريال، ويستمر الموظف في استحقاق بدل السكن رغم انتفاعه بنظام
الإسكان وفقاً لقانون نظام الإسكان (2) لسنة 2007.
وزاد القانون بدل التنقل للموظف القطري حيث يمنح شاغلو وظائف الدرجات الأولي فأعلى
2000 ريال شهرياً، والدرجات من الثانية إلى السابعة 1500 ريال، ووظائف الدرجات الأخرى
1000 ريال وأتاح القانون للموظف القطري الذي يشغل وظيفة إشرافية صرف بدل شهري، حيث
يستحق مدير الإدارة فأعلى 3000 ريال شهرياً، ومساعد مدير إدارة 2500 ريال شهرياً، ورئيس
قسم 2000 ريال شهرياً.
كما منح القانون بدل أثاث لمرة واحدة للموظف القطري، إذا وفرت له الجهة الحكومية سكناً
غير مؤثث، بحد أقصى 50000 ريال للمتزوج أو يعول، وبفئات أخرى أقل حسب الدرجة الوظيفية.
ومنح الموظفين بدل التمثيل عن كل يوم من أيام المهمة الرسمية خارج الدولة، بحيث يكون
بالنسبة للدرجة الأولى فأعلى 3500 ريال، ومنح القانون بدل استخدام سيارة خاصة للموظف
الذي تقتضي طبيعة عمله التنقل بسيارته الخاصة، بواقع من (1000) إلى (2000) ريال شهرياً
كما منحهم بدل هاتف ثابت للموظفين من الدرجة السابعة وأعلى بواقع 600 ريال سنوياً.
قانون
رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
قانون
رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
مرسوم
بقانون رقم (9) لسنة 1967 بإصدار قانون الوظائف العامة المدنية
وزير
العدل- قانون الموارد البشرية منصف للجميع
معهد
التنمية يدشن برنامجين حول قانون الموارد البشرية اليوم
خبراء
الصناعة يبحثون تحديات الموارد البشرية في قطر
"التنمية"
يُعرِّف موظفي الدولة بقانون الموارد البشرية