جريدة الراية - 7 يوليو 2010م

إعادة تسكين موظفي الحاسب الآلى على الدرجة السادسة

* صرف الفروق في الرواتب والعلاوات والبدلات بأثر رجعي
* 4 سنوات مدة الترقية للمؤهلات المتوسطة و 3 سنوات للعليا
* حصر الموظفين الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات
* ترفيع آلاف الموظفين لدرجات وظيفية أعلى بدون أثر رجعي
* الترقية حتى الدرجة الأولى تمنح من الوزارات والهيئات

كتب - محمد عبد المقصود:
علمت " الراية" أن وزارات وهيئات ومؤسسات الدولة سوف تبدأ في غضون أيام بإعادة تسكين موظفي إدارات الحاسب الآلي القطريين الحاصلين على مؤهلات عليا على الدرجة السادسة وصرف الفروق في الرواتب والعلاوات والبدلات لهم بأثر رجعي اعتبارا من ابريل 2009.
وقال مصدر مطلع ان اعادة تسكين موظفين الحاسب الآلي سوف تطبق على الذين يشغلون حاليا الدرجة السابعة وحاصلين على مؤهلات عليا مشيرا إلى انهم سوف يصرفون استحقاقاتهم المالية بمجرد انتهاء اجراءات التسكين.
واضاف ان مئات الموظفين والموظفات القطريين سوف يستفيدون من قرار تعديل اوضاع موظفي الحاسب الآلي منوها بان ادارات الموارد البشرية بالجهات الحكومية سوف تشرع في تنفيذ قرار اعادة التسكين في غضون أيام.
واكد ذات المصدر ان دليل تصنيف الوظائف الذي تلقته الوزارات والهيئات الحكومية اعتمد مدد الترقيات النهائية بين 4 سنوات للمؤهلات المتوسطة و 3 سنوات للمؤهلات العليا.
كما اكد البدء في اجراءات ترقيات موظفي الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية مشيرا الى ان سريان استحقاق الموظفين للدرجات الوظيفية الجديدة سيكون قريبا جداً.
وأوضح ان قرار صدور دليل التصنيف حدد اجراءات الترقيات والمدد البينية اللازمة لاستحقاق الدرجات الوظيفية مشيرا الى ان جهات العمل هي التي تقوم بتنفيذ اجراءات ترقيات موظفيها بجميع الدرجات التي وردت بقانون الموارد البشرية.
وأشار الى انه عقب صدور الدليل تقوم الجهات بحصر موظفيها الذين استوفوا المدد البينية اللازمة للترقيات لاتخاذ الإجراءات اللازمة لمنحهم استحقاقاتهم.
وقال المصدر إن فور انتهاء الجهات الحكومية من تقييم اداء موظفيها وفقا نماذج التقييم الجديدة وصدور دليل التصنيف سوف تشرع الوزارات والهيئات في منح الترقيات إلى مستحقيها من الموظفين والموظفات.
واوضح ان نماذج التقييم اساس في منح الموظفين الترقيات والعلاوات الدورية للموظفين مشيرا الى ان آلاف الموظفين سيتم ترفيعهم الى درجات وظيفية أعلى عقب سريان الاجراءات الجديدة وليس بأثر رجعي.
وجرى اعداد اطر عامة وفرعية لنماذج تقييم الاداء بالدولة والتي تشمل عدة امور بينها القدرة على الاشراف والمتابعة واتخاذ القرارات والتنظيم بالنسبة للوظائف الاشرافية والقيادية.
كما تتضمن الأطر عناصر خاصة لتقييم الوظائف الاخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل.
وقالت المصادر انه لن يكون هناك تغيير في درجات التقييم التي وردت بقانون الموارد البشرية مشيرا الى حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته.
واكدت المصادر ان النماذج الجديدة تركز على زيادة انتاجية الموظفين والانضباط والجودة في العمل مشيرة الى الاهتمام ليس فقط بالتواجد بالدوام ولكن بمدى انتاجية الموظفين اثناء الدوام
وقالت ان الانضابط في الحضور والانصراف والخروج اثناء الدوام سيكون محل تقدير هام في نماذج تقييم الأداء مشيرة الى ان الخروج اثناء الدوام بدون دواعي عمل سيترتب عليه خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون.
ومن المنتظر ان يتم تقسيم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء "ممتاز" لمن يحصل على (90%) فأعلى. وجيد جداً للذى يحصل على تقدير أعلى من (75%) إلى أقل من (90%)
و"جيد" لمن يحصل على درجة أعلى من (65%) إلى (75%). ومقبول من (50 %) إلى (65%). وضعيف للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من (50%).
واشارت الى ان نظام تقييم الأداء، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية، ويهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق.
كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج، ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولا يجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات، بمستوى ممتاز أو جيد جداً: بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد
على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام ، خلال العام الذي يوضع عنه تقريرتقييم الأداء، أو جزاء أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولايجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين، بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد :بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله .وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام ، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً ، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير، أو جزاء
أشد.
وتتضمن ضوابط تقييم الأداء ضرورة ان يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً.
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولى المناصب الإشرافية، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أوالمعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة، يعتمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة.
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.