في ختام ورشة نظمتها الجامعة حول "قانون الكفالة".. المشاركون :
قانون العمل بحاجة للتطوير

كتبت - هناء صالح الترك :

تشكيل لجنة مشتركة من الداخلية و العمل لدراسة امكانية الغاء او تعديل نظام الكفالة
تطوير عقود العمل لحماية حقوق العمال وضرورة توعية العمال بمالهم ما عليهم
د. كلثم الغانم: المواءمة بين قانون العمل ونظام الكفالة ضرورة ملحة
د.حنان ملاعب: القانون رقم (4) لسنة 2009 حقق التوازن بين مصلحة الكفيل والمكفول معا
اوصى المشاركون في ورشة عمل " نظام الكفيل – النتائج والحلول " بضرورة تطوير قانون العمل القطري ليتلاءم مع المستجدات الدولية وحاجات دولة قطر ،ووضع وتفعيل المزيد من الاليات لتطبيق النصوص القانونية المعنية بحقوق الوافدين ودراسة امكانية ان تكون الدولة هي الكفيل بدل الكفيل التقليدي في دول الخليج بالاضافة الى تطوير عقود العمل بحيث تضمن حماية حقوق العمال.
كما اوصى المشاركون بضرورة توفير ضمانات لتطبيق بنود العقد بما يحفظ حقوق كل من الكفيل والمكفول وضرورة العمل على توعية العمال الوافدين بحقوقهم مع دراسة امكانية تطبيق نظام الكفالة على شرائح معينة من الوافدين مع ضمان حقوقهم وتطوير اليات المراقبة والمحاسبة للقضاء على التجاوزات فيما يخص تطبيق اشتراطات قانون العمل وتشكيل لجنة مشتركة من وزارة الداخلية ووزارة العمل لدراسة امكانية الغاء او تعديل نظام الكفالة على الاقل.
جاء ذلك خلال الجلسة الختامية للورشة التي عقدت امس في قاعة المؤتمرات بمبنى الادارة العليا بجامعة قطر ، حيث أعلنت الدكتورة كلثم الغانم ، مقررالفعالية، النتائج والتوصيات التي توصلت اليها ورشة العمل .
وقد تلخصت النتائج في بحث التعارض والفجوات بين قانون العمل وقانون خروج ودخول الاجانب ، وضعف المراقبة لضمان تطبيق القوانيين بالاضافة الى تاثير حقوق العمالة الوافدة بشخصية وعدالة الكفيل ، ووضوح القانون بالنسبة لحقوق العمال فيما يتعلق بقضية الاجور وتحديد مستوياتها ، الى جانب وضوح القانون القطري فيما يتعلق بتوفير السكن لكن دون توضيح مستواه .
وركزت النتائج على طول ساعات العمل بدون اي مراقبة او التزام من قبل اصحاب العمل ، ودور مكاتب التوظيف والاستقدام في البلدان المرسلة الذي يتعارض مع حقوق الانسان ، وعدم وعي العمال بحقوقهم التي حمتها التشريعات المحلية والدولية وتقييد انتقال المكفولين من عمل لاخر مما يشكل انتقاصا لحقوقهم .
وبينت نتائج الورشة ان نظام الكفيل يعرض المكفولين للعمل القسري ، وعدم شمولية العمالة المنزلية في القوانين المحلية المعنية بالعمال الاجانب وتفاقم الاتهامات الدولية ضد دول المنطقة لاتباعها نظام الكفالات وعدم تيسير عملية النقل او الاعارة من عمل لاخر ولو في التشريعات المحلية الا بشروط محددة ،واستمرار احتجاز بعض الكفلاء لجوازات سفر مكفوليهم رغم نص القانون الجديد المعني بالاجانب في قطر على عدم جواز ذلك .
و قال الدكتور محمد احمدنا ، العميد المساعد لشؤون البحث العلمى بكلية الاداب والعلوم ، ان قضية الكفالة فى قطر من اهم القضايا التى يجب ان تناقش من كافة الجوانب خصوصا وان قطر تشهد حاليا تطورات اقتصادية كبيرة مدعومة بعائدات النفط والغاز، ومع استضافة قطر لكأس العالم 2022 سيتم استقطاب العديد من العمالة الوافدة للمساعدة فى إنجاز البنية التحتية ،لذلك لابد من ايجاد اطار قانونى وادارى لاستقبال تلك العمالة والتى تعتبر قضية حساسة جدا ليس فقط لضمان الحيوية الاقتصادية ولكن للحفاظ على الصحة العامة والامن والسلامة وحقوق العمالة .
واضاف ان العالم يمر الان بهزة كبيرة ولا احد يعرف النتائج التى ستنعكس على العمالة من الناحية القانونية ، معربا عن امله بان يساهم الجميع فى الوصول الى نتائج تتعلق بموضوع العمالة.
ومن جانبها قالت د. ندى الطيبة ، رئيس قسم العلوم الاجتماعية بكلية الاداب والعلوم ، ان موضوع الكفالة من الموضوعات الهامة والحيوية التى اثير حولها الكثير من الجدل على مستوى العالم ، مضيفة ان هذه الورشة فرصة لالقاء الضوء على العناصر المختلفة والتعرف على الاشياء المتعلقة بهذا الموضوع وفرصة للنقاش.
وقد تحدث فى الجلسة الاولى كل من الدكتورة كلثم الغانم ، الاستاذ المشارك فى علم الاجتماع بجامعة قطر، والدكتور اندرو جاردنر الاستاذ بقسم العلوم الاجتماعية حيث قدمت د.كلثم ورقة بعنوان " نظرة عامة حول اوضاع العمالة الوافدة فى قطر"، بينت فيها ان قضية العمالة الوافدة في المنطقة والخليج أصبحت ظاهرة أساسية مصاحبة لحالة التطور التي تمر بالمنطقة ، وقد مرت الهجرة من حيث المصدر والحجم أيضا بعدة مراحل واتخذت مسارات غير مسبوقة من حيث نسبة التدفقات السنوية ونسبة تمثيلها في المجتمع وتحولت مجتمعات الاستقبال إلى مراكز عمالية لجاليات متنوعة الثقافة ولكن متشابهه من حيث الخصائص الديموغرافية والاجتماعية.
وأضافت : يكشف التتبع التاريخي لظاهرة العمالة الوافدة أن معدلاتها لا تظهر أي دلالة على التراجع أو الثبات على الأقل ، حيث يمثل المهاجرون أكثر من 80 % من جملة السكان وجلهم من أصحاب المهارات المنخفضة والمتوسطة ويعملون في المهن والحرف العادية و في تشغيل الآلات والمعدات وتجميعها ويعملون في القطاع الخاص وقطاع الإنشاءات ، وقد افرز هذا التواجد الكبير للعمالة ظهور نمط السكن الجماعي أو مجمعات سكنية للعمال تضم المئات منهم.
وأوضحت : " اتخذت مجتمعات الخليج سياسات استقدام وإجراءات قانونية تتيح لها القدرة على استيراد العمالة لتغطية احتياجاتها ، و لا يزال نظام الكفالة وسيلة الضبط الأساسية لعملية الهجرة وطريقة تواجدها ، ولم يتم تغييره أو تعديله إلا بشكل طفيف وأتاح هذا النظام فرصة كبيرة لتطوير حجم الاستخدام في المنطقة ووفر فوائد للطرفين الكفيل والمكفول ، ومع ذلك فإن هذا النظام يحتاج إلى إعادة نظر في بعض جوانبه لتحقيق قدر أكبر من التوازن لمصالح الطرفين ".
وقالت أن استشراف مستقبل تدفقات الهجرة الوافدة إلى المنطقة لا يدل على أنها سوف تستقر عند معدلات معينة بعد أن دخلت هذه المجتمعات في الألفية الجديدة ، عصر الانفتاح الاقتصادي والاندماج مع أذرع العولمة الاقتصادية التي تؤطر لمسارات جديدة في مجال قضايا الهجرة الدولية .
وأضافت ان الهدف من الورشة هو تشخيص وتحليل أوضاع العمالة الوافدة في قطر ، وتشخيص الآثار الاقتصادية والاجتماعية للهجرة الوافدة على المجتمع القطري ومناقشة نظام الكفالة بايجابياته وسلبياته وتقديم مقترحات لتحسين أوضاع العمال بما يحقق لهذه الفئة وللمجتمع على حد سواء المصالح المشتركة مع ضمان الحقوق لكلا الطرفين.
وحول اوضاع العمال قالت د .كلثم الغانم ان التقارير تشير الى أن حالات متعددة وردت إلى إدارة العمل واللجنة الوطنية لحقوق الانسان تمثلت في وجود خلاف مع الكفيل، وكان أغلبها حول تأخير الاجور، وفي كثير من هذه الحالات يجد العامل نفسه بلا عمل، وبلا راتب، وبلا جواز، و لا يستطيع العمل لدى الغير، أو أن يمارس حقه في الانتقال من عمل إلى آخر، أو حتى حقه في عودته إلى وطنه.
وبلغ إجمالي الشكاوى العمالية التي تم بحثها بإدارة علاقات العمل بوزارة العمل خلال الفترة من يناير إلى أغسطس 2009، 4211 شكوى تقدم بها 8563 عاملاً من جنسيات مختلفة.
وكان من أبرز المخالفات التي تم بموجبها اتخاذ إجراءات ضد الشركات تشغيل العمال دون تصريح عمل وعدم دفع الرواتب بشكل منتظم ، وعدم تنفيذ الاشتراطات الصحية، خاصة تلك المتعلقة بسكن العمال ، وتعريض العمال للخطر بسبب عدم التقيد بتوفير وسائل الصحة و السلامة المهنية.
وتشير الوقائع إلى أنه في حالة مطالبه العامل بحقوقه ، قد يتعرض للحجز في الإبعاد والانتظار لمدة قد تطول لأكثر من عام للنظر في دعواه أمام المحاكم، ودفع رسوم الخبير التي تقدر بين 300 - 500 ريال رغم النص في قانون العمل على نظر القضايا العمالية على وجه السرعة دون رسوم قضائية".
كما تم رصد حالات تشغيل بعض العمال خاصة في مجالات البناء و الحفر و الخرسانة في ظل ظروف عمل قاسية و درجة حرارة عالية ونسبة رطوبة مرتفعة وعدم وجود رعاية صحية كافية، مما أدى في أحيان كثيرة إلى إصابة العديد منهم.
وحول مشكلات العمال كشفت دراسة ميدانية على 1114 عاملا في قطاع الانشاءات عن أن ساعات العمل الطويلة وسوء المسكن وارتفاع عدد المقيمين في الغرفة الواحدة وتأخير الأجور بالنسبة للبعض وعدم توفر شروط السلامة، مثل الأجهزة وطفايات الحريق والملابس هي أبرز مشاكل العمال.
واهم نتائج الدراسة انخفاض مستويات الأجور في قطاع الإنشاءات ، وعدم رضا العمالة عن مستوى الأجر، وهناك تفاوت في مستويات الأجر بين الجنسيات ، كما كشفت الدراسة أن العمال من نيبال هم الأدنى من حيث مستويات الأجور وانخفاض الوعي بسبب انخفاض مستوياتهم التعليمية ومعظمهم قد استدان من اجل دفع مبلغ لمكاتب التوظيف في موطنه من أجل القدوم للعمل في قطر، ومع نقص الأجور تزداد الضغوط الاقتصادية عليهم وانخفاض مستوياتهم التعليمية وأوضاعهم المعيشية في بلد المنشأ ، بالاضافة الى رغبة العمال في الحفاظ على الوظيفة وتدهور أوضاعهم في البلد التي قدموا منها ن مما يساهم في تقبلهم للتجاوزات التي يتعرضون لها أحيانا وبعض العمال يتكدسون في غرف صغيرة الحجم ويستخدمون دورة مياه واحدة ، وبعض غرف العمال لا تتوفر بها مكيفات للهواء وهناك نقص في الخدمات في مكان العمل مثل عدم توفر مياه للشرب ودورات المياه والوجبات الغذائية ونقص بعض الخدمات الطبية في المجمعات العمالية الكبيرة وعدم توفر إجراءات السلامة ونقص وعي العمال بها رغم مخاطر المهنة التي يعملون بها.
وايضا جهل العمال بقوانين العمل ونقص الوعي حتى بوجود عقد عمل بينهم وبين الكفيل مما يعرضهم للانتهاكات سواء من قبل مكاتب التوظيف في بلادهم أو الرضوخ لتعسف أصحاب العمل في بعض الأحيان وان معظم العمال لا يعرفون لمن يلجئون في حال حدوث نزاع مع الكفيل ويعتبر تأخير تسليم الرواتب من قبل صاحب العمل ( الكفيل) أهم مشكلة يواجهها العمال غير المهرة في قطاع الإنشاءات في قطر وغالبا ما يتم تسوية مشكلات تأخير الرواتب عند لجوء العمال إلى أدارة العمل ، والمشكلات التي يواجهها أصحاب العمل منها ما يتعلق بالسكن أو الطعام أو ما شابه وقد تحصل بعض المنازعات بين العمال من جنسيات مختلفة تتواجد في مكان واحد للسكن، لكنها تحل في العادة ودياً بتدخل أحد المشرفين على شؤون العمال والمشكلة الرئيسية التي شكا منها الجميع متعلقة بهروب العمالة.
عندما تبدأ إنتاجيته بالتحسن يهرب إلى شركة أخرى أو يتحول إلى "السوق الحر" يضاف إلى ذلك أن إدارة العمل تعد الشركة مسئولة عن هرب عمالها فتفرض عليها غرامات عندما تقبض على عامل هارب.
و أصحاب الشركات الصغيرة يشكون من تدقيق إدارة العمل على أمور يصعب تطبيقها مثل الأسرّة المزدوجة (ذات طابقين)، إذ يصعب تأمين مساحات كافية بكلف يتمكنون من تحملها، كما اشتكى أصحاب الشركات الصغيرة (وربما المتوسطة) من نظام تصنيف الشركات، ومن أن الشركات تتحمل نفقات لا يتحملها المقاولون الأفراد، وأن "مقاولي سيارات البيك آب".
ويرى أصحاب العمل أن نظام الكفالة قد يحتاج للتعديل مع أنه آلية مناسبة للتحكم في استقدام العمالة وحفظ حقوق أصحاب العمل.
اما نظام الكفالة من وجهة نظر الكفلاء أو أصحاب العمل فقد أقر بعض أصحاب العمل بإمكانية تعسف الكفيل تجاه المكفول، وباحتمال التصرف بمزاجية في منح إذن الخروج، أو الإذن بالعمل لدى الغير، حتى في حال عدم وجود عمل لدى الكفيل نفسه بل ان أسوأ أشكال تحكم الكفيل بالعامل هو أنه يفرض عليه السعر الذي يريده لأداء العمل، ويمنع انتقال الكفالة في حال عدم موافقة العامل.
ومن عيوب " الكفالة " وجود بعض الثغرات مثل حق الكفيل بإبعاد المكفول بدون مبررات أحيانا، وحقه في تحديد مستوى الأجر ، وإنهاء العقد ، وإبعاد العامل وقد يظل العامل في حجز الإبعاد فترات طويلة بدون أن يقدم إلى محكمة وقد يتم ترحيله في أغلب الحالات مما يفقده حقوقه ، وعدم توفر محكمة للعمل يساهم في تسلط أصحاب العمل وعدم قدرة العمال على نيل حقوقهم ، ويفسح نظام الكفالة لبعض ضعاف النفوس المتاجرة بالعمال كأن يستجلبهم ثم يتركهم يعملون ويأخذ حصة من الأموال التي يكسبونها.
وطالبت د.كلثم الغانم بمناقشة الثغرات في قانون العمل ونظام الكفالة ، وتعارض بعض جوانب نظام الكفالة مع حقوق الإنسان ن مضيفة أن نظام الكفالة يلغي بعض مواد قانون العمل ويمنع تفعيلها ، مثل حرية الانتقال من عمل إلى آخر وحرية السفر ، وقانون العمل لا يشمل الخدم بالمنازل والعمال في المزارع ، ولم يقدم تبريرات لذلك وحساسية موقف الاسرة القطرية تجاه نظام الكفالة ومصلحة أصحاب العمل.
وأوصت برفع مستويات الأجور بالنظر إلى مستويات الأسعار في البلاد وطبيعة العمل ومشقته وخطر الإصابة أثناء العمل وتحسين شروط السلامة في أماكن العمل وإلزام أصحاب العمل بتوفير الوجبات الغذائية للعمال والمياه ودورات المياه ، والتدقيق على الشركات في مجال توفير اشتراطات المسكن المناسب للعمال وتوفير الخدمات الطبية وتطويرها والمواءمة بين قانون العمل ونظام الكفالة ، من خلال تقليل بعض الصلاحيات الممنوحة للكفيل ومراعاة مصلحة الطرفين ( صاحب العمل والعامل ) عند إجراء أي تعديلات على القوانين أو نظام الكفالة و دراسة صيغة بديلة عن نظام الكفالة من أجل تلافي العيوب في هذا النظام وتكريس مفاهيم حقوق الإنسان وتوطينها في العلاقة بين صاحب العمل والعمال وعقد ورش تدريبية للعمال لرفع درجة وعيهم بما توفره لهم القوانين من حقوق وسبل تحسين مستوى معيشتهم.
وفى الجلسة الثانية قدم كل من د. حسن السيد استاذ القانون العام المشارك بجامعة قطر ورقة عمل بعنوان " حقوق العمال ونظام الكفالة " ود .حنان ملاعب استاذ مساعد للقانون بجامعة قطر ورقــــــة عمـــــل بعنـوان " حقوق الإنسان ونظام الكفالة ".
واشار د.حسن السيد من خلال ورقة العمل التي قدمها "حقوق العمال ونظام الكفالة" الى ان اي حديث عن نظام الكفالة يبرز قانونين " العمل، وتنظيم دخول وخروج الوافدين واقامتهم وكفالتهم"، وعند العودة الى قانون العمل يمكن للباحث ان يجد العديد من الحقوق التي اتى بها القانون واكد عليها للعامل وينظر اليها من جانب "الاجور، الاجازات، مكان العمل، اجراء السلامة ...الخ " وهذا ما اكده ورسخه قانون العمل كمبادئ للعمال، لكن ليس لها ارتباط مباشر بالعمل ولكن يمكن ان تربط بنظام الكفالة.
وتناول د.السيد عددا من التعاريف الخاصة مثل " العامل، صاحب العمل، الكفالة " وتنقسم الاخيرة حسب القانون الى كفيل الاقامة وكفيل الخروج، وقال :" بالعودة الى تقرير اللجنة الوطنية لحقوق الانسان، نرى ان هناك جانب يتعلق بحقوق العمال ركز على نقطة بيع التأشيرات واستغلال ضعف العامل، وحبا لتحسين وضعه المعيشي من خلال الانتقال الى مكان افضل ووظيفة احسن والتمتع بحياة معيشية تعود عليه واسرته في بلده ، من جانب اخر تحدث التقرير عن التغاضي في النزاعات العمالية التي تجرى بشكل بطيئ، ".
وتابع :" عند دراستنا لقانون تنظيم دخول وخروج الوافدين واقامتهم وكفالتهم، نجد ان الهدف من وجود الكفالة وبناء على الظروف الخاصة في الخليج، منها ان نسبة الوافدين كبيرة جدا ووجودهم بغرض العمل يستدعي وجود نظام يحفظ حقوق الاخرين، ووجود الشخص المؤقت في البلد معناه يجب ان يكون حافظا للحقوق المدنية من خلال الكفيل، في حال ارتكب المكفول او دخل في اي منازعة او دعاوى مدنية على سبيل المثال، اما الكيفية التي يؤثر فياه النظام ويكون خطرا على حقوق العامل، فبدارسة "قانون الكفالة" نجد ان اليات الانتقال او العمل خارج رخصة الاستقدام والاقامة صعب، لا سيما اذا كان الوعي غائب لدى العمال بهذه المنظومة مما يجعلهم يقعون في نقاط تنتقص من حقوقهم، من جانب اخر فإن قانون الكفالة يجب تطويره من فترة لاخرى لسد الثغرات التي تنشأ في التطبيق العملي، لان القانون غطى على الكثير من العيوب .
وقالت د. حنان ملاعب ان نظام الكفالة أسلوب اُتبع في بعض الدول العربية، وخاصة الخليجية، لتأمين جلب العمالة الوافدة من دول عربية وأجنبية ، وترى الدول التي تطبق هذا النظام أنه يضمن حقوق العمال وأصحاب العمل في حين يُلحظ أن موضوع نظام الكفالة وحقوق الإنسان لا يزال نقطة ضغط متواصلة تُمارس من الجهات الدولية والحقوقية والإنسانية في كافة المناسبات على الدول التي تطبق نظام الكفالة وخاصة دول مجلس التعاون،و ذلك لأن منظمات حقوق الإنسان والهيئات الدولية المتخصصة كمنظمة العمل الدولية والمنظمة العالمية للهجرة تجد أن نظام الكفالة يتعارض في أساسه مع مبادئ حقوق الإنسان وأنظمة العمل الحديثة.
لذا، دعت مفوضة الأمم المتحدة لحقوق الإنسان "السيدة نافي بيلاي" عند زيارتها لدول الخليج العربي عام 2010، إلى إلغاء "نظام الكفالة" بحجة أنه يعتبر أحد أشكال الرق التي حظرتها المواثيق الدولية، وأنه يسلب العمال الأجانب حقوقا أساسية مثل حق التنقل والسفر أو تغيير العمل، الأمر الذي يخالف نصوص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان.
وأضافت : من خلال هذه الورقة سنسعى لمعرفة مدى حقيقة هذه الاتهامات وتعارض نظام الكفالة مع حقوق الإنسان التي نصت عليها الشرعية الدولية، لتحديد ما إذا كانت المشكلة تكمن في القوانين أم في الممارسات الفردية، وما إذا كانت المطالبات الدولية بإلغاء نظام الكفالة تهدف لتحقيق مصالح سياسية أجنبية، أم أن الاهتمام بحقوق العمال له أبعاد تاريخية، ؟ وسنعتمد على التشريعات الدولية والمحلية المعنية بحقوق الإنسان، بالأخص تلك المعنية بحقوق العمال المهاجرين، وعلى الدراسات القانونية ذات الصلة.
وقالت انه في نظام الكفالة تتعرض العاملات المهاجرات داخل المنازل للعنف الجسدي والنفسي والجنسي، ولظروف عمل مرهقة وانتهاكات لحقوقهن الصحية الأمر الذي يتعارض مع جملة من النصوص الدولية المعنية بحقوق الإنسان ، كما يتم اعتقال الخادمات لفترات طويلة عندما يهربن من عملهن بسبب العنف الذي يمارس عليهن، ولا تتاح لهن الفرصة للحصول على خدمات قضائية وتعويضات كافية عن المحن التي ألمت بهم.
وأضافت أن نظام الكفالة يحول دون تمثيل العمالة المهاجرة في النقابات العمالية أو في الاتحاد العام لنقابات العمال،كما أنه لا يفرق بين العمال المهاجرين وألئك الذين جاؤوا بعقود محددة بمدد محددة ، فالمعاملة واحدة بالتالي يستوي من أقام عشرات السنين ومن قدم توّاً . كما لا يستطيع المكفول أن يغير عمله إلا بموافقة كفيله، الذي غالبا ما يعترض على ذلك .
وقالت انه في نظام الكفالة يمنع العمال من مغادرة البلاد في بعض الأحيان، فضلا عن احتجاز الكفيل جوازات سفر مكفوليه وأن النظام يمكّن الكفيل من ترحيل مكفوله فورا بعد انتهاء العلاقة التعاقدية بينهما، بما لا يسمح للمكفول أن يقاضيه أو أن يطالب بحقه من خلال القنوات الرسمية، فضلاً عن الوقت الطويل الذي يقتضيه التقاضي، وعدم وضوح الحقوق وآليات المطالبة بها.
وأضافت إن الانتقادات الموجهة للدول الخليجية نتيجة تبنيها نظام الكفالة لم تقتصرعلى الهيئات الدولية المعنية بحقوق الإنسان وحسب، بل إن الخارجية الأمريكية كانت قد انتقدت في تقريرها السنوي السابع للاتجاربالبشر لعام 2007 دول الخليج بسبب نظام الكفالة، ووضع التقرير أربع دول خليجية على اللائحة السوداء التي تضم 14 بلدا حول العالم، وهي السعودية، الكويت، سلطنة عمان، وقطر إلا أن الرد الخليجي على تلك التقارير أكد أن التقرير " يهدف إلى ممارسة ضغوط غير مبررة لأهداف سياسية، كما أن المعلومات الواردة في التقرير مغلوطة وغير صحيحة".
وقالت انه رغم تمسك البعض بحسنات نظام الكفالة في المنطقة لأنه -من وجهة رأيهم- يعطي العامل حقوقا كثيرة كحق السكن وحق ضمان العمل وحق دفع مستحقاته بشكل منظم، إلا أن واقع الحال يشير إلى أن هناك فروقاً شاسعة من الناحية الواقعية والعملية في طريقة كل كفيل في معاملته لمكفوليه وبعض الدول يكون الكفيل فيها الدولة. بالتالي، لا توجد في العادة أي مشاكل تصادف مكفوليها بينما يكون الكفيل في بعض الدول مواطن عاد أو شركة أو مؤسسة أو جهة حكومية أو أمير .
والسلبيات الناجمة عن تطبيق نظام الكفالة لا تقتصر على تصرفات الكفلاء الجشعين وحسب، بل تمتد لتطال القيود التي أوجدتها التشريعات المحلية المعنية بنظام الكفالة، حيث لا يستطيع المكفول أن يتقدم للحصول على تأشيرة من أي دولة أخرى إلا بموافقة خطية من الكفيل. بالتالي، لا يستطيع المكفول السفر إلى خارج البلد الذي يعمل فيه إلا بموافقة الكفيل.
لا يستطيع المكفول الذي سبق له الإقامة للعمل في الدولة المستقبلة ثم غادرها، الحصول على سمة دخول للعمل فيها ثانية إلا بعد مرور سنتين من تاريخ المغادرة.
وإذا فُصل المكفول بموجب أحكام قوانين العمل المرعية في الدولة ولم يطعن في القرار أمام المحكمة المختصة، أو طعن فيه ورفُض طعنه، لا يجوز له العودة إلى البلاد للعمل إلا بعد مضي فترة من الزمن (حددتها النصوص القانونية بأربع سنوات) من تاريخ مغادرته.
ولا يستطيع المكفول أن يفتح حساب في البنك في البلد الذي يعمل فيها إلا بموافقة الكفيل ولا يستطيع أن يجدد رخصة قيادة في البلد الذي يعمل فيها إلا بموافقة الكفيل ولا يستطيع شراء سيارة في البلد الذي يعمل فيها إلا بموافقة الكفيل ولا يستطيع أن يحضر زوجته أو أولاده لزيارته أو للعيش معه في البلد الذي يعمل فيها إلا موافقة الكفيل، فضلا عن فرض القانون رسوم عالية يتوجب على المكفول دفعها-عند الموافقة على استقدام الزوجة والأولاد-، بالإضافة إلى أن هناك بعض المهن مسموح لها باستقدام عائلاتها، والبعض الآخر غير مسموح لها بذلك ولا يستطيع المكفول أن يُحضر أحد أقاربه لزيارته أو خادمة لمنزله في البلد الذي يعمل فيها إلا موافقة الكفيل.
كما انه ليس للمقيم الحق في الإفادة من الرعاية الصحية المجانية في المستشفيات العامة في البلد الذي يعمل فيها أسوة بالمواطن، إلا بعد المرور بالكثير من الإجراءات الروتينية بالإضافة إلى حرمان المكفول من - التعليم المجاني ومن الاكتتاب في أسهم الشركات ومن امتلاك العقارات.
ويرى بعض مواطني الدول الخليجية بنظام الكفالة أن نظام الكفيل لم يوضع لخدمة فئة معينة من الناس وإنما لاعتبارات تمس الشخصية الوطنية وهويتها، ومن هذا المنطلق هو مرتبط - برأيهم- بالمصير والوجود بالنسبة للمواطن وأن حقوق المواطن الخليجي باتت مهدورة وأصبح المواطن من الأقليات في بلاده، خاصة مع انتشار اللغات الأجنبية وكثير من التصرفات والسلوكيات المتعارضة مع منظومة قيم المواطن، وأن حقوق الإنسان- بحسب رأيهم- لا يجب أن تفصل على مقاس القيم الغربية، وأنه لا توجد دول فيها من التسامح مثل دول الخليج.
كما أن نظام الكفيل هو نظام إجرائي ينظم عمليات الدخول والخروج والإقامة، التي اهتمت بها كافة التشريعات في جميع دول العالم، لأنها تحتل المرتبة الأولى بين التدابير الخاصة بالأمن الداخلي للدولة وسلامة المجتمع والمواطنين
كما أن الكثير من التقارير الدولية هي ليست تقارير إنسانية بريئة، إنما هي تقارير مسيسة تُستخدم للضغط على دول المنطقة، التي لا تحتاج لمقترحات الأمم المتحدة أو نصائح الدول الكبرى لتبدأ في تحسين وتطوير تشريعاتها وأن التجاوزات التي يُشّهر بها – لأنها تتعارض وحقوق الإنسان-هي مجرد استثناءات وليست القاعدة، تشكل حالات نادرة ولا تمثل إلا نسبة قليلة جدا لا تتعدَ ما نسبته واحد في المائة وأن نقل الكفالة من دون إذن الكفيل يسبب فوضى كبيرة في قطاع العمل، لذا يطالب المواطن الخليجي بأن تضمن التعديلات القانونية على نظام الكفالة، الاستقرار الاقتصادي لمواطنين ويستند أصحاب هذا الرأي على ركائز معينة فيما يختص بفرض ضوابط على نقل الكفالة، تتمثل فى مصلحة الاقتصاد المحلي، فليس معقولا - برأيهم- أن يُسمح للعمال بترك أعمالهم وقتما يشاءون دون موافقة صاحب العمل، لأن هذا يمكن أن يسبب تعطيل وتأخير في انجاز الأعمال التي تنفذها الشركات .
ولا يعقل أن يتخلى أصحاب العمل عن مكفوليهم، الذين تكبدوا أموالا كبيرة في تدريبهم وتعليمهم. برأيهم، أي شخص قدم إلى المنطقة العربية جاء لأجل العمل وليس لغرض أخر، بالتالي هو مرتبط بعقد عمل ومطالب بتنفيذ بنوده، ولا يمكن له أن يخل بتعهده.
ويعللون عدم اقتناعهم بضرورة تعديل التشريعات المعنية بنقل الكفالة، بأنه فيما لو كان العامل الذي تم استقدامه من بلده لأداء عمل معين والتزم الكفيل بكل بنود العقد ولم يحدث أي نوع من الظلم للمكفول، عندها يكون إتاحة المجال لنقل الكفالة هو فتح الطريق للإغراءات المادية، فمن يدفع أكثر يحصل على الخبرة والتميز، متناسيا كم كلفت هذه الخبرة الكفيل حتى يُكسبها لموظفيه.
وتطرقت د.حنان ملاعب الى القانون رقم (4) لسنة 2009 بتنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم وكفالتهم تضمن 60 مادة ، مشيرة الى ان هذا القانون حقق التوازن بين مصلحة الكفيل والمكفول معا، علماً أنه لم يكن القانون الأول الذي اهتم بموضوع الكفالة، إذ كان قبل ذلك القانون رقم (3) لسنة 1984 معنياً بتنظيم كفالة إقامة الأجانب وخروجهم.
ورأت انه على هذه الدول أن تعي أن إلغاءها لنظام الكفيل وحده لن يحلّ المشكلة، لأن القضية أكثر تشعبا، وعليه يجب توقيع وتصديق كافة الدول المطبقة لنظام الكفالة، على"العهد الدولي الخاص بالحقوق المدنية والسياسية لسنة 1966" و"العهد الدولي الخاص بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية لسنة 1966" والاتفاقية الدولية حول القضاء على كل أشكال التمييز ضد المرأة، لعام 1979 والاتفاقية الدولية للعمال المهاجرين وأفراد أسرهم، لعام 1990 وعلى اتفاقيات منظمة العمل الدولية الأساسية.
والعمل على تفعيل مبدأ التعاون الدولي حول حقوق العمالة المهاجرة لضمان حقوق كل من الدول المستقبلة والمرسلة للعمالة والعمل على ضمان اتفاق القوانين الوطنية مع المعايير والتشريعات الدولية المعنية بحقوق الإنسان والعمل على سن قوانين محلية تفعل ما يقضي به الشرع الإسلامي من تأمين المساواة، وتتيح قدرا أكبر من التوازن بين الحقوق والواجبات بين الكفلاء والمكفولين. العمل على القضاء كلياً على عمليات المتاجرة في التأشيرات، بتشديد العقاب على مرتكبيها.
وتعزيز إجراءات التفتيش على أماكن عمل وسكن العمال المهاجرين، لتأمين بيئة عمل آمنة ومعيشة لائقة لهم والعمل على تكريس مفهوم حقوق الإنسان في العلاقة بين الكفلاء والمكفولين، بعقد ورش تدريبية للمكفولين لرفع درجة وعيهم والعمل على حماية العمالة الوافدة من النساء، ومد مظلة الحماية بشكل خاص إلى عاملات المنازل، ومعاقبة الذين يسيئون استخدام سلطاتهم معهن وانشاء نظام ميسر لاستقبال شكاوى المكفولين، والتسريع من عملية الانتصاف لهم.
ودراسة فكرة إلغاء نظام الكفيل لفئات معينة من العمالة الوافدة، شريطة التزام هذه الفئة بالقوانين ونظافة السجل الأمني لها، وألا تكون من أصحاب السوابق، ليكون من حقها أن تكفل نفسها بنفسها، ودراسة فكرة إحلال الدولة مكان الكفيل الفردي.
وبالنسبة لدولة قطر تحديداً هناك ضرورة للعمل على أن تكون معايير الاستقدام متوافقة مع ما ستعيشه الدولة خلال السنوات القادمة لأن مشروعات قطر لتنظيم كأس العالم ستحتاج إلى عشرات الآلاف من الموارد البشرية والأيدي العاملة المدرية.
من جانبه قال د. عبدالقادر بن حمود عبدالعزيز القحطاني في ورقته اثر العمالة الاسيوية في المجتمع القطري اتفقت جميع البحوث الاجتماعية والسكانية والاقتصادية والتاريخية، على أن الهجرة العاملة تمثل انتقال الإنسان من وطنه أو بيئته إلى وطن أخر لأجل الارتزاق أو كسب المعيشة أو أي سبب أخر، فإذا كان هذا الانتقال يتم عبر الحدود الدولية، فتعرف الهجرة بأنها خارجية تمييزاً لها عن الهجرة الداخلية التي تحدث داخل حدود البلد الواحد ، وقد أثبتت الدراسات أن عملية انتقال العمالة من الأقطار ذات الفائض السكاني إلى الأقطار التي هي بحاجة لها تؤدي إلى انخفاض حجم البطالة في الدول المصدرة لها، وتساعد تحويلات العاملين بالخارج على التنمية وخلق فرص العمل للقوى العاملة المحلية في بلدانها. والعمالة الآسيوية في قطر ومنطقة الخليج العربي عموماً قديمة تعود إلى القرن التاسع عشر ، أما فيما يخص هجرة العمالة الآسيوية إلى قطر تعرضت قطر بصفة خاصة ومنطقة الخليج العربي بصفة عامة، إلى هجرة آسيوية منذ أمد بعيد، وذلك بفعل السيطرة الاستعمارية ولأهميتها الاقتصادية وقلة عدد سكانها ، وفي الواقع أن تدفق العمالة الآسيوية إلى قطر وبقية منطقة الخليج العربي ليست ظاهرة جديدة، فوجودها قد تزامن مع وجود الاستعمار البريطاني الذي كان يكرس هذه الظاهرة ويعمقها بهدف طمس المعالم العربية وتحقيق عزلة المنطقة عن الأمة العربية من خلال إيجاد خلل في التركيبة السكانية ، وكانت بريطانيا ممن شجع على هجرة الهنود إلى قطر في القرن التاسع عشر، في الوقت التي كانت البلاد تعاني فيه من الأوضاع الاقتصادية، نظراً لندرت المياه وقلة الأمطار وعدم وجود أعمال، وهو ما دفع الكثير من المواطنين التوجه إلى البحر. وبما أن اللؤلؤ كان يعد المورد الأول للمواطن القطري وللحكومة، فقد تعرضوا للضائقة المعيشية بعد دخول الهنود إلى البلاد، وقيامتهم بأعمال الغوص وجمع اللؤلؤ من الطواشين وإرساله إلى الهند، إلى جانب اشتغالهم بالتجارة والنشاط الاقتصادي ، وكان هذا من الأسباب للعداء بين الشيخ جاسم بن محمد بن ثاني لهؤلاء الوافدين، وقيامة بفرض الضرائب على التجار الهنود ، وهناك من المؤرخين من يؤكد أن تحالف الشيخ جاسم مع العثمانيين في عام 1871م، كان بقصد الاستعانة بالدولة العثمانية للتخلص من الهنود والوقوف ضد بريطانيا التي توفر لهم الدعم والحماية ، وقد ازدادت العمالة الآسيوية مع بداية عصر النفط في الخليج العربي منذ الثلاثينيات وأربعينيات القرن الماضي.
ومنذ منتصف السبعينيات بدأت الدراسات الخاصة بالتأثيرات السلبية للعمالة الآسيوية بما في ذلك العمالة المنزلية ، وترتبط قطر بعلاقات قديمة بالبلدان الآسيوية المصدرة للأيدي العاملة، مثل إيران والهند وباكستان وبنجلاديش وغيرها، وجاء النفط بعائداته لتنشيط هذه العلاقات. وهؤلاء الآسيويون يعملون في كل القطاعات الاقتصادية والتجارية، وتسرب البعض منهم إلى الوظائف الإدارية والحكومية، هذا إلى جانب بروز ظاهرة الخدم والمربيات وسائقي السيارات ، وقد تبنت دولة قطر بعد حصولها على الاستقلال عن بريطانيا في عام 1971م، برامج تنموية طموحة ومطورة كانت الأولوية فيها لمشاريع البنية الأساسية والصناعية الأمر الذي زاد من حده الضغط على طلب العمالة بمختلف مستوياتها و بخاصة من العمالة الآسيوية بحيث أصبحت تشكل نسبة عالية جداً من إجمالي العمالة في عام 1997م، إلى ما يقرب من 84 بالمائة من القوى العاملة في البلاد.
وقال القحطاني إن الحلول المقترحة للحد من العمالة الآسيوية تتطلب : تنظيم الهجرة الوافدة والتخطيط لها وعدم تركها دون برمجة مما يؤدي إلى فقدان التوازن بين المواطنين والوافدين ، وضع سياسات لجلب اليد العاملة في ضوء العوامل الاقتصادية والاجتماعية وخدمة التنمية وبما يضمن الحفاظ على الطابع العربي والإسلامي للمجتمع القطري ، على دول مجلس التعاون إنشاء مجلس يخطط ويتابع دخول العمالة الآسيوية وفقاً لاحتياجات كل دولة لهذه العمالة وضرورة التخلص منها عند انتهاء العمل ، تنمية القوى العاملة المحلية وذلك عن طريق إعداد جيل ذي كفاءة مهنية ومهارة فنية وإدارية قادرة على العمل بإنتاجية أكبر في مجالات الأنشطة الاقتصادية والعمرانية ، رفع معدل مساهمة المرأة أسوة بأخيها الرجل حتى تستطيع أن تسهم في النمو الاقتصادي والاجتماعي وفتح مجالات العمل أمامها لزيادة مساهمتها ، فتح المجال أمام العمالة العربية للحد من تدفق العمالة الآسيوية، وذلك بما يعود بالفائدة على الدول العربية المصدرة للقوى العاملة للقضاء على البطالة وسد العجز في العمالة في دول الخليج العربي في إطار التكامل العربي ، على الدول الخليجية الاهتمام بالتعليم المهني والفني وتقديم الأجور والحوافز المادية لتشجيع الطلاب على الالتحاق بهذه المراكز والمعاهد ، كما يجب على الدول النفطية تقديم المساعدات المالية لبعض الدول العربية لإقامة مثل هذه المراكز المهنية والفنية من أجل تأهيل العمالة العربية ، ولأجل الحفاظ على عروبة المنطقة وحمايتها من التكوين الديموغرافي ، وللحد من استخدام المربيات، على الحكومة والقطاع الخاص، توفير خدمات واسعة ومتنوعة في كل الأحياء السكنية للمرأة العاملة ولربات البيوت على حد سواء، تتضمن رياضاً للأطفال ودوراً للحضانة، ومراكز لتدريب غير العاملات في الأنشطة المهنية كالحياكة والخياطة وفنون وصيانة وإصلاح ما يتلف من المنزل، وإيجاد أعمال تتناسب مع مؤهلات واستعدادات المرأة غير العاملة والتزاماتها الأسرية والمنزلية .
وتحدث د.اندرو جاردنر عن العمالة الوافدة وظروف الانتقال الى المنطقة مستعين بواحدة من القصص التي تابعها على ارض الواقع، قائلا :" ان العمالة الوافدة باتت جزء لا يتجزأ من المجتمع الخليجي، وان عدد من الاسر تحررت من بعض الاعمال مما ساهم في ارتفاع وزيادة اعداد العمالة في المنطقة، وهنا لابد من التركيز على مجموعة من المحاور التي تساهم في حث بعض الافراد على السفر، خاصة وان دولة قطر اصبحت وجهة للعديد من الوافدين فهي مصدر امان يمكن العيش فيه وليست فقط مصدر للدخل، الا ان هؤلاء الافراد وقعوا في فخ الجهل وقلة ونقص المعلومات لديهم عن وضعهم القانوني وحقوقهم والتزاماتهم وظروف العمل والرواتب والاجور وغيرها، كذلك كان عدد من الافراد ضحية لنصب واحتيال شركات التشغيل والتوظيف في البلد الام، كذلك يقع بعض الوافدين غير الماهرين تحديدا ضحية جهلهم للغة العربية والانجليزية، مما يعمل على تغيب حقهم المادي من رواتب ومعيشة ومأكل وصحة وغيرها، وهنا لابد من الاشارة الى ان اغلب العمالة الوافدة العاملة في قطر جاءت من اجل كسب الرزق من خلال فرص العمل المتاحة ".
واضاف د. جاردنر :" اقترح أن نفهم الكفالة كنظام وان توزع المسؤولية على كل من الإدارة المهاجرين الأجانب إلى المواطنين وكفلائه، كذلك أعتقد أن المهم هو فهم هذه المشاكل ليس بوصفتها مأخذ او علامة في الشرق الأوسط، وإنما باعتبارها من المشاكل المشتركة بين جميع الدول في العالم المعاصر ".
وفى الجلسة الرابعة تحت عنوان الاسرة القطرية ونظام الكفالة قدمت د. اسماء العطية الاستاذ المشارك بقسم العلوم النفسية بكلية التربية جامعة قطر ورقة عمل بعنوان "وجهة نظر عينة من الشباب بدولة قطر حول إلغاء نظام الكفالة.. دراسة استطلاعية "وقد قدمتها نيابة عنها الدكتور ة كلثم جبر الكواري استاذ في قسم العلوم الاجتماعية واوضحت الورقة انه تم اجراء الدارسة على 200 من الذكور والاناث ما بين قطرى ومقيم وعينة أولا : عينة القطريين تميل إلى معارضة إلغاء نظام الكفالة والإناث أكثر ميلا لتأييد إلغاء نظام الكفالة من الذكور وربطت عينة القطريين اسباب المعارضة باتقاء المشكلات الاجتماعية التي ستنتج عن الغاؤة فيما ربطت عينة القطريين المؤيدين للإلغاء بأن ذلك يتماشى مع حقوق الإنسان وايدت الغاء النظام عن اصحاب الاعمال – ثم الجنسيات العربية – ثم العاملين بالقطاع الخاص.
تدنت نسبة تأييد الغاء النظام عن العمالة المنزلية
اما عينة غير القطريين فالغالبية تؤيد الغاء هذا النظام وربطت اسباب التأيد بحرية التنقل والعمل التي ستنتج عن ذلك وتؤيد العينة من غير القطريين مثلها مثل القطريين عدم تطبيق النظام على أصحاب الأعمال بصورة أكبر ثم العاملين في القطاع الخاص ثم الجنسيات العربية
تأييد الغاء نظام الكفالة عن الخدم والعمالة المنزلية .
وعرضت الدكتورة فاطمة الكبيسي الاتجاهات الاسرية القطرية نحو نظام الكفالة –دراسة حالة على عينة من الاسر القطرية -
وتحدث الدكتور العياشي عنصر عن الاثار الاجتماعية لنظام الكفيل في وتناول فكرتان اساسيتن الاولى اسواق العمل المجزءة والثانية دور الدولة باعتبارها الطرف الاساسي الذي له استراتيجية واضحة في هذه العملية وتحدث عن الاثار الاجتماعية الناتجة عن نظام الكفالة السائدة في بعض دول الخليج مشيرا ان هذه الدول بدات منذ 3-4 سنوات الى نقاش تعديلات ومراجعات بمستويات مختلفة داخل هذه الدول موضحا ان نسبة الاجانب في بلدان الخليج تشير حسب احصائيات 2005 ان غالبية السكان المحليين اقلية بالنسبة للاجانب ففي قطر النسبة 78%من السكان اجانب وفي الامارات العربية المتحدة 71 %وفي الكويت 62%وكذلك النسب تتفاوت في السعودية والبحرين وسلطنة عمان .
وتطرق الى قطاع السكان النشيطون اقتصاديا في هذه البلدان ونظام الكفالة ووفق احصائيات 2005 عدد الناشطين من الاجانب في (عام 2004) 350 الف ناشط من الاجانب مقابل 50 الف ناشط من القطريين وحسب هيئة الاحصاء تقول ان من بين عدد السكان في قطر المليون و600 نسمة منها لايقل 80 %اجانب هذا يعني ان حوالي اكثر من مليون من الاجانب بين سكان قطر و80% من ذوي القطاع العمالة الوافدة الذي يهمها نظام الكفالة .
وتناول اسواق العمل وطبيعتها في كل البلدان الخليجية والفئات الاجتماعية اليت عتمل بمهارات وخصائص متباينة وزعهم حسب العمر والفئة والمهارات والتخصصات الفعلية والمهنية وهذا يجعل منها قوى عاملة مختلفة بتكوينها وخصائصا الاجتماعية والديموغرافية ..وتعرض للعوامل المستحدثة التي تتعلق بالاجنبي والمحلي وراى ان هذه الامور عقدت الصورة وجعلت اسواق العمل تحت ثقل التجزءة الكبيرة وتناول التجزءات الفرعية في قطر ودول الخليج من خلال سوق العمل الخاص والعام مبينا ان القطاع الخاص مجزء حسب الجنسية اكثرية اجنبية مقابل اقلية محلية ويد عاملة في مستويات متدنية مقابل يد عاملة ذات مهارات عالية وايضا تتقاطع الجنسية مع المهارة بحسب الفئة ذكور ام اناث وبينت الورقة ان المناصب القيادية العليا من الذكور والمتوسطة من الاناث وراى ان المشكلة تزداد سوء في هذه الدول مشيرا ان معظم المشاكل مرتبطة بالضمان الاجتماعي والتقاعد والمكفاءات والاسواق المغلقة ونظام الكفالة لايسمح بالانتقال بين قطاعات اقتصادية وحركة العمال ضعيفة مايقلل فرص تكامل الخبرة وضعف المنافسة وهذا بدوره يؤدي الى ضعف عوامل التحفيز والابداع وتحدث الدكتور العياشي عن الاثار السلبية التحكم بمستوى الاجور بدرجة متدنية وعدم الاستفادة من الخدمات المناسبة وظروف العلم القاسية وعدم الاستفادة من البرامج الصحية وحق تغير العمل وحق الحركة .
وعرضت الدكتورة سيلفيا بيسوا في ورقتها للعمال المهاجرين في قطر ذوات الدخل المنخفض فاشارت انها والطالبات بالجامعة قمن ببحث حول توثيق بعض اوضاع العمالة المهاجرة واستعرضنا قصص حوالي 500 مقالة نشرت في الصحف المحلية والمجلات حول اوضاع العمالة وخلصت معظمها الى ان العمالة تواجه تحديات في العمل والفزا والاستغلال وطرق العمل والاقامة والسكن السيئ وخاصة في قطاعات الانشاءات وغيرها من القطاعات وذكرت ان 18 % من هذه المقالات تتعلق بمشاركة العمالة في الجرائم وعرضت لصورة خادمة من الهند تم مقابلتها في السفارة الهندية تعرضت للعنف والاساءة من كفيلتها من خلال هذه القصة وغيرها تعرفنا على حجم المشكلة في قطر ودول الخليج وخاصة مايقوم به مكاتب التوظيف باخذ الاموال الطائلة اضافة الى ظروف العمل السيئة .
كما قمت وطالباتي بدراسة مسحية مع 169 عاملا ذات اجور منخفضة في المنطقة الصناعية وبين النتائج ان 32 %من عدد العمال كانوا عاطلين عن العمل قبل المجيئ الى قطر ، وكان العمال الشباب لاول مرة يغادرون دولهم لاسباب ثقافية او سياسية او اقتصادية ويدفعون احيانا ما قيمته 3000 الف دولار لتامين فرصة عمل في قطر وعليهم الاستدانة لتسديدها فيما بعد من خلال عملهم في قطر واظهرت النتائج ان 28 %يعملون دون عقد قانوني ولساعات طويلة 7 ايام في الاسبوع وهؤلاء معظهم يعمل لتحويل اجورهم ودخلهم الى اسرهم وبعضهم يستغني عن كل دخله ويعيش ب 200 ريال قطري شهريا. واكدت الدكتورة سيلفيا انه بالرغم من كل ذلك فانهم يرون ان العمل في قطر افضل بكثير من بلدانهم واوصت الدراسة اعادة النظر بنظام الكفيل بشكل لايقلل من السلطة وقالت قريبانحن بشان اعداد دراسة على 1000 عينة من العمال لبحث مشاكلهم من نواحي متعددة

قانون العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
مرسوم بقانون رقم (22) لسنة 2007 بتعديل بعض أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم (14) لسنة 2004
نظرات في قانون العمل