جريدة الراية - الأحد ٤ مارس ٢٠١٢

الراية تنشر مقترحات تعديل قانون الموارد البشرية
أعدتها وزارات وأجهزة حكومية
دعوة لتوحيد جدولي الرواتب التشغيلية والإشرافية
الجدول الواحد ينهي مشكلات تنقلات الموظفين بين الجهات
مطالبة بتقييم الموظفين 3 مرات سنويا للحفاظ على مستوى الإنتاج
نظام الإجازات السنوية أحدث مشكلات كثيرة بالوزارات والمؤسسات
يجب أن يحدد القانون الشخص الذي يقوم بالتحقيق مع الموظف شفاهية
إنشاء وحدات خاصة بمراقبة إجراءات الصحة المهنية بالجهات الحكومية
اقتراح بزيادة بدل السكن والعلاوة الدورية والاجتماعية
ضرورة ابلاغ الموظف المتغيب شخصياً أو بكتاب مسجل

الدوحة- الراية:
بدأت وزارات وأجهزة حكومية في إعداد مقترحات بتعديلات على قانون الموارد البشرية تمهيدا لتقديمها إلى اللجنة المكلفة بدراسة وتقييم القانون بالأمانة العامة لمجلس الوزراء.
وفى إطار سعيها لتعزيز الحوار المجتمعي حول هذا القانون الهام فإن الراية تبدأ تنشر أهم مقترحات وطلبات الجهات الحكومية والخبراء والموظفين الخاصة بالقانون.
وتصدرت التعديلات المطلوب إجراؤها على قانون الموارد البشرية توحيد جدول الرواتب بين الجهات التشغيلية والإشرافية بدلا من الاعتماد على جدولين مختلفين حاليا.
وأكدت المقترحات أن الاعتماد على جدول واحد سوف يقضي على المشكلات التي تواجه حركة تنقلات الموظفين بين الجهات الإشرافية والتشغيلية مشيرين إلى إمكانية إضافة علاوات خاصة وبدلات لموظفي الجهة التي لها طبيعة خاصة.
وبحسب التعديلات فإن نظام الإجازات السنوية في القانون الحالي أحدث مشكلات كثيرة لإلزامه موظفي الوزارات والأجهزة الحكومية باستنفاد رصيد إجازاتهم قبل نهاية السنة المالية منوهين بإن القرار الأخير بالسماح للموظفين الذين تقتضى طبيعة عملهم الاستمرار في العمل مقابل بدل نقدي غير كافية وينبغي أن يتاح هذا الحق لكافة الموظفين.
واقترحت التعديلات تقييم موظفي الجهات الحكومية ثلاث مرات سنويا بدلا من مرة واحدة للحفاظ على ثبات مستوى إنتاجية الموظفين بكافة المواقع طوال العام مشيرة إلى ضرورة زيادة قيمة البدلات واستمرار صرف بدل التمثيل الموفد لدورة تدريبية خارج الدولة
وتضمنت التعديلات المقترحة كذلك ضرورة إعادة النظر في مواد القانون التي تنظم الإجازات المرضية ومرافقة الزوج على أن يتم صرف بدل التمثيل للمحرم وتذكرة السفر المقررة للموظفة مشروط بألا تكون هناك صحبة آمنة بحيث إذا وجدت هذه الصحبة من النساء فلا تصرف البدلات والتذاكر.
وفيما يلي أهم الملاحظات ورأي الجهة الحكومية لتعديل بعض المواد والمبررات التي تجيز هذا التعديل:
م الملاحظة رأي الجهة الحكومية المبررات
1 تم إطلاق مسمى "قانون إدارة الموارد البشرية" على القانون. نقترح أن يكون الاسم هو "قانون الوظائف العامة. التعريف يتسع ليشمل كافة العاملين بالدولة سواء في الحكومة أو في القطاع الخاص فلابد من تعديله ليقتصر على الفئات المستهدفة منه.
2 ورد في المادة (11) من القانون على أن "تكون أداة التعيين وفقاً لما يلي:-2- بموجب عقد توظيف 3- بعقد توظيف خاص استثناء من جداول الدرجات والرواتب المرفقة بهذا القانون 4- بعقد مؤقت براتب مقطوع لمدة لا تجاوز ستة أشهر غير قابلة للتجديد.. نقترح أن يتم النص على استحقاق الفئات الواردة في الفقرة الثانية راتباً أساسياً صراحة، وأن تتضمن نماذج العقود التي صدر بها قرار من مجلس الوزراء، ويتم تحديد البدلات التي يستحقها المتعاقد في العقد إن وجدت. يستقيم هذا الاقتراح مع تعريف (الراتب) الوارد في المادة (1) من القانون، ويستقيم ذلك أيضاً مع ما تضمنه من تحديد العلاوات والبدلات والمزايا الوظيفية الأخرى للموظف غير القطري في عقد التوظيف، وسوف يحل هذا التحديد الإشكالية التي تضمنتها المادة (40 و41) من القانون من أن يكون الحد الأقصى لساعات العمل الإضافي 40% من الراتب الأساسي .
3 اشترطت الفترة (1) من المادة (14) من القانون فيمن يعين في إحدى الوظائف أن يكون قطري الجنسية فإن لم يوجد فتكون الأولوية لأبناء القطرية المتزوجة من غير قطري ثم الزوج غير القطري المتزوج من قطرية أو قطري ثم مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ثم مواطني الدول العربية ثم الجنسيات الأخرى. نقترح أن يتضمن نص الفقرة (1) النص على عدم الإخلال بالقرارات الصادرة عن مجلس التعاون لدول الخليج العربية بشأن تحقيق المساواة في المعاملة بين مواطني دول مجلس التعاون الخليجي، وأن تشمل الرعاية غير القطريين من مواليد دولة قطر المقيمين فيها بصفة دائمة. حيث إن إدراج الأولوية على النحو الوارد في النص الأصلي من القانون يثير فكرة أن مواطني دول مجلس التعاون يأتون في مرحلة متأخرة عن المواطن القطري فضلاً عن ضرورة شمول الرعاية الأفراد المقيمين الذين تحقق لهم الميلاد والإقامة الدائمة بدولة قطر حيث إن هذه الفئة لو لم يشملها القانون بالرعاية سوف تؤثر سلباً على المجتمع القطري.
4 إضافة بند جديد إلى المادة (14) نقترح إضافة بند جديد تحت الرقم (9) في المادة (14) ضمن الشروط الواجب توافرها فيمن يعين في إحدى الوظائف كالتالي:
"9- تقديم شهادة قيد سارية المفعول من إدارة تنمية القوى العاملة الوطنية بوزارة العمل". باعتبار أن هذه الإدارة المذكورة هي المختصة بتسجيل الباحثين عن العمل من القطريين.
5 ورد في المادة (15) من القانون والنص على أنه في حالة ثبوت عدم صلاحية الموظف خلال فترة الاختبار أنهيت خدمته. أن يتضمن عجز الفقرة الأولى من المادة المشار إليها الفقرة الآتية "ما لم يكن صالحاً للنقل إلى وظيفة أخرى". باعتبار أن الموظف قد لا يصلح لعمل معين ولكنه يصلح لعمل آخر، وهو ما يخضع لتقدير الجهة الإدارية.
6 عدم ورود كلمة (القطري) في المواد 17 و 18 و 22 و23 و42 نقترح أن تضاف كلمة (القطري) بعد كلمة (الموظف) الواردة في المواد (17 و18 و 22 و23 و42). على أساس أن الموظف غير القطري يكون تعيينه بطريق التعاقد وبالتالي فإن العقد المبرم معه هو الذي يحدد كافة حقوقه والتزاماته ولا يسري عليه نظام إعادة التعيين أو ضم مدة الخدمة السابقة أو العلاوة الدورية أو المكافأة السنوية المعادلة لهذه العلاوة.
7 تضمن القانون تصنيفاً للجهات الحكومية وفقاً لطبيعة الاختصاص المنوط بها والمهام والوظائف الموكولة إليها إلى جهات استشارية وجهات تشغيلية لكل من هذه الجهات جدولان للدرجات والرواتب يختلف في بداية ونهاية مربوط كل درجة حسب الجدول. نقترح أن توحد الجداول جميعاً في جدول واحد يتساوى فيه جميع من يشغل الدرجة في أي جهة حكومية ويكون التمييز في بدل واحد يمنح للجهات التي يقررها مجلس الوزراء طبقاً للمادة (21) من ذات القانون بحيث يكون التمييز مرهوناً بوجود الموظف في جهة حكومية معينة تمارس عملاً ذا طبيعة تخالف باقي الجهات الحكومية. حيث إن هذه التفرقة من الممكن أن يثار بشأنها شبهة مخالفة الدستور الذي أوجب المساواة بين أصحاب المراكز القانونية المتساوية.
8 تضمن الجدولان الخاصان بالدرجات والرواتب في الدرجات المالية المحددة بها درجة وكيل وزارة وتم مساواتها بوظيفة رئيس هيئة أو مؤسسة عامة، ودرجة وكيل وزارة مساعد وتم مساواتها بعبارة (الرئيس التنفيذي)، في حين أن المادة (1) من القانون تضمنت من بين التعريفات تعريف الرئيس التنفيذي بأنه وكيل الوزارة أو المسؤول الذي يلي الرئيس، وعرفت الرئيس بأنه الوزير أو رئيس الجهاز الحكومي أو رئيس الهيئة. تعديل النص حتى لا تتم المساواة في الجداول بين وكيل الوزارة ورئيس الهيئة أو المساواة بين الرئيس التنفيذي "وكيل وزارة حسب التعريف الوارد في المادة (1)" وبين وكيل الوزارة المساعد في الجداول الخاصة بالقانون. لا تصح المساواة في الجداول بين وكيل الوزارة ورئيس الهيئة كما لا تصح المساواة بين الرئيس التنفيذي – وكيل وزارة حسب التعريف الوارد في المادة (1) – وبين وكيل الوزارة المساعد في الجداول الخاصة بالقانون.
9 تضمنت المادة (27) من القانون النص على استحقاق الموظف القطري الذي لا يخصص له سكن من جهة عمله، ويشغل الدرجة الأولى فأعلى أو ما يعادلها علاوة بدل سكن شهرية مبلغ (6000) ريال في حالة إذا كان متزوجاً أو يعول أولاده، ومبلغ (3500) ريال في حالة إذا كان غير متزوج، واستحقاق من يشغل الدرجة الثانية إلى السابعة العلاوة المذكورة على أساس مبلغ (4000) ريال في حالة إذا كان متزوجاً أو يعول أولاده ومبلغ (2500) ريال في حالة إذا كان غير متزوج، واستحقاق شاغلي الدرجات الأخرى أو ما يعادلها لهذه العلاوة على اساس مبلغ (3000) ريال في حالة إذا كان متزوجاً أو يعول أولاده ومبلغ (1500) ريال في حالة إذا كان غير متزوج. ونقترح في هذا المقام أن يكون صرف العلاوة بقيمة (8000) ريال لمن يشغل وظيفة من الدرجة الثالثة فأعلى إذا كان متزوجاً أو يعول أولاده، وبقيمة (4000) ريال في حالة إذا كان غير متزوج، وأن يكون الصرف بقيمة (6000) ريال لشاغلي الدرجات من الرابعة إلى السادسة أو ما يعادلها في حالة إذا كان الموظف متزوجاً أو يعول أولاده، و(3000) ريال إذا كان غير متزوج، مع بقاء الوضع على ما هو عليه بالنسبة لشاغلي الدرجات الأخرى. على أساس أن شاغلي الدرجات من الثالثة فأعلى هم من قيادات العمل بالدولة والخبراء.
10 تضمنت المادة (35) من القانون النص على صرف تذاكر سفر للموفدين في مهام رسمية. ونقترح إضافة كلمة (قيمة) ليكون النص على النحو التالي "يكون صرف قيمة تذاكر سفر الموفدين..." وذلك حتى يتم مواجهة الحالات التي يسافر فيها الموفد عن طريق البر أو بوسيلة أخرى غير الطائرة.
11 تضمنت الفقرة الأخيرة من المادة (35) النص على أن "يكون صرف تذاكر السفر بالدرجة الأولى لجميع أعضاء الوفد أيا كانت درجاتهم الوظيفية إذا كان الوفد برئاسة موظف بدرجة وكيل وزارة مساعد فأعلى. نقترح أن تكون العبارة "برئاسة موظف بالدرجة الأولى فأعلى".
12 ورد في المادة (48) تحديداً فئات لتذاكر الطيران تختلف تبعاً لاختلاف درجة الموظف غير القطري. أن توحد فئات تذاكر الطيران، على أساس الدرجة السياحية، بين جميع الموظفين غير القطريين المستحقين لتذاكر السفر بغض النظر عن درجاتهم. ويلاحظ ما يترتب على الأخذ بهذا الاقتراح من تعديل المادة (49) من القانون، بحيث تمنح التذاكر لأحد الزوجين فقط في حالة ما إذا كانا يعملان لدى أي من الجهات الحكومية ويستحق كل منهما تذاكر سفر.
13 تضمنت المادة (60) من القانون النص على استحقاق الموفد للتدريب خارج الدولة بدل التمثيل المقرر بحسب درجته الوظيفية إذا كانت مدة الدورة شهراً فأقل، فإذا زادت الدورة عن شهر استحق نصف بدل التمثيل عن المدة الزائدة. تحذف كل إشارة إلى المدد من هذه المادة. لتشجيع الموظف على التدريب حتى تستفيد الجهة الإدارية، وحرصاً على الموظف من ألا يضار من إيفاده للتدريب خارج الدولة.
14 تضمنت المادة (61) من القانون النص على أن للجهة الحكومية تأهيل القطريين حديثي التخرج لشغل بعض الوظائف الشاغرة بها. نرى تعديل هذه المادة لتناسب سياسة الدولة في تشجيع المتدربين. وحيث إن هذه المادة تتعارض مع السياسة المتبعة حالياً لإثابة المتدربين حيث يمنح المتدرب مكافأة مقطوعة.
15 المادة (62) من القانون والتي تتضمن النص على تقييم أداء الموظف سنوياً. نقترح إحلال الفقرتين الأولى والثانية من النص الوارد في القانون الحالي – نص المادة (36) من قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم (1) لسنة 2001 والتي تتضمن النص على تقييم أداء الموظف بصفة دورية ثلاث مرات خلال السنة الواحدة- محل النص الوارد بالقانون. وذلك حتى يتم القضاء على مشكلة تعاقب الرؤساء على الموظف خلال السنة الواحدة فضلاً عن تشجيع الموظف دوماً على أن يمنح العمل أفضل ما عنده طوال العام.
16 المادة (66) من القانون. نقترح إضافة عبارة "ويكون للرئيس التنفيذي تعديل التقييم بناء على الأسباب التي يبديها كتابة" لنهاية المادة. وذلك حتى يكون هناك دور للرئيس التنفيذي في تقييم الموظف وحتى لا يقتصر دوره على اعتماد ما قام به الرئيس المباشر للموظف، على أن يكون هذا الدور مقيداً بكتابة الأسباب التي دعت إلى التدخل بتعديل التقييم.
17 تضمنت المادة (76) من القانون حظر ترقية الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة في الدرجة التالية لدرجته مباشرة كما تضمنت المادة (81) من المشروع أن يكون ندب الموظف إلى وظيفة من ذات درجة وظيفته أو من درجة تعلوها مباشرة. منح سلطة الاستثناء من هذا القيد للسلطة المختصة بالترقية على أن يكون الاستثناء محدداً بألا يتجاوز الدرجة الأعلى من تلك التالية لدرجة الموظف الوظيفية. باعتبار أن هناك بعض الظروف في المجتمع الوظيفي القطري تحتم أن يتم ترقية أو ندب موظف على درجة أعلى من تلك التي تعلو درجته مباشرة.
18 المادة (95) إلغاء المادة (95) لتصبح: "على الجهة الحكومية أن تشجع موظفيها على القيام بإجازاتهم الدورية بشكل سنوي وإذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته الدورية، فيجب عليه أن يقوم بنصف إجازته الدورية على الأقل وبصرف للموظف راتبه عن مدة الإجازة التي حرم منها على أساس راتبه الإجمالي وقت استحقاق الإجازة ومنحه الإجازة الدورية، على أن يتم الصرف في موعد لا يجاوز نهاية السنة المالية المستحقة عنها الإجازة". إن القانون (92) أوجب على الجهة الحكومية تشجيع موظفيها على القيام بإجازاتهم الدورية بشكل سنوي وإذا لم يتمكن الموظف بسبب متطلبات العمل الضرورية من القيام بكامل إجازته فيجب عليه أن يقوم بنصف إجازته الدورية على الأقل.
في حين أن المادة (97) أجازت للرئيس التنفيذي حرمان الموظف من كامل إجازته الدورية المستحقة له عن سنة من السنوات بشرط ألا يزيد الحرمان عن سنتين متتاليتين.
19 تضمنت المادة (98) من القانون النص على أن "يصرف للموظف القطري منحة إجازة دورية تعادل راتب لشهر واحد عن كل سنة بشرط قيام الموظف بالإجازة الدورية". نقترح إضافة العبارة الآتية إلى نهاية هذه المادة "أو إذا حرم منها أو جزء منها بسبب متطلبات العمل الضرورية". وذلك حتى تشمل الحالات التي يحرم الموظف القطري فيها من الإجازة لمقتضيات العمل.
20 تضمنت المادة (100) من القانون النص على أن يستحق الموظف إجازة عارضة لسبب طارئ لمدة لا تتجاوز سبعة أيام في السنة. تضاف العبارة الآتية إلى عجز هذه الفقرة "ويلتزم الموظف أن يقدم إلى رئيسه المباشر مبررات غيابه فور عودته إلى العمل، فإذا لم يقبل الرئيس هذه المبررات اعتبر الموظف منقطعاً عن العمل بدون إذن". باعتبار أن الإجازة العارضة لابد من أن يكون هناك مبررات طارئة لدى الموظف حالت دون أن يأتي معها إلى العمل وبشرط أن تقدر الإدارة هذه المبررات.
21 تضمنت المادتان رقمي (102 و103) تنظيماً للإجازات المرضية وقد تضمنت المادة (102) النص على أن يمنح الموظف في حالة مرضه إجازة لمدة سنة براتب إجمالي فإذا لم يتم شفاؤه جاز للجهة الطبية المختصة منحه إجازة مرضية لمدة لا تتجاوز سنة أخرى بنصف الراتب الاجمالي فإذا قدرت الجهة الطبية تعذر شفاؤه وعدم قدرته على العمل يحال للتقاعد لعدم اللياقة الصحية إذا كان قطرياً وتنتهي خدمته إذا كان غير قطري وأجازت المادة (103) للموظف استنفاد إجازاته الدورية إذا استنفد إجازاته المرضية المنصوص عليها، كما ورد بالقانون النص على عدم جواز إنهاء خدمة الموظف لعدم لياقته طبياً قبل نفاد الإجازات المستحقة له قانوناً إلا بموافقته مع تعويضه عنها قبل انتهاء خدمته. أن ينطبق ذلك – فيما يتعلق بإنهاء الخدمة – على الموظف غير القطري، وأن يكون النص بشأن الموظف القطري، على النحو التالي "استثناء من أحكام الإجازات المرضية بمنح الموظف القطري المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من مجلس الوزراء بناء على موافقة الجهة الطبية المختصة إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يشفى أو تستقر حالته استقراراً يمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً، وفي هذه الحالة الأخيرة يظل الموظف القطري في إجازة مرضية بأجر كامل حتى بلوغه سن الستين". على أساس أن التعاقد مع غير القطري كأصل عام يكون بطريق التعاقد السنوي، أما الموظف القطري فتختلف طريقة تعيينه كأصل عام عن الموظف غير القطري.
22 تضمنت المادة (١٠4) من القانون النص على أنه "مع عدم الإخلال بحكم المادتين السابقتين، يمنح الموظف الذي تلحق به إصابة عمل أو مرض مهني إجازة مرضية براتب إجمالي لمدة سنة لا تحسب من إجازاته الدورية أو المرضية، وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى ثبت ذلك بتقرير من الجهة الطبية المختصة.."ونصت المادة (171) من القانون على أن "إذا توفي الموظف أو أصيب بعجز كلي أو جزئي، وكان ذلك أثناء تأديته لوظيفته أو بسببها ، استحق هو أو ورثته بحسب الأحوال تعويضا عن الوفاة أو إصابة العمل، يحدد ويوزع على ورثة المتوفى. حذف الفقرة التي تشير إلى الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل من نص المادة (١٠4) وإدراجها ضمن المادة(171) ليكون نص المادة (171) بعد التعديل على النحو التالي"إذا توفي الموظف أو أصيب بعجز كلي أو جزئي، وكان ذلك أثناء تأديته لوظيفته أو بسببها، استحق هو أو ورثته بحسب الأحوال تعويضا عن الوفاة أو إصابة العمل يحدد ويوزع على ورثة المتوفى وتعتبر الوفاة الناتجة عن الإجهاد أو الإرهاق من العمل إصابة عمل متى ثبت ذلك بتقرير من الجهة الطبية المختصة". حيث أن المتوفى لن يمنح إجازة مرضية.
23 ورد في نص المادة (110) من القانون النص على أن "يجوز بموافقة الرئيس، وبمراعاة مقتضيات صالح العمل، منح الموظفة القطرية إجازة لرعاية أولادها من ذوي الإعاقة الذين لم يتجاوزوا سن السادسة ولمرتين طوال مدة خدمتها وبحد أقصى ثلاث سنوات في كل مرة. أن تكون صياغة الفقرة الأخيرة من هذه المادة على النحو التالي "ويستثنى من ذلك الموظفة التي لها أولاد من ذوي الاحتياجات الخاصة وتكون اجازاتها في السنوات الثلاث الأولى براتب اجمالي وبنصف راتب إجمالي في المدد الباقية". وذلك حتى يتم استثناء هذه الموظفة من شروط مرور أربع سنوات على تعيينها حتى تتمكن من الحصول على اجازة لرعاية طفلها من الفئة المشار إليها بالاضافة إلى الاستثناء من شرطي سن هذا الطفل وكذلك عدد مرات منح الاجازة، وحتى تكون الاجازة الممنوحة لها عن المدد التالية على الثلاث سنوات الأولى بنصف راتب اجمالي وليس لمدة 3 سنوات فقط وبعدها يتم وقف نصف الراتب الاجمالي وذلك مراعاة للبعد الانساني لهذه الموظفة.
24 ورد في المادة (١١6) النص على جواز منح اجازة بدون راتب لمرافقة الزوج الموظف أو لمرافقة إحدى محارمه. أن تكون هذه الاجازة براتب أساسي على الأقل. حتى يتمكن الموظف من أن يوفق بين المتطلبات التي تملي عليه أن يكون بجوار الزوج أو أحد محارمه وبين أن يجد ما ينفق منه على حياته.
25 تضمنت المادة (١١6) النص على أن.. ويصرف للزوج المحرم من الجهة الحكومية التي تعمل بها الموظفة نصف علاوة بدل التمثيل وتذكرة سفر بذات الفئة المقررة للموظفة طبقا للأحكام المنظمة لذلك وتحدد المحارم وفقا لأحكام الشريعة الاسلامية. أن يكون صرف نصف علاوة بدل التمثيل للمحرم وتذكرة السفر بذات الفئة المقررة للموظفة مشروط بألا تكون هناك صحبة آمنة من النساء لهذه الموظفة. بحيث إذا وجدت هذه الصحبة الآمنة لا يكون هناك حاجة لوجود المحرم، فإذا رغب المحرم في مرافقة الموظفة على الرغم من وجود الصحبة الآمنة من النساء فلا تصرف له المميزات المشار إليها، ويترك تحديد وجود الصحبة الآمنة لتقدير السلطة المختصة.

26 تضمنت المادة (١٢6) من القانون النص على أنه لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق أوجه دفاعه.. ويجوز بالنسبة لجزاءي الانذار والخصم من الراتب مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام ان يكون التحقيق شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء". تحديد من الذي يمكن أن يقوم بالتحقيق مع الموظف شفاهة. النص لم يحدد المسؤول المختص بالتحقيق.
27 تضمنت المادة (١٢7) النص على تولي الشؤون القانونية بالجهة الحكومية التحقيق مع الموظف في المخالفات المنسوبة إليه بعد اخطاره بميعاد الحضور للتحقيق معه ولم تحدد هذه المادة كيفية الاخطار. بتسليمه شخصيا في حالة تواجده في العمل والا فإنه يتم الاخطار بموجب خطاب مسجل على عنوانه الثابت بملف خدمته، وإلا فإنه يتم الاخطار بلصقه في لوحة اعلانات الوحدة الادارية التي يعمل بها. وذلك لتلافي المشاكل التي تترتب على انقطاع الموظف المطلوب التحقيق معه.
28 نصوص المواد (١٣2و١٣7و١40). نقترح اضافة عبارة "أو ما يعادلها" إلى نصوص المواد (١٣2و١٣7و١40). وذلك حتى يكون هناك ترابط بين هذه النصوص ونص المادة (١٣8) التي جعلت من بين اختصاص اللجنة التأديبية تأديب شاغلي وظائف الدرجة الرابعة فما دونها أو ما يعادلها.
29 تضمنت المادة (١٤3) من القانون النص على اخطار الموظف بصورة من قرار الاحالة على أن يسلم الاخطار إلى الموظف شخصيا بمقر عمله أو يرسل إليه بكتاب مسجل بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته. ونقترح في هذا الشأن أنه إذا لم يكن للموظف عنوان ثابت بملف خدمته أن يتم اخطاره على لوحة اعلانات الوحدة الادارية التي يعمل بها بالجهة الحكومية وفي هذا السياق فإننا نقترح تعديل نص المادة (١٤5) من المشروع باضافة عبارة أخيرة هي"وذلك على الوجه المبين في المادة ١٤3" لتلافي بعض المشكلات التي تنتج عن عدم وجود عنوان ثابت بملف خدمة الموظف.
30 المادة (١٥٠) من القانون. نقترح إضافة العبارة التالية إلى عجز المادة (١٥2) من القانون "على أن تستوفي الغرامة من مستحقات الموظف لدى الجهة الادارية أو بطريق الحجز الاداري على أمواله". وذلك لأن هذه المادة عالجت حالة توقيع جزاء على الموظف الذي انتهت خدمته واجازت توقيع عقوبة الغرامة عليه ولم تبين كيفية استيفاء هذه الغرامة.
31 تضمنت الفقرة (٨) من المادة (١٥9) من القانون من بين أسباب انتهاء الخدمة سحب الجنسية القطرية أو اسقاطها . ونقترح في هذا المقام أن يتم النص في عجز الفقرة المشار إليها على أنه "وفي حالة إعادة الجنسية القطرية إلى الموظف مرة أخرى يعاد إلى وظيفته السابقة بذات الأوضاع التي كان عليها قبل سحب الجنسية. لم يعالج القانون حالة اعادة الجنسية القطرية بعد سحبها وما إذا كان يعود الموظف إلى وظيفته بذات أوضاعه الوظيفية، علما بأن قانون الجنسية ينص.. لا يكون للقرارات المتعلقة بمنح الجنسية القطرية أو سحبها أو اسقاطها أو ردها أو اعادتها وفقا لأحكام هذا القانون أي أثر رجعي وتحدث اثرها من تاريخ العمل بها"وبالتالي لا يكون للموظف الذي ردت اليه الجنسية القطرية بعد سحبها منه سوى ان يطلب اعادة تعيينه على وظيفته السابقة طبقا للقانون، إلا أن الملاحظ أيضا ان اعادة التعيين أمر جوازي لجهة الادارة.
32 تضمنت المادة (163) من القانون النص على ان يعتبر الموظف مقدماً استقالته في الحالات الآتية:
١- اذا انقطع عن عمله بغير اذن، خمسة عشر يوماً متتالية.. الخ. نقترح اضافة فقرة جديدة للمادة المشار اليها كالتالي:"على أن يسلم الاخطار إلى الموظف شخصيا أو يرسل إليه بكتاب مسجل. من خلال الواقع العملي والتجربة، فإن الاخطار المكتوب للموظف المتغيب ، غالبا ما يكون عقبه.
33 تضمنت المادة (١٦9) من القانون النص على استحقاق الموظف مكافأة نهاية الخدمة، ولم يحدد القانون حدا أقصى لهذه المكافأة، على عكس الحال في المادة (١١٨) من قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون (١) لسنة ٢٠٠١. نقترح أن يتضمن نص المادة (١٦9) من القانون هذا التحديد، بحيث يكون الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة هو عشرة أشهر فقط. وذلك لتوحيد المعاملة بين من انتهت خدمته في ظل قانون الخدمة المدنية ومن ستنتهي خدمته بالقانون الحالي.
34 تضمن الفصل (11) من القانون النص على الأحكام الخاصة بالسلامة والصحة المهنية، وألزمت المادة (١5٦) منه الجهة الحكومية باتخاذ الاحتياطات والتدابير اللازمة لتحقيق السلامة والصحة المهنية في أماكن العمل ، إلا أن القانون لم يحدد الجهة المنوط بها ذلك. انشاء وحدة خاصة بمراقبة اجراءات السلامة والصحة المهنية في الجهات الادارية وأن تتطابق الاجراءات الخاصة بالسلامة والصحة المهنية في الجهات الحكومية لما هو معمول به في قانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له. وذلك لتوحيد المعاملة بين العاملين بالجهات الحكومية وبين العاملين بالجهات الخاضعة لقانون العمل.
35 تضمن الجدولان الخاصان بالرواتب الملحقة بالقانون تحديدا لرواتب الدرجات من العاشرة حتى الثالثة عشرة بصورة أقل مما هو معمول به حالياً قبل زيادة الرواتب. لذا فإننا نقترح زيادة رواتب هذه الدرجات بحيث يكون الحد الأدنى لها هو الحد الأدنى المعمول به حاليا على الأقل. باعتبار أن هذه الفئة لا يصح أن يتم إضرارها بصدور القانون.



قانون رقم (8) لسنة 2009 بإصدار قانون إدارة الموارد البشرية
مرسوم رقم (21) لسنة 2008 بالتصديق على مذكرة تفاهم بشأن التعاون في مجال تنمية الموارد البشرية بين حكومة دولة قطر وحكومة مملكة البحرين
إنشاء لجنة لمراجعة قانون إدارة الموارد البشرية
خبراء يتوقعون تعديل قانون الموارد البشرية في أبريل