جريدة الراية - الأحد 1 مايو 2016م

في دراسة قانونية تجيب عن أكثر الأسئلة الشائعة
الراية تنشر دليل حقوق وواجبات العمال
قانون الوافدين تطور تشريعي هام في مجال ضمان حقوق العمالة الوافدة

الدوحة - الراية:
تشارك الراية في احتفال قطر باليوم العالمي للعمال بنشر دليل شامل لحقوق وواجبات العمالة الوافدة قبل وأثناء العمل بإحدى شركات ومؤسسات القطاع الخاص، يتضمن الدليل الإجابة عن كثير من التساؤلات الهامة التي تسبق تطبيق شروط جديدة لاستقدام العمالة في قطر مع بدء سريان أحكام قانون دخول وخروج العمال الوافدين اعتباراً من شهر أكتوبر المقبل، فما هي هذه الشروط ؟ وكيف يمكن للعمالة الوافدة الحصول على ترخيص للعمل في قطر ؟ وكيف يمكن صياغة عقد العمل الذي سيكون أساس العلاقة بين الشركات والمؤسسات والعمالة ؟ وما هي حقوق طرفي العمل المترتبة على هذا العقد ؟
هذه التساؤلات إجابتها جاءت في سياق دراسة قانونية بعنوان "التنظيم القانوني لاستقدام وتشغيل العمالة الوافدة في دولة قطر" على ضوء أحكام قانون العمل الصادر بالقانون رقم 14 لسنة 2014 وقانون تنظيم دخول وخروج الوافدين وإقامتهم رقم 21 لسنة 2015، واتفاقيات منظمة العمل الدولية التي صادقت عليها دولة قطر، كما دعم المؤلف تلك الدراسة بطائفة متنوّعة من التطبيقات والأحكام القضائية.
الدراسة التي أعدّها المستشار وليد عبد المنعم الخبير الدولي في التشريعات العمالية والخدمة المدنية، والمستشار القانوني الأسبق بوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية بدولة قطر يمكن وصفها بدليل شامل بحقوق وواجبات العمالة الوافدة قبل وأثناء العمل في الشركات والمؤسسات القطرية.
تؤكد الدراسة أنه وفقاً للقانون رقم (21) لسنة 2015 بتنظيم دخول وخروج الوافدين والتي اعتبرها تطوراً تشريعياً هاماً في مجال ضمان حقوق العمالة الوافدة، فقد اشترط القانون لمنح سمة الدخول للوافد بغرض العمل أن يكون بموجب عقد عمل مبرم مع مُستقدمه وفقاً للشروط والضوابط المقرّرة قانوناً التي تكفل حقوق العامل المقررة قانوناً، والتي تمثل الحد الأدنى لحقوق العامل التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها.
وتنشر جريدة الراية الحقوق والواجبات التي وردت في الدراسة التي سوف تسهم بشكل كبير في مساعدة كلٍ من طرفي الإنتاج الرئيسيين (صاحب العمل والعامل) في معرفة حقوقه وواجباته في مواجهة الطرف الآخر، وذلك من خلال الشرح المبسط للأحكام القانونية، والمدعم بالتطبيقات القضائية، وتسليط الضوء على دور التشريعات العمالية في إقامة التوازن بين طرفي علاقة العمل، فضلاً عما يسهم به ذلك المؤلف في معالجة معظم المشكلات العملية التي قد تعيق تلك العلاقة، من خلال التوصيات التي انتهى إليها المؤلف في ختام بحثه.
كيف تتم صياغة عقد العمل ؟
استعرضت الدراسة مجموعة من أهم الأحكام القانونية التي تهم طرفي عقد العمل، وهي تنظيم علاقة العمل الفردية بين العمال وأصحاب العمل، وصياغة عقد العمل، وأهم البنود التي يجب أن يشتمل عليها، وطرق إثباته، ومدى جواز إدراج شرط فترة الاختبار بالنسبة إلى طرفي العقد، وأنواع عقد العمل من حيث مدته إلى عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة، وأحكام إنهاء كل من النوعين، مدعومة بأحدث التطبيقات القضائية.
وقد تضمن في البداية الإشارة إلى بعض الأصول العامة والمبادئ الهامة التي تضمن حقوق العمال، باعتبارهم - في الغالب - الطرف الأضعف في علاقة العمل الفردية، حيث أورد القانون في مقدمته أحكاماً تعبّر عن الطبيعة الحمائية لنصوص قانون العمل، حيث اعتبر جميع حقوق العمال المقرّرة بموجب أحكامه حداً أدنى لحقوق العمال، التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها، ولو كانت برضا الطرفين، وأبطل كل شرط يُخالف هذه الأحكام، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، بمعنى أنه حتى لو كان قد ورد في عقد تم إبرامه في ظل القانون القديم، اللهم إلا إذا كان هذا الشرط أكثر فائدة للعامل، كأن تقرّر حقوقاً للعامل تزيد في مقدارها أو حدودها، المنصوص عليها في القانون.
ولأجل ضمان الوفاء بالحقوق الناشئة للعمال، فقد اعتبر القانون كل إبراء أو صلح أو تنازل ورد على الحقوق الناشئة للعمال، باطلاً بطلاناً مطلقاً.
قرر القانون تضامناً فيما بين صاحب العمل الأصلي، وأي شخص طبيعي أو اعتباري يعهد إليه بالقيام بعمل من أعماله الأصلية، أو جزء منها، للوفاء بحقوق العمال الناشئة عن تنفيذ هذا العمل، وذلك في حدود المبالغ التي يكون صاحب العمل مديناً بها لمن عهد إليه بالعمل. كما ألزم هذا الشخص أن يسوى بين العمال الذين يستخدمهم لتنفيذ هذا العمل وعمال صاحب العمل الأصلي في الحقوق والمزايا.
كما قرر القانون امتيازاً لحقوق العمال المالية، أو المستحقين عنهم من الورثة، على أموال صاحب العمل المنقولة والثابتة، يتقدم في المرتبة على جميع الديون الأخرى، بما في ذلك ديون الدولة.
الشروط القانونية لاستقدام العمالة
استعرضت الدراسة أحكام استقدام ودخول العمالة الوافدة إلى دولة قطر، حيث استعرض الشروط القانونية الأساسية للحصول على ترخيص العمل بالنسبة للعمالة الوافدة، كشرطي اللياقة الطبية والحصول على ترخيص بالإقامة، بالإضافة إلى بعض الشروط القانونية الأخرى، والإجراءات القانونية للحصول على ترخيص العمل، وتحديد مدة صلاحيته بمدة الإقامة، والأحوال التي يجوز فيه تجديدها، والجهة المختصة قانوناً بإصداره.
كيف يخرج العامل من الدولة ؟
أجاز القانون للعامل الوافد الخروج من الدولة فور إخطار صاحب العمل الجهة المختصة بموافقته على قيام العامل بالإجازة، أو بمجرد قيام العامل بإخطار الجهة المختصة قبل موعد الخروج بثلاثة أيام عمل، وعدم الاعتراض على خروجه من قبل المستقدم أو الجهة المختصة، وفي حالة الاعتراض يكون للعامل اللجوء إلى لجنة تظلمات خروج الوافدين، التي ألزمها في حالة حدوث ظرف طارئ للوافد للعمل، بناءً على طلبه، أن تبتّ في طلب الخروج خلال ثلاثة أيام عمل.
عقوبات مخالفة أحكام إقامة العمالة
استعرضت الدراسة أحكام إقامة العمالة الوافدة في الدولة، حيث استعرضت الالتزامات الجوهرية التي أوجبها القانون على صاحب العمل - والمرتبطة بإقامة العامل الوافد - ورتب على مخالفتها عقوبة الغرامة التي تتراوح بين 25.000 (خمسة وعشرين ألف ريال) و50.000 (خمسين ألف ريال)، كالتزام صاحب العمل بتسليم الوافد للعمل جواز أو وثيقة سفره بعد الانتهاء من إجراءات الترخيص أو تجديده، والتزامه بإبلاغ الجهة المختصة خلال أربعة عشر يوماً من تاريخ ترك الوافد العمل لديه، أو امتناعه عن مغادرة الدولة بعد إلغاء رخصة إقامته أو مضي تسعين يوماً بعد انتهاء الرخصة، أو انتهاء مدة زيارته أو الغرض الذي رخص له بالدخول من أجله.
الفرق بين العقد المحدد المدة وغير المحدد
أشار الباحث إلى التفرقة بين عقدي العمل محدد المدة وغير محدد المدة، فعرف "عقد العمل محدد المدة" بأنه ذلك العقد الذي يكون محدداً بمدة معينة ينتهي بانتهائها، بحيث لا تزيد على خمس سنوات، ويجوز تجديده لمدة أو مدد أخرى مماثلة باتفاق الطرفين. أما "عقد العمل غير محدد المدة"، فهو العقد الذي لا يكون محدداً بمدة معينة، بحيث لا يتفق الطرفان عند إبرامه على تحديد مدته بمدة معينة ينتهي بانتهائها، وكذلك إذا لم يجدد عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة.
التزامات العامل تجاه صاحب العمل
تناولت الدراسة - بالشرح والتطبيق - نصوص القانون التي تقرر التزام العامل بأداء العمل بنفسه، وتنفيذ أوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل إذا لم يكن فيها ما يُخالف العقد أو القانون ولم يكن في إطاعتها ما يعرّضه للخطر، وعدم العمل لدى الغير سواء بأجر أو دون أجر، والحفاظ على ما في عهدته أو تحت تصرّفه من مواد أولية أو وسائل إنتاج أو منتجات أو غيرها وأن يقوم بالإجراءات الضرورية لتأمينها وصيانتها، وتنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة، والعمل باستمرار على تنمية مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً وفقاً للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل بالاشتراك مع الجهات المختصة وفي حدود الإمكانات المتاحة، وكذلك التزام العامل بعدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انتهاء العقد، وعدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل وأن يحفظ هذه الأدوات في الأماكن المخصصة لذلك.
لا يجوز تكليف العامل بغير المتفق عليه
تناولت الدراسة أيضاً التزام صاحب العمل بتمكين العامل من أداء العمل المنوط به وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك، ورتب على حضور العامل إلى مكان العمل وكونه مستعداً لأداء العمل إلا أنه لم يتمكن من ذلك لأسباب لا دخل له فيها اعتبر كأنه قد أدّى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك. كذلك قرر القانون - كقاعدة عامة - عدم جواز تكليف صاحب العمل العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه إلا إذا كان ذلك في حالة القوة القاهرة مع إعطاء العامل الحقوق المترتبة على ذلك.
التزامات صاحب العمل
قرر القانون التزام صاحب العمل بتحمل نفقات ترحيل الوافد إلى بلده في الأحوال المنصوص عليها قانوناً، وتحمل نفقات تجهيز ودفن جثمان الوافد المتوفى، في المدافن المخصصة لذلك في الدولة، أياً كان سبب الوفاة، وفي حالة طلب أحد ورثة المتوفى أو أي جهة معنية نقل الجثمان إلى خارج الدولة، يتحمّل المستقدم تكاليف النقل إلى الموطن الأصلي أو محل الإقامة الدائم للوافد المتوفى.
كما أجاز القانون إلزام مستقدم الوافد للعمل، بتقديم كفالة بنكية لضمان الوفاء بالتزاماته تجاه الجهة المختصة والوافد.
بيانات عقد العمل
فيما يتعلق بعقد العمل المبرم بين صاحب العمل والعامل، فيلزم أن يتضمن جميع الأحكام التي تنظم العلاقة بين طرفيه، حيث نصّ القانون على أن يتضمن بعض البيانات - بوجه خاص - كاسم صاحب العمل ومكان العمل، واسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته وما يلزم لإثبات شخصيته، وتاريخ إبرام العقد، وطبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد، وتاريخ مباشرة العمل، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، والأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه.
شروط إثبات عقد العمل
فيما يتعلق بإثبات عقد العمل، فقد قرر القانون أن يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من الإدارة المختصة بوزارة العمل ومحرراً من ثلاث نسخ، تسلم لكل من الطرفين نسخة وتودع الثالثة لدى الإدارة. ومع ذلك إذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، فإنه يجوز للعامل إثبات علاقة العمل والحقوق التي نشأت له بجميع طرق الإثبات.
حالات إلغاء ترخيص العمل
كما أشارت الدراسة، إلى الحالات التي أجاز فيها قانون العمل إلغاء ترخيص العمل الممنوح للعامل الوافد، كحالة توقف العامل عن العمل بسبب راجع له ودون عذر مقبول لمدّة تزيد على ثلاثة أشهر، أو العمل لدى غير من صدر له الترخيص بالعمل لديه، أو فصل العامل تأديبياً.
شروط دخول العمال
استعرضت الدراسة أحكام دخول وخروج العمال الوافدين، وفقاً للقانون رقم (21) لسنة 2015 المشار إليه، والتي اعتبرها تطوراً تشريعياً هاماً في مجال ضمان حقوق العمالة الوافدة، حيث اشترط القانون لمنح سمة الدخول للوافد بغرض العمل أن يكون بموجب عقد عمل مبرم مع مُستقدمه وفقاً للشروط والضوابط المقررة قانوناً التي تكفل حقوق العامل المقررة قانوناً، والتي تمثل الحد الأدنى لحقوق العامل التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها، إلا إذا كانت الشروط المخالفة أكثر فائدة للعامل.