قطر - جريدة الشرق- الأحد 16 ذو القعدة 1431 الموافق 26 اكتوبر 2010
الترقيات كل 3 سنوات
وطبيعة العمل من 15 — %35..
وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء لـ الشرق: البند المركزي انتهى وقانون التقاعد
الجديد سيعالج الخلل
جابر الحرمي:
اكد سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبد العزيز آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس
الوزراء ان فوائد قانون الموارد البشرية ستعم على الجميع، مشيرا الى ان القانون
وحّد سياسة الترقيات والعلاوات واصبحت فترة الترقية 3 سنوات بالنسبة للدرجات الدنيا
و4 سنوات بالنسبة للدرجات الاعلى اضافة الى انه فتح ابواب تطوير العنصر البشري
لابعد الحدود واعطى استقلالية لاجهزة الدولة عن الشؤون المالية كما حقق ترابطا مهما
بين الادارات في التعيينات والترقيات، لافتا الى ان قطر الدولة الوحيدة في الخليج
التي أقرت نظاما يربط ما بين علاوة طبيعة العمل مع الوظيفة.
وتوضيحا للجدل الدائر بخصوص موضوع البند المركزي جزم سعادة وزير الدولة لشؤون مجلس
الوزراء بانه انتهى وتم تجاوزه وجرت تسوية الجوانب العالقة وابرزها قضية المحالين
قبل عشر سنوات، لافتا الى ان الفئة المتبقية لمن هم تحت سن الاربعين تم توظيف 300
شخص وبقيت نسبة ضئيلة منهم يجري العمل على توظيفهم، موضحا انه تم جمع رواتب
المتقاعدين قبل القانون في راتب واحد لكي لا يخسروا شيئا، مكررا تاكيده بعدم وجود
اي تحويل من قبل المؤسسات الى البند المركزي.
واشار الى ان الامور ستؤول لاحقا الى قانون التقاعد الجديد مؤكدا ان القانون الجديد
سيعالج الخلل، كاشفا ان سن التقاعد ستبقى 60 سنة فيما تم تخفيض سنوات الخدمة الى 15
سنة كحد ادنى.
واوضح سعادته ان صرف بدل طبيعة عمل بنسبة تتراوح بين 15 و35 % على جميع الوظائف
يعتبر بمثابة زيادة اضافة الى العلاوت الدورية، مشيرا الى دراسة لاعادة النظر
برواتب الشؤون الاجتماعية وفئاتها.
ونفى سعادته وجود قانون لتقطير الوظائف وقال: توجد لدينا سياسات وتوجهات لاعطاء
اولوية الوظائف للقطريين، داعيا الى منح القطاع الخاص الوقت اللازم مشددا على اهمية
تاهيل الكوادر القطرية.
وبشر سعادته الوسط الاعلامي بان قانون الاعلام سيتم صدوره قبل نهاية العام الجاري
الى جانب حزمة قوانين اخرى ابرزها قوانين تتعلق بالمجلس البلدي والعمل والتقاعد.
التفاصيل
كشف لـ «الشرق» حقائق تعلن لأول مرة عن قضايا وقوانين تهم القطريين..سعادة الشيخ
ناصربن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء: انتظروا صدور
قوانين الإعلام والتقاعد والعمل والبلدي قريبا
اجرى الحوار: جابر الحرمي:
سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبد العزيز آل ثاني وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء
يجمع في ملفاته شؤونا وقضايا تشغل بال جميع العاملين في القطاع العام من وزارات
ومؤسسات وهيئات مما يجعله نادر الظهور تحت الاضواء، .. ولهذا يكتسب الحوار مع
سعادته اهمية خاصة بوصفه معنياً بملفات تهم الناس وهي في الاساس حديث الساعة في
مجالسهم الخاصة، لابل ان دردشات المواطنين اليومية لا تخلو من مناقشات وتساؤلات عن
قوانين الموارد البشرية والتقاعد والعمل وسواها.. الشرق جمعت تلك التساؤلات التي
يتداولها الناس وطرحتها على سعادة الشيخ ناصر بن محمد بن عبدالعزيز آل ثاني في حوار
خاص بمضمونه واستثنائي بغزارة معلوماته.
لقد تحدث سعادته لـ «القبس» بصراحة ودقة متناهية لا تخلو من التريث في بعض القضايا
، فهو يؤمن بان لكل شيء اوان ويجب عدم استباق الامور، لكنه يقدر حاجة الناس الملحة
لفهم الامور خصوصا عندما يتعلق الامر بقانون الموارد البشرية او بقانون التقاعد
والعمل وغيرهما من القوانين التي يتعطش الناس لإدراكها وازالة الالتباس الحاصل بشأن
بعض النقاط التفصيلية.
ولذلك فقد حرص سعادته على التأكيد ان قانون الموارد البشرية بالغ الأهمية وسيحصد
الجميع فوائده الكثيرة، حيث فتح ابواب تطوير العنصر البشري لأبعد الحدود واعطى
استقلالية لأجهزة الدولة عن الشؤون المالية، كما حقق ترابطا مهما بين الادارات في
التعيينات والترقيات وفي الوقت نفسه وحد سياسة الترقيات والعلاوات، حيث اصبحت فترة
الترقية 3 سنوات بالنسبة للدرجات الأولى و4 سنوات بالنسبة للدرجات التي تليها.
لافتا الى ان قطر الدولة الوحيدة في الخليج التي أقرت نظاما يربط ما بين علاوة
طبيعة العمل وكل الوظائف. وتطرق سعادته الى الجهات التي لم يشملها قانون الموارد
البشرية، موضحا ان علاقات قطر للبترول مع شركات أجنبية اوجب استثناءها من القانون،
اما القضاة وأساتذة الجامعة والأطباء فقد تم استثناؤهم لوجود انظمة خاصة ومستقلة
لكوادرهم الوظيفية.
وحسما للجدل الدائر بخصوص موضوع البند المركزي فان سعادته يجزم بانه انتهى وتم
تجاوزه وجرت تسوية الجوانب العالقة وابرزها قضية المحالين قبل عشر سنوات، لافتا الى
ان الفئة المتبقية لمن هم تحت سن الاربعين فقد تم توظيف 300 شخص وبقيت نسبة ضئيلة
منهم يجري العمل على توظيفهم موضحا انه تم جمع رواتب المتقاعدين في راتب واحد قبل
صدور قانون التقاعد لكي لا يخسروا شيئا، مكررا تأكيده بعدم وجود اي تحويل من قبل
المؤسسات الى البند المركزي. وبما ان الامور ستؤول لاحقا الى قانون التقاعد الجديد
فقد اكد ان القانون الجديد سيعالج الخلل ويجري اعداد دراسة على التكلفة لتطبيق
المشروع، كاشفا ان سن التقاعد ستبقى 60 سنة فيما تم تخفيض سنوات الخدمة الى 15 سنة
كحد ادنى.
وبخصوص قضية زيادة الاجور التي تتردد في بعض الاوساط يوضح سعادته ان صرف بدل طبيعة
عمل بنسبة تتراوح بين 15 و35 % على جميع الوظائف تعتبر بمثابة زيادة اضافة الى
العلاوات الدورية. مشيرا الى ان هناك دراسة لإعادة النظر برواتب الشؤون الاجتماعية
وفئاتها.
وتوضيحا للبس الحاصل بخصوص تقطير الوظائف اكد سعادته عدم وجود قانون لتوطين او
تقطير الوظائف انما توجد سياسات وتوجهات تقوم بها الدولة بهدف اعطاء اولوية الوظائف
للقطريين، داعيا الى منح القطاع الخاص الوقت اللازم، مشددا على اهمية تأهيل الكوادر
القطرية، مشيرا الى ان الامن الوظيفي يكمن في قيام الموظف بواجبه على اكمل وجه،
مؤكدا ان عقود التوظيف تضمن حقوق الموظفين، فضلا عن وجود جهات كثيرة يمكن اللجوء
اليها في حال الفصل التعسفي.
واخيرا كان لابد من بشرى طال انتظارها بالنسبة للوسط الاعلامي، حيث اعلن سعادته ان
قانون الاعلام سيتم صدوره قبل نهاية العام الجاري الى جانب حزمة قوانين اخرى ابرزها
قوانين تتعلق بالمجلس البلدي والعمل.
وفيما يلي نص الحوار ◄◄◄
◄ بداية.. سعادة الوزير بعد مرور حوالي عام ونصف العام على تطبيق قانون الموارد
البشرية.. ما هو مدى تعاون الوزارات ومؤسسات الدولة معكم في تطبيق القانون؟
► بالطبع التعاون موجود بين أجهزة الدولة كلها في عملية تطبيقات القانون أو
التعميمات أو القرارات أو اللوائح التي طلعت بعد القانون، وهذا التعاون وصل إلى
مستوى جيد خاصة انه الآن أصبحت الموارد البشرية في أجهزة الدولة مستقلة عن الشؤون
المالية وأصبح هناك تركيز أكثر في كل جهة بالنسبة للموارد البشرية وأصبح هناك ترابط
في إدارات الموارد البشرية نفسها سواء من ناحية التعيين والترقيات والتدريب واتباع
الأنظمة واللوائح.. لذا أعتقد أننا لو نظرنا إلى هذه الصورة كلها كاملة فالتعاون
موجود وهناك اهتمام أكبر من كل مؤسسات الدولة.
◄ فوائد الموارد البشرية
◄ وهل شعرتم سعادتكم بارتفاع الوعي بالقانون وبنوده خلال هذه المادة، أم أن الأمر
ما زال يحتاج إلى مزيد من الوقت؟
► القضية في الأساس ليست مجرد قضية قانون، وإنما القضية هي كيف يمكن أن نهتم
بالموارد البشرية، فأي مؤسسة أهم جزء فيها هو المورد البشري الذي يقوم بالأعمال
وينجزها ويبدع ويقدم المقترحات ويطور من العمل.. لذا فالتركيز على المورد البشري
نفسه سواء من عملية التأهيل أو التواصل مع هذه الكوادر والعناصر وإعداد الورش
والندوات لهم.. وكذلك الاهتمام بأن يكون هناك قنوات مفتوحة بين العناصر البشرية
بعضهم وبين بعض.. فنحن لا نريد حصر الأمر في علاقة مركزية بل أن يكون هناك اتصال
وتواصل بين الجميع: مؤسسات ووزارات، وأن يكون هناك تعاون بين الجميع والكل يستفيد
من تجارب الآخرين، وإذا كانت هناك تجربة جيدة في مؤسسة ما فإنه بالإمكان أن يستفيد
منها الجميع، فالعملية ليست مغلقة، حيث إن القانون قد أعطانا مساحة كاملة من الحركة
بأن تتحرك كافة المؤسسات ونحن نتحرك معهم، وكلنا نستفيد من هذه الحرية في الحركة.
وقانون الموارد البشرية قد أعطى الصلاحيات لكل مؤسسات الدولة ولم يقيدها وقنن هذه
الصلاحيات، وفي نفس الوقت أعطى مساحة كبيرة ولم يعطل اي شيء مهم من شأنه تطوير
العنصر البشري، بل إنه عمل على تعزيزه.
◄ يمكن الحديث عن القانون وربطه بموضوع الترقيات والعلاوات كان متلازماً.. هل
بالفعل قانون الموارد البشرية قد حد مما يسمى فوضى أو عدم وجود نظام بحيث أن كل
مسؤول أو كل وزارة ترقي من تشاء وتترك من تشاء؟
► هذا كان وضعاً سابقاً حيث كان هناك مجموعة من اللوائح المعتمدة عند بعض الأجهزة
في الدولة، وبناء على هذه اللوائح كان يتم إجراء عمليات الترقيات، طبعا جاء القانون
لينظم الترقيات والعلاوات بحيث تكون هناك سياسة موحدة في الدولة بخصوص الترقيات أو
العلاوات.
◄ اللوائح التنظيمية
◄ اللوائح التنظيمية سعادة الشيخ هل تم الاستقرار عليها بأن هناك لوائح قادمة تنظم
القانون وتوضحه وتفسره بصورة أكبر؟
► حاليا من بعد صدور قانون الموارد البشرية صدرت الكثير من الأشياء، فهناك مثلا
جانب تقييم الأداء حيث تقوم الموارد البشرية بتقييم الأداء، وكذلك هناك العقود
بأنواعها.. فقد أصبحت معتمدة في الدولة وأيضا علاوة طبيعة العمل ونظامها، ودليل
تصنيف الوظائف، وهذا كله يعتبر من مكملات القانون وتم الانتهاء منها وكل المؤسسات
شاركت فيها. والآن هي في طريق تنفيذها.
◄ وهل سيكون هناك أمور أخرى تؤطر لهذا القانون، أو لوائح جديدة خاصة به؟
► الأمور التي ذكرتها هي الأساسيات التي كانت نظام تقييم الأداء، فما هي بدايته؟
جئنا على بدايته والنموذج الأولي له الذي كان من خلاله يتم تقييم السلوك.. وبالطبع
هناك مؤسسات كأن تضيف إلى تقييم السلوك تقييماً آخر، مثلا التقييم الإجرائي أو
التقييم الوظيفي، وهذا من حق هذه المؤسسات، فأي مؤسسة في الدولة تضيف على هذا
التقييم أي نوع من التقييم الخاص بها يكون لها الحق في ذلك وتستطيع ان تقوم
بإجرائه، مثلا إدارة.. ترى أن لديها طبيعة معينة إجرائية أو خدمية مباشرة تريد أن
تقيس مدى عمل واجتهاد الموظفين مع طالبي الخدمة، بحيث تعرف كم إنتاجيتهم وعدد
الموظفين الذين يقومون بإنجازها وفترة الإنجاز.
وهذا يقودنا إلى أن أنواع التقييم تقسم إلى 3 أنواع، الأول: نوع سلوكي ويقوم بقياس
سلوك الموظف الوظيفي، وهذا الذي عملنا عليه بحيث يتم توحيد القاعدة، وتجيء بعده
أنواع أخرى من التقييم على حسب رغبة كل مؤسسة، حيث يوجد هناك تقييم له علاقة
بالإجراءات يسمى التقييم الإجرائي ويعني أنك تركز على الإجراءات التي تتم لديك في
المؤسسة من حيث وقتها وعدد الأشخاص الذين يعملون بها وكفاءتهم والتزامهم، وهذا نوع
آخر من التقييم ليس له علاقة بالسلوك، وهذا متاح لأي جهة أن تقوم به حيث إنه يوجد
نوع آخر من التقييم يسمى الوظيفي وقد يكون هناك غاية معينة ولها طبيعة خاصة في
عملية التقييم.. ولهذا فإن هدفنا هو تعزيز مفهوم التقييم، بأنه يجب أن يكون هناك
نظام متكامل لتقييم الأداء.
وقد بدأنا في الخطوات الأولى بحيث كانت الانطلاقة أن نرى من الذي يستطيع أن يكمل
ويواصل هذا الأمر، ومن الذي يحتاج إلى مساعدة، ونحن نساعد بعض ونتعاون مع بعض..
بحيث نتعلم من تجارب بعضنا كمؤسسات في الدولة.
◄ امتيازات القانون
◄ ولكن سعادة الشيخ هناك من اشتكى من أن القانون أضر بوضعه المالي والوظيفي، وحدث
لغَط كبير في هذا الجانب، فما تعليقكم على ذلك؟
► من ناحية أن القانون سبب ضرراً فإن هذا قد يكون ضرراً مؤقتاً بخصوص بعض العلاوات
التي كانت تصرف في إحدى الجهات في الدولة، وقد تم تجاوزها من خلال طبيعة العمل التي
منحت الآن إلى مؤسسات الدولة كلها، ولكن عموما فإن النظام الحالي قد جاء وأقر
علاوات جديدة لم تكن قبل ذلك، ورفع في الراتب الأساسي، وقام بزيادة العلاوات التي
كانت سابقاً، وهي العلاوة الاجتماعية والتنقل وغيرها، وأعتقد أنه في السنة الأولى
من التطبيق ونحن الآن في السنة الثانية جاءت إضافة جديدة وهي بدل طبيعة العمل لجميع
الوظائف في الدولة، ويمكن أن نكون نحن الدولة الوحيدة في الخليج التي أقرت مثل هذا
النظام، وقمنا بعمل ربط ما بين علاوة طبيعة العمل مع الوظيفة، وقطر تعتبر لها
الريادة في هذا الشأن حالياً، وتم تطبيقها وصرفها لجميع الموظفين بالدولة.
◄ هذا يعني أنه إجمالا فإن القانون قد منح امتيازات أفضل مما كانت عليه في السابق؟
► بالطبع.. القانون منح امتيازات أفضل وكما قلت لك فهو قنن الأوضاع وزاد بعض
العلاوات واعطى الصلاحيات، وهي تجربة نخوضها ونتعلم منها بعضنا مع بعض كمؤسسات في
الدولة، وإذا كان هناك ما يتطلب تطويره أو تعديله فنحن دائما في حالة دراسة، ولا
نقول: إن ما وصلنا إليه هو الكمال.
◄ هذا يعني أنه من الممكن ان يكون هناك مراجعة لقانون الموارد البشرية بعد مدة؟
► طبعا بالتأكيد ستكون هناك مراجعات على أشياء كثيرة سواء في بعض التطبيقات أو في
بعض الصلاحيات، ولا شيء غير قابل للمراجعة.
◄ خلال العام الأول هل تلقيتم أي ملاحظات، أو نوعاً من التحفظات من الوزارات؟
► ليس هناك تحفظات، ولكن كان هناك تساؤلات كثيرة في بداية التطبيق، حيث تخللت هذه
الفترة الكثير من الندوات والورش التطبيقية، وقد ركزنا عل جانبين: الجانب التعريفي
من خلال ندوات، والجانب التطبيقي العملي من خلال ورش العمل بحيث نعرف الجهات
بالتطبيقات وكيفية القيام بها من خلال إجراءات عملية، وهناك تواصل مستمر ما بين
جهات الدولة بعضها مع بعض، حيث أصبحوا يشكلون حلقة كاملة في الوقت الحالي.
◄ الترقيات والدرجات
◄ هناك موضوع الترقيات حيث كان قانون الخدمة موجوداً وكانت الترقيات كل 5 سنوات،
والآن اختلفت المدة إلى أقل من ذلك، فهل ستتم الترقية بصورة آلية للموظف أم لا بد
أن جهة عمله هي التي تقوم برفع تقرير لترقيته؟
► نعم.. فحاليا فترة الترقية أصبحت كل 3 سنوات بالنسبة للدرجات الأولى، و4 للدرجات
التي فوقها.. والترقية أصبحت من جهة العمل بصورة مباشرة، وهذا قد قلل من المدد
البينية التي كانت في السابق، ولها إجراءات معينة في تطبيقها والكثير من الجهات
بدأت في تطبيقها، وتمت عملية الترقيات بعد إصدار دليل التصنيف الوظيفي.
◄ هناك البعض أثار موضوع تعويض بعض الجهات التي تضررت من تطبيق قانون الموارد
البشرية؟
► فقط هي جهة واحدة التي تضررت، وكان الضرر على علاوة معينة، وقد تمت معالجة الأمر
معهم في وقتها من خلال اتخاذ بعض الخطوات، والآن بدل طبيعة العمل قد حلت محل هذه
العلاوة، وهؤلاء الموظفون حالياً بعد تطبيق طبيعة العمل ليسوا على أقل مما كان عليه
وضعهم في السابق.
◄ جهات لم يشملها القانون
◄ سعادة الوزير.. هناك بعض الجهات التي لم تنضم او لم يشملها قانون الموارد
البشرية.. ما الأسباب، وهل سيكون هناك ضم للجهات التي لم يشملها القانون في السابق؟
► هناك كوادر خاصة لم يعالجها القانون، وهي التي لها نظامها الخاص، مثل الكادر
الطبي وكادر التدريس الجامعي والكادر القضائي، فهذه كوادر وليست جهات، فالكادر له
نظامه الخاص، فمثلا الكادر القضائي لا تستطيع دولة أن تفرض عليه شيئا أو أن تحرمه
من الاستقلالية، وكذلك التدريس في الجامعة.. فهذا يتطلب أن يكون للجامعة لائحتها
الخاصة، لأن درجاتهم الوظيفية تختلف عن الدرجات في الحكومة، فهي تبدأ من رئيس جامعة
إلى نائب رئيس جامعة إلى أستاذ.. وهذا لا تقدر أن تعامله كالكادر الخاص بموظفين
الدولة، ونفس الشيء بالنسبة للكادر الطبي حيث يتضمن توصيفات وظيفية كجراح أو طبيب
عام أو طبيب استشاري أو طبيب ممارس، وهذا يحتاج إلى طريقة للمعاملة بخصوص التدرج
الوظيفي، مثل: ما متطلبات انتقاله من درجة إلى درجة، وما الاشتراطات، وكذلك
المتطلبات؟ فبعضهم لابد أن يسافر للخارج عدة سنوات للحصول على الزمالة، لأن معين
بخلاف الشهادة، فهذا لا يمكن معالجته مع الشهادات الأخرى كالحصول على بكالوريوس ثم
الدخول إلى حقل العمل، والجامعة لديها اللائحة الخاصة بها والكادر الطبي جارٍ العمل
من خلال الجهة المسؤولة للانتهاء من اللائحة الخاصة بالكادر الطبي.
◄ والقطاع الرياضي أيضا له نفس المعاملة كاللجنة الأولمبية مثلا؟
► اللجنة الأولمبية تعتبر جهازاً أهلياً، فهي ليست ضمن المنظومة الحكومية، وجهازها
أهلي فهي ليست وزارة أو جهة حكومية، ويمكن أن تسترشد بجميع اللوائح والقوانين
الموجودة في الدولة.
◄ وما السبب الذي دفعكم لاستبعاد قطر للبترول من قانون الموارد البشرية؟
► السبب في هذا الأمر هو أن قطر للبترول هي من الجهات المستثناة وغير المشمولة
بقانون الموارد البشرية، لأنها مؤسسة لها علاقات مع شركات أجنبية أخرى مثل إكسون
موبيل وشل وبريتش بتروليوم وغيرها، وهذه شركات تملك أنظمتها الخاصة فلا نستطيع أن
نقول لقطر للبترول: طبقوا هذا النظام على الموظفين القادمين من الشركات الأجنبية،
ولهذا فإن قطر للبترول لها معايير أخرى لشراكتها مع شركات أجنبية، ولأنها القائمة
بالإشراف على كل عمليات البترول البحرية والبرية.
◄ رفع نسبة التقطير
◄ سعادة الوزير.. فيما يتعلق بالتقطير في الوزارات هل أسهم قانون الموارد البشرية
في رفع نسبة التقطير؟
► القانون جاء لينظم علاقة الموظف بمؤسسته في جميع الجوانب، لكن التقطير فهذه سياسة
في الدولة بان الوظائف وأولوياتها تمنح للقطريين وليس لغير القطريين وهناك توجيهات
عليا وتوجيهات من مجلس الوزراء تركز على هذه النقطة وهذا بالنسبة للقطاع العام، أما
بالنسبة للقطاع الخاص فقد أقر مجلس الوزراء سياسة معينة وهي النسبة في عدد الموظفين
وتم تقييم النسب هذه مع جميع المؤسسات سواء في البنوك او شركات التأمين أو في
غيرها.
◄ كانت هناك محاولات سابقة منذ عدة سنوات بتحديد نسب لعملية التقطير، ووضعت نسبة
كانت حوالي 20 % لكن في مؤسسات كثيرة لم يتم التوصل لها فهل هناك إجراءات محددة في
هذا الشأن؟
► بالطبع هناك إجراءات وهناك جهات مختلفة بالدولة من القطاع الخاص ومنها بعض البنوك
قد وصلت للنسبة بل وزادت عن النسبة المحددة، وهناك جهات لم تزدها وذلك على حسب
النسب الأولية.
ولكن لابد من معرفة أن القطاع الخاص لابد أن يأخذ وقتاً للتنفيذ فلا تستطيع أن
تلزمه بين ليلة وضحاها فلابد أن تأخذ العملية وقتها، حيث انها تتطلب نوعاً من
المهارات ونوعاً من الخبرات ونوعاً من المؤهلات، ولكن الإحساس العام أن القطاع
الخاص يرحب بتوظيف القطريين ويعين قطريين.
◄ وماذا عن عملية تأهيل الكوادر الوطنية حيث إنه كانت هناك شكوى من عدم تأهيل
المواطنين سواء كانت في القطاع البنكي أو قطاع التأمين.. فهل يفرض على هذه الجهات
أن تقوم بتأهيل هؤلاء الشباب بحيث تكون هناك ملاءمة للاحتياجات الوظيفية؟
► هناك تأهيل أولي تقوم به الحكومة من خلال مركز التأهيل الوظيفي حسب الاتفاقيات
بينه وبين أي مؤسسة من القطاع الخاص على حسب احتياجاتها، وهناك تأهيل تقوم به
المؤسسات التابعة للقطاع الخاص حيث يكون هناك أشخاص مسؤولين عن تدريب الموظفين
الجدد في العمل، وبهذا يختلف عن القطاع العام في هذا الجانب.
◄ سياسة لا قانون
◄ وماذا عن قانون توطين الوظائف؟
► ليس هناك قانون للتوطين بل توجد سياسات تقوم بها الدولة من ناحية تقطير أو توطين
الوظائف.
◄ قانون العمل قيل في أوقات كثيرة أنه سيكون عليه بعض التعديلات خلال الفترة
القادمة؟
► نعم مثل ما قلت سابقا هناك مراجعات دائمة ونحن أكثر دولة تقوم بمراجعة قوانينها
وتشريعاتها وتعمل على ان تتواكب تلك التشريعات مع النهضة التي تشهدها دولة قطر
حالياً.
◄ قوانين جديدة
◄ وهل هناك قوانين أخرى غير قانون العمل تتم مناقشتها في مجلس الوزراء؟
► هناك الكثير من التشريعات التي تتم مراجعتها، وأي أداة تشريعية لابد أن تمر
بالقنوات التشريعية في الدولة والتي من ضمنها أن مجلس الوزراء يقوم بإبداء ملاحظاته
عليها ومن ثم باقي مؤسسات ووزارات الدولة تقوم هي أيضا بإبداء آرائها في القانون
وبعدها تنتقل إلى مرحلة جمع هذه الملاحظات والآراء ومن ثم القيام بعملية معالجة
الأداة التشريعية.
◄ ما أبرز القوانين التي يقوم مجلس الوزراء بالنظر فيها حالياً؟
► هناك عدد من القوانين مثل قانون الإعلام الذي يقوم المجلس الموقر بالنظر فيه وقد
أخذ الموافقة المبدئية من مجلس الوزراء وهو الآن في انتظار مرئيات مؤسسات الدولة،
وهناك أشياء متعلقة بالمجلس البلدي وجهات أخرى.
◄ متى يتوقع أن يتم الانتهاء من هذه التشريعات والقوانين وتخرج إلى النور؟
► نحن نتوقع أن كل هذه القوانين والتشريعات والمراسيم سيتم إنجازها خلال السنة
الحالية في 2010، ويتم البدء بالعمل بها
قانون
رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد والمعاشات
قانون
رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية
قانون
رقم (33) لسنة 2004 بتعديل بعض أحكام القانون رقم (24) لسنة 2002 بشأن التقاعد
والمعاشات
مرسوم
بقانون رقم (7) لسنة 1984 في شأن تقاعد الموظفين المدنيين