قطر - جريدة الشرق-
الثلاثاء 12 ربيع الأول 1432 الموافق 15 فبراير 2011
مصادر مسؤولة
بالوزارات أكدت تحقيقه للمعايير..
جدل واسع وترقب لاقتراب موعد تقييم "قانون الموارد" لأداء الموظفين
تعميم الأمانة
العامة لمجلس الوزراء ينص على منح 15 % من الموظفين تقييم ممتاز و25 % جيد جدا
موظف: تحديد نسب مسبقة لعدد الموظفين لوضع تقييمات متميزة يظلم الأكفاء
مدير شؤون موظفين: توسيع قاعدة الحاصلين على تقييمات متقدمة يحقق العدالة ويحفز
الموظفين
السبيعي: مطلوب رفع نسب التقييم المتميزة إلى 50 % لاتاحة الفرصة لأكبر عدد من
الموظفين
حسام سليمان:
أكدت مصادر مسؤولة أن تقارير الأداء لموظفي الوزارات والمؤسسات الحكومية التي نص
عليها قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 تتم وفق أفضل المعايير العالمية،
وأشارت المصادر إلى ان طريقة تصميم هذه التقارير تضمن تحقيق العدالة بين جميع
الموظفين التي من شأنها أن تحفز الجميع على العمل والإنتاج بأقصى طاقة ممكنة.
وقالت المصادر إن الأمانة العامة لمجلس الوزراء وضعت اربعة نماذج لتقييم اداء
الموظفين في مختلف الدرجات الوظيفية، وأشارت إلى ان أول هذه النماذج يختص بالوظائف
الاشرافية، والثاني لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية، والثالث لشاغلي الوظائف
الفنية والمكتبية، والأخير خاص بتقييم أداء الوظائف الحرفية والعمالية. وأكدت
المصادر أن هذه النماذج صممت بالشكل الذي يضمن التقييم العادل لجميع الموظفين،
وأوضحت المصادر ان هذه النماذج وضعت قواعد عامة لتقييم الأداء تسري على الجميع ولا
يمكن تجاوزها ثم قسمت النماذج إلى قسمين أحدهما لتقييم الأداء الوظيفي والثاني
لتقييم السمات الشخصية. وأضافت المصادر أن نماذج التقييم وضعت درجات لكل بند من
البنود لتحقيق أكبر قدر من العدالة عند التقييم.
على الجانب الآخر يشعر العديد من الموظفين بالظلم بسبب التحديد المسبق لعدد
الموظفين الذين سيحصلون على درجات تقييم تؤهلهم للترقي والحصول على كامل العلاوات
المنصوص عليها في القانون. وقالوا ان وضع نسب محددة للموظفين الذين سيحصلون على
تقييم ممتاز وجيد جدا التزاما بتعميم الأمانة العامة لمجلس الوزراء سوف يؤدي إلى
ظلم العشرات من الموظفين القطريين الذين يستحقون هذا التقييم المتقدم.
وأكد متخصصون في التنمية البشرية أن مذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء التي حددت
طريقة تقييم الأداء الوظيفي تتبني ما أطلقت عليه "التدرج في نسب مستويات تقييم
الأداء الوظيفي، وفقا لنظام منحنى التوزيع الطبيعي"، مشيرين إلى أنها حددت نسبة 15
% فقط من الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على تقييم ممتاز، في حين يحصل 25 % من
الموظفين على تقييم جيد جدا. وقالوا ان تحديد هذه النسب مسبقا مع تقليل نسبة
الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز سوف يؤثر حتما على أداء الموظفين ويعزز لديهم
الشعور بالظلم. وطالبوا الامانة العامة لمجلس الوزراء بتعديل نسب التقييم ورفعها
إلى 25 % ممتاز و25 جيد جدا من أجل اتاحة الفرصة لأكبر عدد من الموظفين المتميزين
للدخول إلى هذه الشريحة.
وكانت الشرق قد تلقت على مدى الأيام القليلة الماضية العديد من الاتصالات التي ابدى
فيها موظفون تخوفهم من عدم عدالة تقارير تقييم الأداء بعد تطبيق معايير التقييم
الجديدة وفقا للتعميم الصادر من الامانة العامة لمجلس الوزراء. وأكدوا أن التحديد
المسبق لعدد الموظفين الذين يجب ان يحصلوا على تقييم ممتاز وجيد جدا يفتقد إلى
العدالة إلى حد كبير وسوف يؤدي إلى ظلم العشرات من الموظفين القطريين في كافة
المستويات.
في البداية يقول أحد الموظفين لـ "الشرق": سمعنا أن اول تقييم لاداء الموظفين وفقا
لقانون الموارد البشرية الجديد يجري تنفيذه حاليا حتى يكون جاهزا للتطبيق على أرض
الواقع بداية من اول ابريل القادم. وأضاف أن مجلس الوزراء قد ارسل تعميما إلى
إدارات شؤون الموظفين لتحديد شروط التقييم، مشيرا إلى ان التعميم وضع حدودا مسبقة
لعدد الموظفين الذين سوف يحصلون على تقييم ممتاز وهي 15 % فقط من اجمالي الموظفين
في حين حدد نسبة 25 % من الموظفين يحصلون على تقييم جيد جدا والباقي يحصل على تقييم
جيد ومقبول وضعيف.
شعور بالظلم
وأكد أن عددا كبيرا من الموظفين سوف يتعرضون للظلم في ظل نظام التقييم الجديد حيث
ستلتزم الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية بنسب التقييم وتخفيض درجات الموظفين
لديها حتى لا تزيد نسبة عدد الحاصلين على تقييم ممتاز على 15 % او 25 % بالنسبة
للحاصلين على تقييم جدا. وأكد أن فرض أو تحديد نسبة مسبقة للحصول على درجات معينة
يعني اجبار المسؤولين على ظلم بعض الموظفين او مجاملة آخرين حتى يلتزموا بالنسب
المحددة حتى لو لم تكن تعكس الواقع.
وقال ربما يكون عدد الموظفين الذين يستحقون الحصول على تقييم ممتاز في مؤسسة أو
ادارة ما يقل عن النسبة المحددة سلفا. ويتساءل ماذا سيفعل المسؤولون في هذه الحالة
هل سيمنحون موظفين لا يستحقون هذا التقييم المرتفع للوصول إلى النسبة المحددة من
قبل تعميم مجلس الوزراء. ويضيف: وماذا سيفعل المسؤولون إذا وجدوا ان عدد الموظفين
الذين يستحقون تقييم ممتاز يزيد على الـ 15 % المحددة سلفا؟ ويقول ان الالتزام في
هذه الحالة بالنسبة السابقة سوف يؤدي لتعرض عشرات الموظفين للظلم. وطالب بضرورة
تعديل هذه النسب وتركها مفتوحة حتى يحصل كل موظف على حقه دون مجاملة او ظلم.
ويضيف موظف آخر قائلا: المشكلة لا تتوقف عند حدود النسب المحددة سلفا ولكنها تنسحب
على النتائج المترتبة على هذا التقييم حيث ان الحاصل على تقييم ممتاز سوف يأخذ
علاوة تقدر بـ 6 % من الراتب الأساسي، في حين أن الحاصل على تقييم جيد جدا سوف يحصل
على علاوة بنسبة 5 % في حين أن الحاصل على تقييم جيد سوف يحصل على علاوة 3 % اما
المقبول فسوف يحصل على علاوة 1 % من الراتب الأساسي. ويؤكد ان الأهم من ذلك هو ان
عمليات ترقي الموظفين تتوقف على هذا التقييم، فالموظف الذي لن يحصل على تقييم ممتاز
او جيد جدا لمدة عامين متتاليين سيظل متجمدا في درجته الوظيفية حتى لو حصل في أحد
الأعوام على تقييم ممتاز وفي العام التالي حصل على تقييم أقل من جيد جدا لاي سبب من
الأسباب لن يكون له الحق في الترقية وبالتالي عليه ان يظل هكذا حتى يحصل على تقييم
ممتاز او جيد جدا لمدة عامين متتاليين. وطالب الجهات المعنية بضرورة إعادة النظر في
معايير تقييم أداء الموظفين التي نص عليها قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009،
ويقترح اما توسيع معدل نسب الموظفين الموزعين على درجات تقييم الاداء او العودة إلى
نظام التقييم السابق مع وضع ضوابط ومعايير صارمة تلزم المديرين ورؤساء الأقسام
بمراعاة الموضوعية والعدالة عند تقييم أداء الموظفين.
توسيع القاعدة
الشرق توجهت إلى أحد مديري شؤون الموظفين بإحدى الوزارات لشرح تفاصيل الموضوع فقال:
في شهر مايو من العام الماضي تلقت الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية تعميما من
الامانة العامة لمجلس الوزراء حددت فيه للمرة الاولى نسبة الموظفين الذين يحصلون
على درجات تقييم ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول، وأضاف أن المذكرة قالت "يراعى تطبيق
التدرج في نسب مستويات تقييم الاداء الوظيفي وفقا لنظام منحنى التوزيع الطبيعي، مع
استثناء الموظفين من شاغلي الدرجة 13 من جدول شاغلي وظائف الجهات الحكومية من
التطبيق.. على ان يتم تقييم أداء الموظفين القطريين وتقييم اداء الموظفين غير
القطريين على النحو التالي: نسبة لا تتجاوز 15 % ممتاز نسبة لا تتجاوز 25 % جيد جدا
على ان توزع النسب الباقية على المستويات الأخرى.. اما بالنسبة للموظفين غير
القطريين 10 % ممتاز و20 % جيد جدا وتوزع النسبة الباقية على المستويات الأخرى.
وقال: وفقا لنص المادة 23 من قانون الموارد البشرية يستحق الموظف القطري العلاوة
الدورية في أول ابريل من تاريخ تعيينه أو من تاريخ استحقاقه العلاوة الدورية
السابقة، بنسبة من (1%) إلى (6%) من الراتب، وفقاً لمستوى تقييم أدائه الوظيفي
للسنة المستحقة عنهــا العلاوة، بحيث يأخذ الحاصل على تقييم ممتاز علاوة بنسبة 6 %
من الراتب الأساسي في حين يأخذ الحاصل على تقييم جيد جداً على علاوة دورية بنسبة 5
% ويحصل الموظف الذي يقيم أداؤه بجيد على علاوة بنسبة 3 % فيما يأخذ الحاصل على
تقييم مقبول علاوة نسبتها 1 % من الراتب الأساسي فيما لا يستحق التقييم الضعيف
علاوة دورية.
ويؤكد أن قانون الموارد البشرية رقم 9 لسنة 2009 يعتبر أفضل قانون يطبق على
العاملين في الخدمة المدنية بقطر على الإطلاق لانه يقوم على مجموعة من المعايير
والحوافز التي من شانها أن تحفز الجميع على العمل والإنتاج بأقصى طاقة ممكنة.
ويعتقد ان التقييم الجديد والمنصوص عليه في قانون الموارد البشرية هو أفضل أنواع
التقييم لانه يتحرى العدالة والموضوعية. وحول امكانية وجود مجاملات في عملية
التقييم قال: في هذه الحالة لن يكون العيب او الخلل في القانون ولكن الخطأ هنا
سيكون خطأ أشخاص وليس عيبا في القانون، وقال المدير او المسؤول عن تقييم أداء
الموظفين من المفترض ان يكون حياديا وان يتحرى الموضوعية في منح الدرجات لمرؤسية.
ورغم كل ماسبق يعترض مدير شؤون الموظفين على النسب المحددة في تعميم الأمانة العامة
لمجلس الوزراء ويرى ان توسيع قاعدة النسب بحيث تصبح 50 % للحاصلين على تقييم ممتاز
وجيد جدا سوف يكون أكثر عدالة وتحفيزا للموظفين على العمل والإنتاج.
تحفظات
ومن جانبه يؤكد شاهين السبيعي مدير إدارة الموارد البشرية بوزارة البلدية أن
التقييم الجاري حاليا لاداء الموظفين في الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية
يعتبر أول تقييم تحت مظلة قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009. وقال ان التقييم
الجديد جاء ليعالج مشاكل التقييمات السابقة التي كانت مطبقة في السنوات السابقة،
مشيرا إلى ان عدد الموظفين الذين كانوا يحصلون على تقييم ممتاز كان في العادة لا
يقل عن 90 % من إجمالي الموظفين وكانت التقييمات غير موضوعية وفيها كثير من
المجاملة وعدم العدالة. ويضيف: لذلك حاولت الدولة من خلال قانون الموارد البشرية
وضع معايير موضوعية لتقييم أداء الموظفين، مؤكدا أن القانون بشكل عام جيد جدا
ويعالج الكثير من المشاكل التي كان يشكو منها جميع موظفي الدولة. وحتى معايير
التقييم الحالية تعتبر متميزة للغاية وتحافظ على الموضوعية والعدالة بشكل كبير.
ورغم ذلك يقول: لدينا كمسؤولين عن التنمية البشرية بعض التحفظات على النسب التي
حددتها مذكرة الامانة العامة لمجلس الوزراء عند تقييم أداء الموظفين. وقال ان مذكرة
الأمانة العامة لمجلس الوزراء التي حددت طريقة تقييم الأداء الوظيفي تتبني ما أطلقت
عليه "التدرج في نسب مستويات تقييم الأداء الوظيفي، وفقا لنظام منحنى التوزيع
الطبيعي"، مشيرا إلى أنها حددت نسبة 15 % فقط من الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على
تقييم ممتاز في حين يحصل 25 % من الموظفين على تقييم جيد جدا. وأضاف أن تحديد هذه
النسب مسبقا مع تقليل نسبة الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز سوف يؤثر حتما على
أداء الموظفين ويعزز لديهم الشعور بالظلم. وأكد أن العديد من الموظفين سوف يشعرون
بالظلم بسبب التحديد المسبق لعدد الموظفين الذين سيحصلون على درجات تقييم تؤهلهم
للترقي والحصول على كامل العلاوات المنصوص عليها في القانون. وقال ان وضع نسب محددة
للموظفين الذين سيحصلون على تقييم ممتاز وجيد جدا التزاما بتعميم الأمانة العامة
لمجلس الوزراء سوف يؤدي إلى ظلم العشرات من الموظفين القطريين الذين يستحقون هذا
التقييم المتقدم.
وطالب الامانة العامة لمجلس الوزراء بتعديل نسب التقييم ورفعها إلى 25 % ممتاز و25
جيد جدا من أجل اتاحة الفرصة لأكبر عدد من الموظفين المتميزين للدخول إلى هذه
الشريحة، وأكد أن رفع النسبة بهذا الشكل تعتبر معقولة ومقبولة ومن شأنها ألا تؤثر
بالسلب على معنويات الموظفين وفقا لنماذج التقييم التي اعتمدها مجلس الوزراء واكد
مسؤولون بجهات حكومية ان حصر عدد الموظفين المستحقين لدرجتي ممتاز وجيد جدا يعني
حصر موظفي الجهات الحكومية الذين سيكون من حقهم الحصول على ترقيات الى درجات وظيفية
اعلى شرط منحهم درجة تقييم امتياز او جيد جدا على الاقل في اخر سنتين وقضاء المدد
البينية المقررة بدليل تصنيف الوظائف، ووفقا للتعميم فان الامانة العامة قررت ألا
يزيد عدد الذين يحصلون على تقدير ممتاز خلال التقييم على 15 % من موظفي الجهات
الحكومية، وألا يزيد عدد الحاصلين على تقدير عام جيد جدا على25 %، على أن توزع
النسبة الباقية من الموظفين (60 %) على تقديري جيد ومقبول، مما خلق مشكلة للقائمين
على التقييم في الجهات الحكومية، حيث قال بعضهم إنهم اصبحوا بين مطرقة الالتزام
بهذه الضوابط التي اقرتها الامانة العامة وسندان استحقاق اغلب موظفيهم لدرجات تقييم
تتراوح بين ممتاز وجيد جدا، مضيفين إن ارتباط العلاوة الدورية والترقيات وطبيعة
العمل بدرجات التقييم التي يحصل عليها الموظفون ساهم في زيادة الارباك في عملية
التقييم وتوزيع الدرجات على الموظفين مشيرين الى ان تحديد نسب الموظفين ينبغي ان
يكون وفقا للاداء الفعلي وليس شيئا آخر.
أفضل معايير
من جانبها أكدت مصادر مسؤولة لـ "الشرق" ان تقارير الأداء لموظفي الوزارات
والمؤسسات الحكومية التي نص عليها قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 تتم وفق
أفضل المعايير العالمية، وأشارت المصادر إلى ان طريقة تصميم هذه التقارير يضمن
تحقيق العدالة بين جميع الموظفين التي من شانها أن تحفز الجميع على العمل والإنتاج
بأقصى طاقة ممكنة.
وقالت المصادر إن الأمانة العامة لمجلس الوزراء وضعت اربعة نماذج لتقييم اداء
الموظفين في مختلف الدرجات الوظيفية، وأشارت إلى ان أول هذه النماذج يختص بالوظائف
الاشرافية والثاني لشاغلي الوظائف الإدارية والتخصصية والثالث لشاغلي الوظائف
الفنية والمكتبية والأخير خاص بتقييم أداء الوظائف الحرفية والعمالية. وأكدت
المصادر ان هذه النماذج صممت بالشكل الذي يضمن التقييم العادل لجميع الموظفين،
وأوضحت المصادر ان هذه النماذج وضعت قواعد عامة لتقييم الأداء تسري على الجميع ولا
يمكن تجاوزها ثم قسمت النماذج إلى قسمين أحدهما لتقييم الأداء الوظيفي والثاني
لتقييم السمات الشخصية.وأضافت المصادر أن نماذج التقييم وضعت درجات لكل بند من
البنود لتحقيق أكبر قدر من العدالة عند التقييم.
وقالت المصادر ان تقارير تقييم الاداء صممت بالشكل الذي يضمن تحقيق أكبر قدر من
الموضوعية والعدالة، مشيرة غلى ان الصفحة الأولى من التقرير تتضمن الجزاءات
التأديبية التي وقعت على الموظف أثناء سنة التقييم. وقالت المصادر أن تقارير
التقييم حددت مجموعة من الفئات التي لا يجوز تقييم أداء الموظفين فيها بمستوى ممتاز
أو جيد جداً على رأسها الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو التوقف
عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من
الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير
تقييم الأداء، أو جزاء أشد. ونفس الأمر ينطبق على الموظف من شاغلي الوظائف من
الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم
الأداء، وكذلك لا يجوزتقييم أداء الموظف بمستوى ممتاز وجيد جدا الذي أتيحت له فرصة
تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، ولم يجتزه بنجاح. كما يقع ضمن
هذه الفئات الموظف الذي اتيحت له فرصة للتدريب وتخلف عنها دون عذر تقبله الجهة
الادارية.
وقالت المصادر ان نماذج تقرير تقييم الأداء تشمل كذلك على مجموعة من عناصر التميز
مثل خطاب الشكر او المكافأة أو الاعمال البارزة، واشارت المصادر إلى ان الصفحة
الثانية من التقرير صممت لقياس الاداء الوظيفي من خلال مجموعة من العناصر، فمثلا
بالنسبة للوظائف الإشرافية هناك مجموعة من العناصر مثل القدرة على التخطيط والتنظيم
وهذا العنصر مخصص له 14 درجة ثم القدرة على تحمل المسئولية وله 15 درجة اما العنصر
الثالث فهو القدرة على الاشراف والمتابعة والرقابة ويخصص له 15 درجة والعنصر الرابع
القدرة على المبادرة والابتكار ونصيبه 10 درجات. واضافت المصادر ان هناك تقييما
للسمات الشخصية من خلال عنصرين هما علاقات العمل الذي يخصص له التقرير 15 درجة
والانضباط ونصيبه 16 درجة. وأكدت المصادر أن تقارير تقييم أداء الموظفين مقسمة إلى
عدة مستويات فمن يحصل على 90 درجة فأعلى يكون مستوى تقييمه "ممتاز" أما مستوى تقييم
"جيد جداً" فيحصل عليه من يجمع درجات أعلى من 76 89 درجة ويحصل على تقييم جيد كل من
يحصل على درجة أعلى من 65 وحتى 75 فيما يكون التقييم مقبولا إذا كان أعلى من 50
وأقل من 65 درجة فيما يحصل على ضعيف من لم يستطع جمع 50 درجة.
وأكدت المصادر أن المادة 67 تنص على ضرورة إعلان الموظف بصورة من تقرير تقييم
الأداء بمجرد اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً
من تاريخ علمه، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر
انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون
قرار الرئيس في التظلم نهائياً ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد
التظلم منه أو البت فيه.
وأكدت المصادر أن نظام تقييم الأداء المنصوص عليه في قانون الموارد البشرية رقم 8
لسنة 2009 يعتبر أفضل اسلوب لتحفيز الموظفين على العمل بروح الفريق بالإضافة إلى
تعزيز الإنجازات الفردية بما يحقق الصالح العام
