قطر - جريدة الشرق- الثلاثاء 03 ربيع الثاني 1432 الموافق 8 مارس 2011

بعد مرور حوالي عامين على تطبيقه.. خبراء وموظفون:
 زيادة الرواتب والمساواة والاستقرار بين موظفي الدولة أهم مكتسبات قانون الموارد البشرية

السيد: تقييم الأداء يعطل الترقيات ويخفض العلاوات لمئات الموظفين
العفيفة:40 % من الموظفين فقط هم الذين سيحق لهم الترقي في أحسن الظروف
المناعي: القانون وضع معايير جيدة لتقييم أداء الموظفين ولم تطبق حتى الآن
موظف: قانون الموارد لم يصل مجلس الصحة رغم مرور عامين على تطبيقه
المالكي: تقييم أداء الموظفين حاليا يخالف نصوص قانون الموارد البشرية
الشمري: تحديد نسب مسبقة للحاصلين على تقييمات متقدمة يفتقد إلى العدالة
حسام سليمان:

أكد خبراء وموظفون أن قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009 حقق العديد من الإيجابيات سواء كان ذلك بالنسبة لجهاز الخدمة المدنية او بالنسبة للعاملين في الوزارات والمؤسسات الحكومية. وقالوا ان القانون نجح بعد عامين من تطبيقه في تحقيق قدر كبير من الاستقرار الوظيفي، وحد كثيرا من هروب الموظفين للبحث عن امتيازات وبدالات أفضل، مشيرين إلى أن توحيد الرواتب في جميع مؤسسات ووزارات الدولة جعل الموظفين يركزون في عملهم بعيدا عن التفكير الدائم في البحث عن مكان يعطي رواتب أكبر. وأكدوا ان القانون نجح كذلك في زيادة الرواتب بنسبة تتراوح ما بين 30و 40 % عما كانت عليه في السابق. وقالوا ان القانون استحدث العديد من البدلات والامتيازات التي أدت إلى تحسين أوضاعهم المعيشية.
على الجانب الآخر اعترض جميع الموظفين الذين استطلعت " الشرق " آراءهم على طريقة تقييم اداء الموظفين التي تمت مؤخرا. واكدوا أن مذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء والتي وضعت نسبة مسبقة لعدد الموظفين الذين سيحصلون على درجات تقييم تؤهلهم للترقي قد ظلمت آلاف الموظفين، مشيرين إلى أنها حددت نسبة 15 % فقط من الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على تقييم ممتاز في حين يحصل 25 % من الموظفين على تقييم جيد جدا. وقالوا إن تحديد هذه النسب مسبقا مع تقليل نسبة الموظفين الحاصلين على درجات تقييم مرتفعة سوف يؤدي إلى تحجيم عدد الموظفين المؤهلين للترقي والحصول على كامل العلاوات المنصوص عليها في القانون. وقالوا إن ما منحه القانون باليمين بعد زيادة الرواتب تأخذه مذكرة الأمانة العامة بالشمال عن طريق تعطيل الترقيات وتخفيض العلاوات لعشرات المئات من الموظفين. وأكدوا أن هذا النظام سوف يؤثر حتما على أداء الموظفين ويعزز لديهم الشعور بالظلم. وطالبوا بضرورة الغاء العمل بمذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء والالتزام بالنصوص الواردة في القانون الخاصة بتقييم أداء الموظفين لإتاحة الفرصة لأكبر عدد من المتميزين للاستفادة من الامتيازات التي نص عليها القانون، مع وضع المعايير والضوابط التي تمنع تدخل المجاملات والأهواء الشخصية في عملية التقييم.
إيجابيات عديدة
في البداية يقول أحمد السيد موظف إن قانون الموارد البشرية نجح في تحقيق العديد من الإيجابيات سواء على مستوى الوزارات والمؤسسات الحكومية أو على مستوى الموظفين، مشيرا إلى ان القانون نجح إلى حد بعيد في تحقيق الاستقرار الوظيفي التي كانت تفتقده معظم الوزارات والمؤسسات الحكومية نتيجة للتفاوت الصارخ في رواتب الموظفين. وقال إن التفاوت الشاسع في رواتب الموظفين قبل تطبيق القانون أدى بشكل مباشر إلى عدم إقبال الشباب القطري على التوظيف في الوزارات والهيئات الحكومية فضلا عن أن بعض الشباب الذين كانوا يقبلون العمل بالمؤسسات الحكومية كانوا يتركون وظائفهم مع ظهور أول فرصة أفضل ولذلك انتشرت ظاهرة التسرب الوظيفي والانتقال من الوزارات إلى الهيئات المستقلة ذات الرواتب العالية والبحث عن الحوافز والبدلات المجزية. وقال إن قانون الموارد البشرية جاء ليصحح أوضاعا كانت خاطئة، مشيرا إلى أن قانون الخدمة المدنية السابق كان يمثل ظلما كبيرا لكثير من الفئات، مشيرا إلى انه كان يميز تمييزا صارخا بين الموظفين ويقول لو افترضنا أن هناك شخصين لهما نفس المسمى الوظيفي ونفس الخبرة والكفاءة ونفس المؤهل العلمي وتم تعيين الأول في إحدى الوزارات والآخر في هيئة مستقلة نجد أن هناك تفاوتا صارخا بين الأجور والرواتب التي يحصل عليها كل منهما فموظف الهيئة المستقلة كان يأخذ ضعف راتب زميله بالوزارة لمجرد ان الحظ حالفه والتحق بوظيفة داخل هيئة مستقلة وليس بالوزارة.
مساواة كاملة
وأكد أحمد السيد أن قانون الموارد البشرية ساوى بين جميع الموظفين من أصحاب الدرجة الواحدة في كافة الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية في الرواتب والبدالات والامتيازات مؤكدا أن تحقيق العدالة والمساواة في الرواتب والامتيازات كان له دور رئيسي في الحفاظ على استقرار العمل وضمان حالة الأمن الوظيفي. ويرى أن من أهم ايجابيات القانون هي زيادة الأجور والرواتب الأساسية والعلاوات الاجتماعية والعلاوات الأخرى التي ظلت مطلبا للقطريين لوضع حد لانتقال الموظفين من الوزارات ذات الرواتب الضعيفة إلى الهيئات والمؤسسات المستقلة ذات الرواتب العالية. وأضاف الاهم من ذلك أن زيادة الرواتب يتم على أساس حساب سنوات الخبرة والكفاءة، فالقانون كان ضرورياً لتعديل أوضاع الموظفين الذين تعرضوا للإهمال فترات طويلة دون ترقية.
خلاف دائم
وقال رغم إن القانون لم يغفل موضوع التقييم السنوي الذي كان محل خلاف دائم في السابق إلا ان مذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء والتي وضعت نسبة مسبقة لعدد الموظفين الذين سيحصلون على درجات تقييم تؤهلهم للترقي قد ظلمت آلاف الموظفين، مشيرا إلى أنها حددت نسبة 15 % فقط من الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على تقييم ممتاز في حين يحصل 25 % من الموظفين على تقييم جيد جدا.
تخفيض العلاوات
وأضاف أن تحديد هذه النسب مسبقا مع تقليل نسبة الموظفين الحاصلين على درجات تقييم مرتفعة سوف يؤدي إلى تحجيم عدد الموظفين المؤهلين للترقي والحصول على كامل العلاوات المنصوص عليها في القانون. وقالوا إن ما منحه القانون باليمين بعد زيادة الرواتب تأخذه مذكرة الأمانة العامة بالشمال عن طريق تعطيل الترقيات وتخفيض العلاوات لعشرات المئات من الموظفين. ويضيف أن القانون خفض مدة البقاء في الدرجة الوظيفية من خمس سنوات إلى أربع سنوات للحصول على الترقية ولكنه اشترط حصول الموظف على تقييم ممتاز أو جيد جدا لمدة عامين متتاليين وبالتالي سيظل الموظف متجمدا في درجته الوظيفية حتى لو حصل في أحد الأعوام على تقييم ممتاز وفي العام التالي حصل على تقييم أقل من جيد جدا لاي سبب من الأسباب لن يكون له الحق في الترقية وبالتالي عليه ان يظل هكذا حتى يحصل على تقييم ممتاز او جيد جدا لمدة عامين متتاليين. وقال ان هناك اتجاها أو شائعات تتداول في اروقة الوزارات والمؤسسات الحكومية ان المديرين سوف يمنحون نصف الموظفين ممتاز وجيد جدا والنصف الآخر التقييمات الباقية على ان يعكسوا الوضع في العام القادم بحيث لايحق لأي موظف الترقي بعد ذلك ‘على ان تظل الترقيات مقصورة على المديرين ومساعديهم ورؤساء الأقسام فقط. وطالب بضرورة توسيع نسب الحصول على تقييم ممتاز وجيد جدا حتى يتسنى لاكبر عدد من الموظفين الحصول على حقوقهم في الترقيات.
التقييم مجحف
ويتفق طالب العفيفة موظف مع الرأي السابق ويقول إن أهم مردود إيجابي لتطبيق قانون الموارد البشرية حاليا هو نجاحه في تحقيق الاستقرار الوظيفي، الذي كان مفتقدا في الفترة السابقة، مشيرا إلى أن الفترة التي سبقت تطبيق القانون انتشرت فيها ظاهرة التسرب الوظيفي وانتقال الموظفين بين وزارات وهيئات ومؤسسات الدولة بحثا عن الراتب الأعلى، الأمر الذي كان يهدد استقرار العمل هذا علاوة على شيوع حالة من القلق بين المواطنين نظرا لعدم المساواة والعدالة التي كان يفتقد إليها قانون الخدمة المدنية السابق. ويضيف ولكن الوضع تغير تماما بعد تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية في اول أبريل من عام 2009، حيث نص القانون على وضع هيكل ثابت للأجور والترقيات والامتيازات وإلزام جميع الوزارات والهيئات والمؤسسات بتطبيقه على كافة الموظفين القطريين دون تفرقة او ظلم. وأكد العفيفة أن الهياكل الإدارية والمالية الموحدة بشكل عام أحد اهم القواعد الأساسية التي تضمن تحقيق الاستقرار الوظيفي وتحد من ظاهرة التسرب والهروب بحثا عن الراتب الأعلى.
امتيازات وظيفية
وأشار إلى أن قبل تطبيق قانون الموارد البشرية كان هناك شركات ومؤسسات وهيئات حكومية تقدم رواتب كبيرة ومغرية وامتيازات وظيفية أخرى كبدلات السكن المرتفعة ونظم راقية للتأمين الصحي والعلاج، الأمر الذي كان يدفع الشباب القطري الباحث عن وظيفة إلى الإصرار على العمل في هذه المؤسسات والابتعاد التام عن التقدم الى الهيئات الأخرى التي لا تتوافر فيها مثل هذه الامتيازات والبدلات، ولذلك كان هناك خلل كبير في الإقبال على التوظيف في الحكومة. وأكد ان قانون الموارد البشرة نجح في تحقق العدالة والمساواة بين الموظفين في مختلف القطاعات والمؤسسات الحكومية، الامر الذي يساعد على خلق جو من المنافسة بين الموظفين ويمنع انتقال الموظفين من مؤسسة إلى أخرى بحثا عن الراتب الأعلى.
مجاملة وظلم
ولكن العفيفة يعتبر ان نظام التقييم الجديد يعتبر مجحفا للغاية في حق النسبة الأكبر من الموظفين، حيث ان الترقيات سوف تقتصر على نسبة 40 % من الموظفين على أحسن تقدير. وقال ان هذه النسبة مرشحة للتخفيض نظرا لاشتراط حصول الموظف على تقييم ممتاز أو جيد جدا لعامين متتاليين. وأكد أن عددا كبيرا من الموظفين سوف يتعرضون للظلم في ظل نظام التقييم الجديد، حيث ستلتزم الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية بنسب التقييم وتخفيض درجات الموظفين لديها حتى لا تزيد نسبة عدد الحاصلين على تقييم ممتاز على 15 % او 25 % بالنسبة للحاصلين على تقييم جيد جدا. وأكد أن فرض أو تحديد نسبة مسبقة للحصول على درجات معينة يعني إجبار المسؤولين على ظلم بعض الموظفين او مجاملة آخرين حتى يلتزموا بالنسب المحددة حتى لو لم تكن تعكس الواقع.
جانب واحد
ومن جانبه يؤكد صلاح المناعي موظف أن قانون الموارد البشرية تم تطبيقه في جانب وتم إغفال جانب آخر منه حتى الآن،. وقال إن الجانب الخاص بتعديل الرواتب قد تم دخوله حيز التنفيذ بالفعل ولذلك نجح القانون في القضاء على التفاوت الكبير الذي كان موجودا في الرواتب والأجور بين موظفي الهيئات والمؤسسات الحكومية المستقلة من جهة والوزارات من جهة أخرى، الأمر الذي كان يدفع الشباب إلى العزوف عن التقدم للتوظيف بالمؤسسات الحكومة، مشيرا إلى أن ذلك كان له الكثير من الآثار السلبية على بعض المؤسسات لعل من أهمها عدم قدرتها على سد احتياجاتها من الموظفين القطريين، لذلك كانت تعاني من نقص شديد في الموظفين. هذا بالإضافة إلى أن هذا التفاوت خلق حالة من عدم الرضا بين الموظفين فنفس العمل ونفس الخبرات والكفاءة لكن الأجر يتفاوت، فسعيد الحظ فقط هو الذي يعمل في مؤسسة أو هيئة حكومية مستقلة ليأخذ على الفور ضعف راتب زميله الذي يؤدي نفس العمل ويحمل نفس المسمى الوظيفي في الوزارة.
غالبية عظمى
ويضيف: ولكن بعد تطبيق قانون الموارد البشرية أصبح جميع موظفي الدولة متساوين في كل شيء، مشيرا إلى أن الغالبية العظمى من موظفي الدولة استفادوا من الزيادات التي حدثت في الرواتب والعلاوات والبدلات والمزايا الأخرى، وبالتالي لم يعد هناك موظف يشعر بالظلم لأنه يعمل في وزارة وزميله يعمل في هيئة ويأخذ راتباً أكبر منه بعدة آلاف. وقال إن المساواة والعدالة بين الموظفين بعد تطبيق القانون أدت إلى تحقيق الاستقرار الوظيفي، فضلا عن أنها قضت تماما على ظاهرة هروب الموظفين.
معايير جيدة
أما الجانب الذي لم يطبق في القانون حتى الآن من وجهة نظر صلاح المناعي هو الجانب الخاص بتقييم أداء الموظفين. وقال ان القانون وضع معايير جيدة لتقييم أداء الموظفين ونص على أن من يحصل على تقييم ممتاز أو جيد جدا يحصل على العلاوة الدورية وتتم ترقيته في حالة استنفاذه للمدة التي يتطلبها القانون في الدرجة الوظيفية التي هو عليها. وأكد أن هذه المعايير لم تطبق وتم استبدالها بالتعميم الصادر من الأمانة العامة لمجلس الوزراء التي وضعت نسبا مسبقة لعدد الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على تقييمات تؤهلهم للترقي. وقال ان النسبة التي حددها التعميم لن تتجاوز 40 % فقط من الموظفين وهو ما يعني ان 60 % من الموظفين ربما يظلون في درجاتهم الوظيفية لسنوات طويلة دون أن يصيبهم الدور خصوصا مع وجود عقبة أخرى وهي ضرورة الحصول على تقييم ممتاز أو جيد جدا خلال العامين الأخيرين. وأكد أن تقييم أداء الموظفين وفقا للتعميم الصادر من الأمانة العامة لمجلس الوزراء يفتقد إلى العدالة إلى حد كبير وسوف يؤدي إلى ظلم العشرات من الموظفين القطريين في كافة المستويات.
لم يصلنا بعد
ويؤكد أحد الموظفين بوزارة الصحة أن قانون الموارد البشرية لم يصل وزارة الصحة بعد وقال ان جميع العاملين في الوزارة يشعرون بالظلم الكبير الذي يتعرضون له بسبب عدم استفادتهم حتى الآن من قانون التنمية البشرية الذي وضع لوائح جديدة لرواتب جميع الموظفين في الدولة. وأضاف أن هذه اللوائح رفعت الرواتب بشكل كبير جدا بعد استحداث العديد من البدلات التي لم يكن يحصل عليها الموظفون في السابق. وقال: لا احد يعرف متى وكيف سيطبق قانون الموارد البشرية على موظفي وزارة الصحة.
عدم المساواة
وأفاد بأن جميع الموظفين والموظفات بوزارة الصحة يتظلمون من غياب العدالة وعدم المساواة بينهم وبين زملائهم في باقي مؤسسات الدولة. وأضاف أعمل في الوزارة منذ سنوات طويلة ورغم ذلك مازلت على درجتي الوظيفية دون ترقيات أو زيادة في الراتب، مشيرا إلى أن وزارة الصحة ليس بها نظام محدد للترقيات كما أن الرواتب تعتبر ثابتة أو متجمدة وبالتالي فلا يوجد حافز يشجع الموظفين على العمل. ويؤكد أن قانون الموارد البشرية رغم مرور عامين على تطبيقه لم يصل إلي وزارة الصحة حتى الآن ولم يستفد منه جميع العاملين فيها سواء كانوا أطباء أو ممرضات أو غيرهم من الموظفين الاداريين. وأكد أن كل ما ينشر على لسان مسئولي الوزارة حول تطبيق قانون الموارد البشرية على الموظفين لا أساس له من الصحة ولا يعدو كونه مجرد حبر على ورق ويطالب الجهات المعنية بضرورة مساواة جميع الموظفين والموظفات بوزارة الصحة بزملائهم في باقي وزارات ومؤسسات الدولة سواء كان ذلك فيما يتعلق بالرواتب أو الترقيات أو الحوافز.
تفاوت كبير
الدكتور ماجد المالكي خبير في التنمية البشرية يؤكد أن قانون الموارد البشرية نجح بشكل جزئي في تحقيق المساواة بين موظفي مؤسسات ووزارات الدولة المختلفة بعد تعديل الرواتب ومساواة الدرجات الوظيفية ببعضها في الحوافز والبدلات. ورغم ذلك يقول إنه مازال هناك تفاوت كبير بين الرواتب في جميع الوزارات وبعض المؤسسات الخاصة التي يحصل فيها الموظفون على رواتب كبيرة للغاية مقارنة بنظرائهم في الوزارات الأخرى. وقال إن القانون لم ينجح في القضاء بشكل كامل على ظاهرة التسرب الوظيفي وان كان قد خفف من حدتها خلال العامين الماضيين، مشيرا إلى ان الشباب يعملون في الوزارات والمؤسسات ولكن أعينهم تتطلع للانتقال إلى مؤسسات بعينها على اعتبار أنها تمنح موظفيها رواتب وحوافز وبدلات كبيرة للغاية مقارنة برواتب المؤسسات والوزارات الأخرى. وقال المشكلة إن التفاوت الصارخ في الرواتب يحدث بين أصحاب الدرجة الوظيفية الواحدة والشهادة الواحدة والدرجة العلمية الواحدة.
اعتراض على الأسلوب
ويعترض الدكتور المالكي على أسلوب تقييم أداء الموظفين حاليا مؤكدا أن قانون الموارد البشرية نص على أن الموظف القطري يستحق العلاوة الدورية في أول إبريل من تاريخ تعيينه أو من تاريخ استحقاقه العلاوة الدورية السابقة، بنسبة من (1 %) إلى (6 %) من الراتب، وفقاً لمستوى تقييم أدائه الوظيفي للسنة المستحقة عنهــا العلاوة، بحيث يأخذ الحاصل على تقييم ممتاز علاوة بنسبة 6 % من الراتب الأساسي في حين يأخذ الحاصل على تقييم جيد جداً على علاوة دورية بنسبة 5 % ويحصل الموظف الذي تقييم أدائه جيد على علاوة بنسبة 3 % فيما يأخذ الحاصل على تقييم مقبول علاوة نسبتها 1 % من الراتب الأساسي فيما لا يستحق التقييم الضعيف علاوة دورية.
احترام القانون
ويؤكد أن قانون الموارد لم يحدد نسب الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على تقييم ممتاز ولذلك يعتبر ان تحديد نسبة مسبقة كما جاء في مذكرة الأمانة العامة لمجلس الوزراء يخالف القانون بشكل صريح. وأكد على ضرورة احترام القانون وعدم تجاوزه بأي قرارات أو تعميمات، مشيرا إلى ان التعميم لا يحقق مصلحة العمل وينتقص من حقوق الموظفين. ويتساءل الدكتور المالكي كيف سيقيم المدير أو المسئول الموظفين الذين تحت رئاسته؟ وكيف سيكون تقييمه عادلا وهو محكوم بمنح تقييم ممتاز لـ 15 % و25 % من الموظفين تقييم جيد جدا؟ هل سيقوم بإجراء قرعة أم سوف يختار أصحابه وأحبابه أو الذين يعزمونه؟ وقال المدير أو المسئول على تقييم أداء الموظفين من المفترض ان يكون حياديا وان يتحرى الموضوعية في منح الدرجات لمرؤسية إلا أن النسب المحددة في تعميم الأمانة العامة لمجلس الوزراء سوف تضع هؤلاء المديرين في موقف لا يحسدون عليه. وقال لا بد من العودة لتطبيق القانون لان ما يحدث حاليا لا يشجع الموظفين على التميز وتوفير البيئة الملائمة للتميز كل حسب مجهوده وليس للحظ.
استقرار وظيفي
ومن جانبه يؤكد حمد الشمري نائب مدير الشئون الإدارية والطلاب بمدرسة التجارة أن قانون الموارد البشرية نجح بشكل كبير في تحقيق الاستقرار الوظيفي. وقال إن قطاع التعليم عانى كثيرا من الهجرة غير الطبيعية للمعلمين والمعلمات إلى مؤسسات أخرى بسبب ضعف الرواتب في قطاع التعليم. وأكد أن الاستقرار الوظيفي يعتبر من أهم العوامل التي تساعد الموظف على العمل والانجاز كما انه يحافظ على أصحاب الخبرات وأضاف إن القانون ساهم بشكل كبير في إزالة الفوارق الحاصلة بين العاملين بالوزارات والمؤسسات التي أدت إلى انعدام الاستقرار الوظيفي وترك أصحاب الكفاءات والخبرات لمؤسساتهم بحثا عن الامتيازات والمخصصات المالية في مؤسسات أخرى.
نسب محددة
إلا أن حمد الشمري يعتقد أن أسلوب تقييم أداء الموظفين وتحديد نسب مسبقة للذين سيحصلون على تقييمات معينة يعتبر أسلوبا يفتقد إلى العدالة وأكد أن النسبة الغالبة من الموظفين سوف يتعرضون للظلم في ظل نظام التقييم الجديد، مشيرا إلى أن الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية سوف تلتزم بنسب التقييم المحددة سلفا وتقوم بتخفيض درجات الموظفين لديها حتى لا تزيد نسبة عدد الحاصلين على تقييم ممتاز على 15 % او 25 % بالنسبة للحاصلين على تقييم جيد جدا. وأكد ان فرض او تحديد نسبة مسبقة للحصول على درجات معينة يعني اجبار المسئولين على ظلم بعض الموظفين او مجاملة آخرين حتى يلتزموا بالنسب المحددة حتى لو لم تكن تعكس الواقع.
تعديل النسب
وقال ربما يكون عدد الموظفين الذين يستحقون الحصول على تقييم ممتاز في مؤسسة أو إدارة ما يقل عن النسبة المحددة سلفا. ويتساءل ماذا سيفعل المسئولون في هذه الحالة هل سيمنحون موظفين لا يستحقون هذا التقييم المرتفع للوصول إلى النسبة المحددة من قبل تعميم مجلس الوزراء. ويضيف وماذا سيفعل المسئولون إذا وجدوا ان عدد الموظفين الذين يستحقون تقييم ممتاز يزيد على الـ 15 % المحددة سلفا؟ ويقول ان الالتزام في هذه الحالة بالنسبة السابقة سوف يؤدي لتعرض عشرات الموظفين للظلم. وطالب بضرورة تعديل هذه النسب وتركها مفتوحة حتى يحصل كل موظف على حقه دون محاباة أو إجحاف.

التنمية" يُعرِّف موظفي الدولة بقانون الموارد البشرية
معهد التنمية يعرف موظفي الوزارات بمهارات التخطيط الاستراتيجي
"التنمية" يعرف موظفين حكوميين بمهارات مدير المستقبل
قانون العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل