قطر- جريدة الراية- الثلاثاء 11 محرم 1433 الموافق6 ديسمر2011  

جهات العمل مقيدة في ترقية الموظفين

الحصول على ممتاز أو جيد جداً خلال عامين للترقي يظلم الموظفين
الحاصلون على تقدير جيد مضطرون للانتظار عاماً آخر لنيل الترقية
مصادر لـ الراية تحديد نسب التقييم سيؤثر في نسبة العلاوة الدورية
الحصول على "ممتاز" 3 سنوات متتالية شرط منح العلاوة الاستثنائية
الدوحة – الراية:

حذر مسؤولون وخبراء من زيادة نسبة تظلمات موظفي الوزارات والهيئات الحكومية هذا العام ، لافتين إلى أن قرار زيادة نسب الموظفين الحاصلين على درجتي ممتاز وجيد جدا بالجهات الحكومية لم يحل المشكلة ، حيث لم يتسع هذا القرار ليشمل كافة الموظفين المستحقين لدرجات متميزة.
وأكدوا لـ الراية ضرورة حصول الموظفين المستحقين لدرجة متميزة على الترقية والعلاوة المناسبة وحذروا من حرمان عدد كبير من الموظفين والموظفات من الترقيات فى شهر ابريل القادم.
وأشاروا إلى ان تقييد الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد البشرية بتقسيم موظفيها إلى مجموعات يحصل نسبة منها على تقييم ممتاز وجيد جدا دون الاعتماد بشكل اساسي على كفاءة ومدى استحقاق الموظفين لدرجة التقييم سيترتب عليه حرمان موظفين من الترقيات لدرجات وظيفية أعلى بالهيكل الوظيفي.
واشاروا إلى ان قانون الموارد البشرية اشترط للحصول على الترقية الحصول على تقييم ممتاز أو جيد جدا على الأقل خلال السنتين الأخيرتين وهو مايعني ان حرمان موظف من هذه الدرجة العام الحالي سيحرمه من الترقية الى درجة وظيفية أعلى كان يستحقها.
وقالوا إن الموظف الذي قضى المدة البينية التي حددها دليل تصنيف الوظائف الذي أقر الترقية بالأقدمية وساقه حظه العاثر إلى الحصول على تقييم بدرجة جيد لظروف خارجة عن إرادة القسم أو الادارة أو حتى الجهة التي يعمل بها فإن عليه الانتظار لعام آخر للحصول على ترقية كان قاب قوسين أو أدنى منها.
وتشترط المادة 77 من قانون الموارد البشرية في الترقية بالاقدمية ألا يقل مستوى تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد جداً .
وقضاء المدة البينية المحددة بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة.
وقالت المصادر ان قرارات الترقيات التي سوف يصدرها رؤساء الاجهزة الحكومية لموظفيهم المستحقين حتى الدرجة الاولى ستزيد رواتبهم بحد أدنى 10% من قيمة رواتبهم الاساسية الحالية مشيرة الى أن الحد الاقصى سوف يختلف من درجة لاخرى .
وقال مصدر مسؤول بوزارة خدمية ان إدارته تضم نحو 20 موظفا و موظفة يستحق عدد كبير منهم درجات تقييم ممتاز وجيد جداً إلا أنه عليه التقييم بنسب التقييم وبالتالي سيتم منح موظفين اثنين فقط ممتاز و5 جيد جدا.
وأشار إلى ان تحديد نسب التقييم سوف يؤثر في نسبة العلاوة الدورية التي يستحقها الموظفون مشيرا إلى أن قانون الموارد البشرية حدد نسب صرف هذه العلاوة بحسب درجة تقييم الموظف الاخيرة.
ويحصل الموظفون على علاوة دورية قدرها 6% من الراتب الاساسي في حال حصوله على تقييم ممتاز و 5% في حال تقييمه جيد جدا و 3% في حال تقييم جيد و 1% اذا كان تقييمه ضعيفا بينما لا يستحق صاحب التقييم الضعيف على العلاوة
واوضح المصدر ان عدد الموظفين الذين سيحصلون على علاوة قدرها 6% او 5% من رواتبهم الاساسية سيكون محدودا حال مقارنتهم بالآخرين الذين يحصلون عليها بـ3% أو 1%.
واثار تحديد عدد الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول أزمة كبيرة بين الموظفين والمسؤولين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية ، واصبح المسؤولون المخولون بتقييم اداء موظفي اداراتهم في حيرة شديدة ووضع لايحسدون عليه إذ يتعين عليهم منح عدد معين من الموظفين درجات تقييم ممتاز وآخرين جيد جدا.
هؤلاء المسؤولون "أصبحوا بين مطرقة الالتزام بهذه الضوابط وبين سندان استحقاق اغلب موظفيهم لدرجات تقييم ممتاز أو جيد جدا.
وقالوا ارتباط العلاوة الدورية والترقيات وطبيعة العمل بدرجات التقييم التى يحصل عليها الموظفون ساهم في زيادة الارتباك في عملية التقييم وتوزيع الدرجات على الموظفين مشيرين إلى ان تحديد نسب الموظفين ينبغي ان يكون وفقا للاداء الفعلي وليس شيئا آخر.
وبحسب المسؤولين فان بعض الموظفين بالفعل قد يتعرض لظلم في ظل هذا النظام الحالي للتقييم اذ سيكون على المسؤول المباشر الالتزام بنسب التقييم وتخفيض درجته التى يستحقها من ممتاز إلى جيد جدا أو من جيد جدا الى جيد لمجرد تنفيذ الضوابط وهو ما اعتبره تعارضا مع القواعد التي تحكم الوظيفة العامة.
وقالوا انهم سيتعذر عليهم مواصلة حث الموظفين على الالتزام بمواعيد الحضور والانصراف والاداء الجيد في حال عدم تمكنهم من منحهم الدرجات التي يستحقونها مشيرين إلى أن هذا النظام يسوف ينعكس سلبا على الاداء العام.
واوضحوا انه حتى العلاوة الاستثنائية التي قد يمكن طلبها للموظف المجتهد والمنتج ستكون هي الاخرى عرضة للذهاب أدارج الرياح اذ سيكون منحها للموظف متقيداً بحصوله على تقييم بدرجة ممتاز لثلاث سنوات متتالية.
وقالوا ان محاسبة اي مدير أو رئيس قسم في حال توزيعه درجات التقييم عشوائيا على الموظفين أو منحه درجات بنسب عالية الى عدد كبير من موظفيه دون ان يقترن ذلك بزيادة في الانتاج أو انضباط في الحضور والانصرف سيكون هو الباب الوحيد لضمان حصول الموظف المجتهد على التقدير الذي يستحقه
ومن المنتظر أن يتم تقسيم أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء "ممتاز" لمن يحصل على (90 %) فأعلى و "جيد جداً" للذي يحصل على تقدير أعلى من (75 %) إلى أقل من (90 %)
و "جيد" لمن يحصل على درجة أعلى من (65 %) إلى (75 %) ، ومقبول من (50 %) إلى (65 %) . وضعيف للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من (50 %) .
واشاروا إلى أن نظام تقييم الأداء ، يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية ، بهدف تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق ، على ان يسعى هذا النظام الى العمل كما يهدف الى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق النتائج.
ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
ولايجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات ، بمستوى ممتاز أو جيد جداً : بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ، ولم يجتزه بنجاح . والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام ، أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام ، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ، أو جزاء أشد .
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء.
ولايجوز تقييم أداء عدة فئات للموظفين ، بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد : بينهم الموظف الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء، وتخلف عنه دون عذر تقبله جهة عمله . وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام ، أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً ، خلال العام الذي يوضع عنه تقرير ، أو جزاء أشد .
وتتضمن ضوابط تقييم الاداء ضرورة ان يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده ، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه ، ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه ، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ، ويكون قرار الرئيس في التظلم نهائياً .
ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه .
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولي المناصب الإشرافية ، واستحقاق العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى .
وإذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أوالمعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند تقييم أدائه .
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة تزيد على سنة ، يعتمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث أو الإجازة .
وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى ، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها ، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه .
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين ، يجوز نقله إلى وظيفة أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه ، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة .

قانون العمل رقم (3) لسنة 1962
قانون رقم (8) لسنة 2009 بإصدار قانون إدارة الموارد البشرية
قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل
ترقية موظفي الوزارات والهيئات الحكومية خلال شهرين
الهيئات والمؤسسات الحكومية : ترقيات الموظفين بالحكومة إعتباراً من الشهر المقبل
ضوابط جديدة لترقية الموظفين القطريين يبدأ تطبيقها مع سريان قانون الموارد البشرية