قطر - جريدة الراية-الثلاثاء
02 صفر 1433 الموافق27 ديسمبر2011
قانون الموارد
البشرية يحتاج للتعديل
نظام التقييم
الحالي يحرم عشرات الموظفين من الترقيات
تقييم الأداء وراء خفض العلاوة الدورية لعدد كبير من الموظفين
تعديل القانون يوفر مناخاً أفضل للعمل وزيادة الإنتاج
ارتباط العلاوات والترقيات بالتقييم يفاقم المشكلات بالإدارات
صعوبات في حث الموظفين على الالتزام وحرمانهم من الدرجات المستحقة
ربط الترقية بالإنتاج والانضباط لضمان حصول الموظف المجتهد على حقه
الدوحة - الراية :
أكد مصدر قانوني أن المواد التي تنظم ترقية موظفي الوزارات والهيئات الحكومية
بقانون الموارد البشرية تحتاج إلى تعديل عاجل لإتاحة الفرصة لمئات من الموظفين
المستحقين للحصول على الترقيات إلى الدرجات الوظيفية المختلفة.
وتشترط المادة 77 من قانون الموارد البشرية في الترقية بالأقدمية ألا يقل مستوى
تقييم أداء الموظف عن السنتين الأخيرتين عن جيد جداً،وقضاء المدة البينية المحددة
بدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف العامة.
وقال المصدر ذاته إن قصر الترقيات على الموظفين الحاصلين على تقدير ممتاز وجيد جداً
ساهم فى حرمان عشرات الموظفين والموظفات من الحاصلين على تقدير جيد من الترقيات ..
مضيفاً أن حصول الموظف على تقدير جيد بموجب تقييم الأداء السنوي يعتبر مبرراً
كافياً لمنحه ترقية مستحقة له مادام استوفى قضاء المدة البينية اللازمة بين الدرجات
الوظيفية.
واقترح على المسؤولين تبني اقتراح بتعديل قانون الموارد البشرية فيما يخص المواد
المقررة لترقية وتقييم أداء الموظفين لحل المشكلة السنوية التى تتفاقم بالجهات
الحكومية.. منوهاً بأن تعديل القانون سيوفر مناخاً أفضل للعمل والإنتاج بالوزارات
والجهات الحكومية بإقراره حقوق الموظفين الذين يحصلون على تقييم جيد بالحصول على
الترقية، إلى جانب الذين يحصلون على تقييم ممتاز وجيد جدا.
وقال إن مسؤولي الإدارات والأقسام المختلفة بعدة جهات حكومية لم يستطيعوا احتواء
غضب موظفين لديهم بسبب عدم حصولهم على الترقيات لتقيدهم بالنسب المرتبطة بتقييم
الأداء السنوي. وأكد أن زيادة نسب الحاصلين على تقييم سنوي ممتاز وجيد جداً لم تحل
المشكلة بشكل جذري نظراً لزيادة عدد الموظفين الذين حصلوا على تقييم جيد.
وطالب بسرعة اتخاذ إجراءات تعديل مواد قانون الموارد أسوة بقانون التقاعد الذي جرى
تعديله عدة مرات لمواءمة الاحتياجات والمتغيرات المتعددة التى طرأت بعد أن جرى
تطيبقه فعلياً. وقال إن مرور نحو عامين ونصف العام على تطبيق قانون الموارد البشرية
كافٍ لدراسة مدى مواءمته لمتطلبات تطوير الأداء بالجهات الحكومية.
وتوقع مسؤولون وخبراء أن يحرم نظام التقييم الحالي عدداً كبيراً من الموظفين
والموظفات من الترقيات فى شهر أبريل المقبل بسبب اعتماده نظام حصول الموظفين
الحائزين على تقديري ممتاز وجيد جداً للترقيات. وقالوا إن تقييد نسبة منح درجة
التقييم لعدد معين من الموظفين سيحرم عدداً كبيراً من الموظفين قد يستحقون للترقيات
في أبريل المقبل، لأنهم حصلوا على تقدير جيد أو مقبول.
وأشاروا الى أن تقييد الوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية الخاضعة لقانون الموارد
البشرية بتقسيم موظفيها الى مجموعات يحصل نسبة منها على تقييم ممتاز وجيد جدا دون
الاعتماد بشكل أساسي على كفاءة ومدى استحقاق الموظفين لدرجة التقييم سيترتب عليه
حرمان موظفين من الترقيات لدرجات وظيفية أعلى بالهيكل الوظيفي، لافتين إلى أن قانون
الموارد البشرية اشترط للحصول على الترقية فى أبريل المقبل الحصول على تقييم ممتاز
أو جيد جدا على الأقل خلال السنتين الأخيرتين، وهو ما يعني أن حرمان موظف من هذه
الدرجة العام الحالي سيحرمه من الترقية إلى درجة وظيفية أعلى كان يستحقها.
وقالوا إن الموظف الذى قضى المدة البينية التى حددها دليل تصنيف الوظائف الذى أقر
الترقية بالأقدمية وساقه حظه العثر الى الحصول على تقييم بدرجة جيد لظروف خارجة عن
إرادة القسم أو الإدارة أو حتى الجهة التى يعمل بها فإن عليه الانتظار لعام آخر
للحصول على ترقية كان قاب قوسين أو أدنى منها.
وأكد مسؤولون بجهات حكومية أن حصر عدد الموظفين المستحقين لدرجتي ممتاز وجيد جدا
يعنى أنه حصر موظفي الجهات الحكومية الذين سيكون من حقهم الحصول على ترقيات الى
درجات وظيفية أعلى شرط منحهم درجة تقييم امتياز أو جيد جدا على الأقل فى آخر سنتين
وقضاء المدد البينية المقررة بدليل تصنيف الوظائف.
وقالت المصادر إن الموظفين الذين حصلوا على تقييم متميز ولم يستوفوا المدد البينية
المقررة بدليل تصنيف الوظائف والتى تترواح بين 3 و4 سنوات لن يحصلوا على الترقيات
إلا بعد استيفاء هذه المدد. وأضافت أن قرارات الترقيات التي سوف يصدرها رؤساء
الأجهزة الحكومية لموظفيهم المستحقين حتى الدرجة الأولى ستزيد رواتبهم بحد أدنى 10%
من قيمة رواتبهم الأساسية الحالية .. مشيرة الى أن الحد الأقصى سوف يختلف من درجة
لأخرى.
وقال مسؤول بوزارة خدمية إن إدارته تضم نحو 20 موظفاً وموظفة يستحق عدد كبير منهم
درجات تقييم ممتاز وجيد جدا، إلا أنه عليه التقييم بنسب التقييم وبالتالي سيتم منح
موظفين اثنين فقط ممتاز و5 جيد جداً في حين يتم توزيع 13 موظفاً بين جيد ومقبول.
وأضاف أنه سيترتب على ذلك ترشيح 7 موظفين للترقية فى حين يبقى الآخرون في نفس
الدرجة مع استمرار صرف العلاوة الدورية حتى إشعار آخر ليتم حصولهم على تقدير ممتاز
أو جيد جدا في آخر سنتين.
وأثار تحديد عدد الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول
أزمة كبيرة بين الموظفين والمسؤولين بالوزارات والهيئات والمؤسسات الحكومية .. وبات
المسؤولون المخولون بتقييم أداء موظفي إداراتهم في حيرة شديدة ووضع لا يحسدون عليه،
إذ يتعين عليهم منح عدد معين من الموظفين درجات تقييم ممتاز وآخرين جيد جدا
التزاماً بتعميم الأمانة العامة لمجلس الوزراء الذي حدد فيه للمرة الأولى عدد
الموظفين الذين يحصلون على درجات تقييم الأداء ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول، وأصبح
هؤلاء المسؤولون بين مطرقة الالتزام بهذه الضوابط التي أقرتها الأمانة العامة وبين
سندان استحقاق أغلب موظفيهم لدرجات تقييم ممتاز أو جيد جدا.
وقالوا إن ارتباط العلاوة الدورية والترقيات وطبيعة العمل بدرجات التقييم التى يحصل
عليها الموظفون ساهم في زيادة الارتباك في عملية التقييم وتوزيع الدرجات على
الموظفين .. مشيرين الى أن تحديد نسب الموظفين ينبغى أن يكون وفقا للأداء الفعلي
وليس شيئا آخر.
وبحسب هؤلاء المسؤولين، فإن بعض الموظفين بالفعل قد يتعرض لظلم في ظل هذا النظام
الحالى للتقييم، إذ سيكون على المسؤول المباشر الالتزام بنسب التقييم وتخفيض درجته
التى يستحقها من ممتاز الى جيد جدا أو من جيد جدا الى جيد لمجرد تنفيذ الضوابط، وهو
ما اعتبره تعارضاً مع القواعد التي تحكم الوظيفة العامة.
وقالوا إنهم سيتعذر عليهم مواصلة حث الموظفين على الالتزام بمواعيد الحضور
والانصراف والأداء الجيد في حال عدم تمكنهم من منحهم الدرجات التى يستحقونها ..
مشيرين الى أن هذا النظام سوف ينعكس سلباً على الأداء العام.
وقالوا إن محاسبة أي مدير أو رئيس قسم في حال توزيعه درجات التقييم عشوائيا على
الموظفين أو منحه درجات بنسب عالية الى عدد كبير من موظفيه دون أن يقترن ذلك بزيادة
في الإنتاج أو انضباط في الحضور والانصرف سيكون هو الباب الوحيد لضمان حصول الموظف
المجتهد على التقدير الذى يستحقه.
ويشمل تقييم الأداء عدة أمور، بينها القدرة على الإشراف والمتابعة واتخاذ القرارات
والتنظيم بالنسبة للوظائف الإشرافية والقيادية، كما تتضمن الأطر عناصر خاصة لتقييم
الوظائف الأخرى بينها الانضباط والجودة والاتقان في العمل.
وأكدت المصادر حرمان الموظف الذي يحصل على درجات ضعيفة من الترقيات والعلاوة
الدورية كما يمكن نقله الى وظائف مناسبة لخبراته، مشيرة إلى أن النماذج الجديدة
تركز على زيادة إنتاجية الموظفين والانضباط والجودة في العمل، كما أن الاهتمام ليس
فقط بالتواجد بالدوام ولكن بمدى إنتاجية الموظفين أثناء الدوام.
وقالت إن الانضابط في الحضور والانصراف والخروج أثناء الدوام يكون محل تقدير هام فى
نماذج تقييم الأداء . مشيرة إلى أن الخروج أثناء الدوام بدون دواعٍ عمل سيترتب عليه
خصم من درجات التقييم الكلية التي يستحقها الموظفون .. ومن المنتظر أن يتم تقسيم
أداء الموظفين عن الفترة من شهر يناير إلى شهر ديسمبر وتكون مستويات تقييم الأداء
ممتاز لمن يحصل على 90% فأعلى وجيد جداً للذي يحصل على تقدير أعلى من 75% إلى أقل
من 90% وجيدا لمن يحصل على درجة أعلى من 65% إلى 75% ومقبول من 50 % إلى 65% وضعيف
للموظف الذي يحصل على تقدير أقل من 50%.
وأشارت الى أن نظام تقييم الأداء يعتمد على أداء الموظفين ووحداتهم الإدارية ويهدف
تحفيز الإنجازات الفردية وتعزيز روح الفريق والى توفير أساس لمكافأة الإنجاز وتحقيق
النتائج، ويقتصر وضع تقارير تقييم الأداء على الموظفين شاغلي الوظائف من الدرجة
الأولى فما دونها.
ولا يجوز تقييم أداء الموظفين من عدة فئات بمستوى ممتاز أو جيد جداً بينهم الموظف
الذي أتيحت له فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء ولم يجتزه
بنجاح والموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن العمل لمدة
تزيد على خمسة أيام أو وقعت عليه جزاءات تجاوز مجموعها الخصم من الراتب أو الوقف عن
العمل لمدة تزيد على عشرة أيام خلال العام الذي يوضع عنه تقريرتقييم الأداء أو جزاء
أشد.
كما يقع ضمن هذه الفئات الموظف من شاغلي الوظائف من الثالثة إلى الأولى الذي وقع
عليه أي جزاء خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء .. ولا يجوز تقييم أداء
عدة فئات للموظفين بمستوى ممتاز أو جيد جداً أو جيد، بينهم الموظف الذي أتيحت له
فرصة تدريب خلال العام الذي يوضع عنه تقرير تقييم الأداء وتخلف عنه دون عذر تقبله
جهة عمله وكذلك الموظف الذي وقع عليه جزاء تأديبي بالخصم من راتبه أو الوقف عن
العمل لمدة تزيد على عشرة أيام أو وقعت عليه جزاءات يجاوز مجموعها الخصم من الراتب
أو الوقف عن العمل خمسة عشر يوماً خلال العام الذي يوضع عنه تقرير أو جزاء أشد.
وتتضمن ضوابط تقييم الأداء ضرورة أن يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد
اعتماده، ويجوز للموظف أن يتظلم منه إلى الرئيس خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه،
ويبت الرئيس في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد
المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويكون قرار الرئيس في
التظلم نهائياً .. ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو
البت فيه.
ويعتمد بتقييم أداء الموظف عند الترقية أو تولي المناصب الإشرافية، واستحقاق
العلاوة الدورية وأي علاوات أو مكافآت أداء أخرى.. وإذا كان الموظف منتدباً أو
معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أو
المعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، ترسله إلى الجهة التابع لها
للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وفي حالة إعارة الموظف أو ابتعاثه للدراسة خارج الدولة أو حصوله على إجازة لمدة
تزيد على سنة، يعتمد في تقييم أدائه بآخر تقرير سابق عنه قبل الإعارة أو الابتعاث
أو الإجازة .. وإذا نقل الموظف من جهة حكومية إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها
بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها في السنة التي نقل فيها، وترسله إلى
الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه.
وإذا كان تقييم أداء الموظف بمستوى ضعيف لمرتين متتاليتين، يجوز نقله إلى وظيفة
أخرى مناسبة في الجهة الحكومية دون تخفيض راتبه، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة
ضعيف جاز إنهاء خدمته دون المساس بحقه في المعاش أو مكافأة نهاية الخدمة.
