قطر - جريدة الشرق-
الاربعاء 02 ربيع الأول 1433الموافق 25 يناير2012
مع اقتراب موعد التقييم الثاني..
موظفون: معايير تقييم "قانون الموارد البشرية" غير عادلة
القحطاني:
المبررات التي تقدم لتسويق التقييم غير مقنعة
المحاسنة: يجبر المديرين على وضع تقييمات سلبية لغالبية الموظفين
سعيد: التقييم الجديد يتحرى العدالة لكنه يحتاج إلى توسيع النسب
هلال: التقييمات القديمة أخطأت لأنها ساوت بين جميع الموظفين
حسام سليمان:
مع اقتراب موعد التقييم السنوي لأداء الموظفين تلقت "الشرق" العديد من الاتصالات
التي يتخوف أصحابها من عدم حصولهم على التقييم الذي يستحقونه بسبب ضوابط ونسب
مستويات تقييم الأداء الوظيفي.. وأكد عدد من الموظفين في جهات مختلفة شعورهم بعدم
العدالة، مشيرين إلى أن تقييمات العام الماضي كانت "مجحفة" في حقهم ولم تمنحهم
الدرجات التي يستحقونها رغم اعتراف مديريهم بأنهم يستحقون الحصول على أعلى الدرجات.
وارجعوا السبب في ذلك إلى التزام المديرين بالنسب التي حددتها اللوائح والقوانين
مسبقا لعدد الموظفين الذين سيحصلون على درجات تقييم تؤهلهم للترقي والحصول على كامل
العلاوات المنصوص عليها في القانون.. وقالوا إن وضع نسب محددة للموظفين الذين
سيحصلون على تقييم ممتاز وجيد جدا التزاما بالتعميم الصادر عن الأمانة العامة لمجلس
الوزراء سوف يؤدي إلى ظلم العشرات من الموظفين القطريين الذين يستحقون هذا التقييم
المتقدم.
وفي الوقت الذي طالب فيه البعض بإلغاء هذه النسب وتركها مفتوحة بحيث يحصل جميع
الموظفين على حقوقهم العادلة في التقييم، شدد البعض الآخر على عدم إلغاء النسب حتى
لا يتساوى الموظف المجتهد مع غير المجتهد ولكنهم في نفس الوقت طالبوا برفع نسب
تقييم الأداء بحيث تشمل العدد الذي يستحق هذه التقييمات.
حدود مسبقة
في البداية قال حسن القحطاني موظف: تجري حاليا عمليات تقييم أداء الموظفين وفقا
لقانون الموارد البشرية حتى يكون جاهزا للتطبيق على أرض الواقع بداية من اول ابريل
القادم. وأضاف أن هذا التقييم هو الثاني بعد ان تم أول تقييم في العام الماضي،
مشيرا إلى أن التقييم الذي يجري حاليا والتقييم الذي حدث في العام الماضي يتم وفقا
للأسس والضوابط التي حددها التعميم، الذي صدر عن الأمانة العامة لمجلس الوزراء.
وقال ان التعميم وضع حدودا مسبقة لعدد الموظفين الذين سوف يحصلون على تقييم ممتاز
وهي 25 % فقط من اجمالي الموظفين في حين حدد نسبة 30 % من الموظفين يحصلون على
تقييم جيد جدا والباقي يحصل على تقييم جيد ومقبول وضعيف.
إجبار المديرين
وأكد أن عددا كبيرا من الموظفين تعرضوا للظلم في ظل نظام التقييم الجديد لانه يجبر
المديرين في الوزارات والمؤسسات والهيئات الحكومية بنسب التقييم وتخفيض درجات
الموظفين لديها حتى لا تزيد نسبة عدد الحاصلين على تقييم ممتاز على 25 % او 30 %
بالنسبة للحاصلين على تقييم جيد جدا. وأكد أن فرض أو تحديد نسبة مسبقة للحصول على
درجات معينة يعني إجبار المسؤولين على ظلم بعض الموظفين او مجاملة آخرين حتى
يلتزموا بالنسب المحددة حتى لو لم تكن تعكس الواقع.
وقال العام الماضي أعطاني المدير المسؤول عن تقييمي 89 % رغم أن المدير اكد لي انني
استحق ان أحصل على تقييم ممتاز ولكنه لا يستطيع نظرا لأننا اثنان في القسم ولابد ان
يحصل واحد فقط على هذا التقييم.. مشيرا إلى أن المدير أكد له انه لا يستطيع تجاوز
هذه النسبة وعرض منحي خطاب يؤكد استحقاقي لتقييم "ممتاز" لو قررت التظلم من قراره.
وقال ان كلمات المدير كانت تعويضا ادبيا جيدا عما أصابني من ظلم في الحصول على
التقييم الذي استحقه، ورفضت أن اتظلم على قراره لتأكدي من ان التظلم لن يكون ذا
جدوى بسبب وجود لوائح تحدد نسب الموظفين الحاصلين على تقييمات ممتاز وجيد جدا. وقال
كما أن زميلي الذي حصل على تقييم ممتاز هو أكثر مني خبرة ودرجته العلمية اعلى من
درجتي، ولذلك رأيت انه الأحق مني بالتقييم الممتاز.
غير منطقية
وأضاف: ان المبرر الذي يقال لاقناع الموظفين بهذه النسب هو الحد من المجاملة وعدم
فتح الباب على مصراعيه لترقية من يستحق ومن لا يستحق، مشيرا الى ان هذه مبررات غير
منطقية لان هناك ادارات لا يستحق 99 % من موظفيها الحصول على تقييم جيد وبالتالي
سيكون عدد الموظفين الذين يستحقون الحصول على تقييم ممتاز فيها يقل عن النسبة
المحددة سلفا. ويتساءل ماذا يفعل المديرون في هذه الحالة هل سيمنحون موظفين لا
يستحقون هذا التقييم المرتفع للوصول إلى النسبة المحددة من قبل تعميم مجلس الوزراء.
ويضيف: وماذا سيفعل المسؤولون إذا وجدوا ان عدد الموظفين الذين يستحقون تقييم ممتاز
يزيد على الـ 25 % المحددة سلفا؟ ويقول ان الالتزام في هذه الحالة بالنسبة السابقة
أدى وسوف يؤدي لتعرض عشرات الموظفين للظلم. وطالب بضرورة تعديل هذه النسب وتركها
مفتوحة حتى يحصل كل موظف على حقه دون مجاملة او ظلم.
جوانب سلبية
ويتفق خليفة المحاسنة مع الرأي السابق كثيرا ويقول إن تقييم اداء الموظفين فيه
جانبان سلبيان الأول هو التحديد المسبق لنسب الموظفين الذين يجب أن يحصلوا على
تقييم "ممتاز" و"جيد جدا"، مؤكدا ان تحديد هذه النسب يعرض عشرات الموظفين للظلم
نظرا لاحقيتهم في الحصول على هذا التقييم ولكن المديرين لا يستطيعون منحهم هذا
التقييم نظرا لانهم مجبرون على الالتزام بالعدد المحدد سلفا في كل إدارة في حين أنه
سوف يؤدي كذلك إلى حصول البعض على تقييمات لا يستحقونها في حالة عدم وجود موظفين
يستحقون مثل هذه التقييمات لان المدير في هذه الحالة سيكون مضطرا إلى الالتزام
بالنسب المحددة سلفا رغم أن موظفي ادارته لا يستحقون الحصول عليها.
تحصيل حاصل
الجانب السلبي الآخر في موضوع التقييم والكلام على لسان خليفة المحاسنة هو الجزء
الخاص بتقييم الموظف لنفسه. وقال هذا التقييم يجب الغاؤه تماما من نموذج التقييم
لانه يعتبر "تحصيل حاصل" فكل موظف سوف يعطي نفسه تقييم 100 % وبالتالي فهو يشغل
الموظف والمدير بعمل تقييمات لاجدوى من ورائها.
ويضيف خليفة المحاسنة المشكلة لا تتوقف عند حدود النسب المحددة سلفا ولكنها تنسحب
على النتائج المترتبة على هذا التقييم، حيث ان الحاصل على تقييم ممتاز سوف يأخذ
علاوة تقدر بـ 6 % من الراتب الأساسي، في حين أن الحاصل على تقييم جيد جدا سوف يحصل
على علاوة بنسبة 5 % في حين أن الحاصل على تقييم جيد سوف يحصل على علاوة 3 % اما
المقبول فسوف يحصل على علاوة 1 % من الراتب الأساسي.
موظف متجمد
وأكد أن الأهم من ذلك هو ان عمليات ترقي الموظفين تتوقف على هذا التقييم، فالموظف
الذي لن يحصل على تقييم ممتاز او جيد جدا لمدة عامين متتاليين سيظل متجمدا في درجته
الوظيفية حتى لو حصل في أحد الأعوام على تقييم ممتاز وفي العام التالي حصل على
تقييم أقل من جيد جدا لاي سبب من الأسباب لن يكون له الحق في الترقية وبالتالي عليه
ان يظل هكذا حتى يحصل على تقييم ممتاز او جيد جدا لمدة عامين متتاليين. وطالب
الجهات المعنية بضرورة إعادة النظر في معايير تقييم أداء الموظفين التي نص عليها
قانون الموارد البشرية رقم 8 لسنة 2009، ويقترح اما توسيع معدل نسب الموظفين
الموزعين على درجات تقييم الاداء او العودة إلى نظام التقييم السابق مع وضع ضوابط
ومعايير صارمة تلزم المديرين ورؤساء الأقسام بمراعاة الموضوعية والعدالة عند تقييم
أداء الموظفين.
توسيع القاعدة
من جانبه أكد سعيد حسني موظف أن لكل مجتهد نصيبا ولن يكون الموظف ملتزما بعمله
ومجتهدا فيه ويأتي المدير ويظلمه. واضاف المشكلة أن كل موظف يعتقد بأنه أفضل زملائه
وانه الوحيد المجتهد والباقي لا يعملون. وأكد ان عملية التقييم تتوقف على شخصية
وطبيعة المدير فلو انه حقاني وموضوعي فسوف يعطيك حقك، أما إذا كان مجاملا فلن يعطي
الموظفين حقوقهم إلا من تقرب منه من المعارف والاصدقاء والأقارب.
وقال إن ضوابط ومعايير التقييم الجديدة حددت نسبة الموظفين الذين يحصلون على درجات
تقييم ممتاز وجيد جدا وجيد ومقبول، وأضاف أن هذه الضوابط وضعت نسبا محددة لتقييم
أداء الموظفين بحيث لا يتجاوز عدد الموظفين الحاصلين على تقييم ممتاز نسبة الـ 25 %
من اجمالي عدد الموظفين في حين لاتزيد نسبة الموظفين الحاصلين على تقييم جيد جدا عن
30 % من اجمالي الموظفين على ان توزع النسب الباقية على المستويات الأخرى.
وقال ان معدلات التقييم هي التي يتحدد على أساسها العلاوات والترقيات والبدلات
وغيرها.
معايير أخرى
وقال ان المديرين يحاولون الخروج بأقل الخسائر من عملية التقييم، مشيرا إلى ان
تحديد نسب مسبقة لعدد الموظفين الذين سيحصلون على تقييمات مرتفعة يجعل المديرين
"الموضوعيين" يفاضلون بين الكفء والأكثر كفاءة ويضيفون معايير أخرى للمفاضلة بين
الموظفين الممتازين. وقال صحيح ان هذا النظام يؤدي إلى تعرض البعض للظلم ولكن ماذا
يفعل المدير إذا كان مجبرا على اختيار عدد معين من الموظفين لا يمكن تجاوزه. وقال
ان التقييمات السابقة كانت لا تقيد المديرين بنسب ولذلك كان الجميع يحصلون على
تقديرات ممتازة رغم أن الغالبية العظمى لا يستحقون هذه التقييمات، مشيرا إلى انه
قبل صدور التقييمات الجديدة كان الموظف المجتهد يتساوى مع الموظف غير المجتهد.
أفضل نوع
ويعتقد سعيد حسني بأن التقييم الجديد والمنصوص عليه في قانون الموارد البشرية هو
أفضل أنواع التقييم لانه يتحرى العدالة والموضوعية. وحول امكانية وجود مجاملات في
عملية التقييم قال: في هذه الحالة لن يكون العيب او الخلل في القانون ولكن الخطأ
هنا سيكون خطأ أشخاص وليس عيبا في القانون، وقال المدير او المسؤول عن تقييم أداء
الموظفين من المفترض ان يكون حياديا وان يتحرى الموضوعية في منح الدرجات لمرؤسية.
ورغم كل ماسبق يؤكد أن اعتراضه على النسب المحددة في التقييم الجديد، ويقترح توسيع
قاعدة نسب الحاصلين على تقييم ممتاز وجيد جدا، مؤكدا أن ذلك سوف يكون أكثر عدالة
وتحفيزا للموظفين على العمل والإنتاج.
راضٍ عن التقييم
على عكس الآراء السابقة يؤكد أحمد هلال رضاه التام عن الأسلوب الجديد في تقييم أداء
الموظفين وقال ان هناك نماذج لتقييم الأداء هذه النماذج وضعت قواعد عامة تسري على
الجميع ولا يمكن تجاوزها ثم قسمت النماذج إلى قسمين أحدهما لتقييم الأداء الوظيفي
والثاني لتقييم السمات الشخصية. وأضاف أن نماذج التقييم وضعت درجات لكل بند من
البنود لتحقيق أكبر قدر من العدالة عند التقييم. وقال ان التقييم الجديد جاء ليعالج
مشاكل التقييمات السابقة التي كانت مطبقة في السنوات السابقة، مشيرا إلى ان عدد
الموظفين الذين كانوا يحصلون على تقييم ممتاز كان في العادة لا يقل عن 90 % من
إجمالي الموظفين وكانت التقييمات غير موضوعية وفيها كثير من المجاملة وعدم العدالة.
متميزة للغاية
وأضاف هلال: لذلك حاولت الدولة من خلال قانون الموارد البشرية وضع معايير موضوعية
لتقييم أداء الموظفين، مؤكدا أن القانون جيد جدا ويعالج الكثير من المشاكل التي كان
يشكو منها جميع موظفي الدولة، كما أن معايير التقييم الحالية تعتبر متميزة للغاية
وتحافظ على الموضوعية والعدالة بشكل كبير.
وقال انه حصل على تقدير ممتاز في تقييم العام الماضي وحصل بناء على هذا التقييم على
ترقية في شهر اغسطس 2011. ويتوقع أن يحصل هذا العام أيضا على ممتاز، مشيرا الى ان
ترقيته القادمة سوف تكون في أغسطس 2014.
وقال ان هناك فئة قليلة تعترض على أسلوب التقييم الحالي لانها غير ملتزمة بالدوام
ومعدل الانجاز لديها ضعيف جدا.
