جريدة الراية - السبت21/4/2012 م

تعسف المديرين يعرقل التقطير
خبراء لـ الراية الأسبوعية: يهدر الكفاءات الوظيفية ويحبط الموظفين..
د. طاهر شلتوت: سوء معاملة الموظفين يؤثر على الأداء
د. سهيلة غلوم: الاكتئاب والإرهاق وفقدان الشهية أهم الأعراض
د. ندى الطيبه: مطلوب لجان مستقلة لحل مشاكل المديرين والموظفين

كتبت - ديالا عبدالناصر:
حذر عدد من الخبراء من انتهاكات بعض المديرين تجاه الموظفين والتي تأخذ العديد من الأشكال وتدفع االموظفين للإحباط وتنتهي بفقدان الوظيفة أو الإحالة للتقاعد المبكر.
وأكدو لـالراية الأسبوعية أن ما اصطلح على تسميته بـ "العنف الوظيفي" يمثل مخالفة إدارية جسيمة إلا أنه في كثير من الأحوال يصعب إثباتها، لافتين إلى أن ذلك التعسف لا يفرق بين الموظفين القطريين والمقيمين، ويساهم في عرقلة سياسة التقطير في القطاعين الحكومي والخاص ويمنع العديد من الكفاءات من التدرج في المناصب لاعتبارات شخصية أو نتيجة عدم وعي الموظف بحقوقه في مواجهة تعسف المديرين.
ودعا الخبراء إلى زيادة الوعي القانوني للموظفين بآليات التظلم من قرارات الجزاءات ونتائج التقييم غير العادلة وكيفية التعامل مع الإساءات التي تصدر عن المدير المباشر.
الراية الأسبوعية رصدت بعض قصص العنف الوظيفي واستعرضت رأي الاختصاصيين حول تأثير العنف الوظيفي على الموظف وكيفية الحد من تلك التجاوزات.
وقد تتنوع حالات العنف الوظيفي التي رصدناها في عدد من المؤسسات، بين مصادرة حقوق مالية، وتقليص صلاحيات، وتكليف الموظف بمهام لا تتناسب والوصف الوظيفي.
تقول ح. أ: إن تعسف المديرين تجاه الموظفات أكبر من الموظفين، حيث يعتبر بعض المديرين أن الموظفات لا يصلحن لبعض الوظائف الإدارية، ويتهمهن دائمًا بالكسل والتمارض، ويتعمّد الانتقام منهن بشكل غير مباشر بسبب إجازة الأمومة التي يقرّرها القانون للموظفة، فيقوم بعض المديرين بحرمان الموظفات من بعض المزايا الوظيفية بعد عودتها من الإجازة، فضلاً عن منحهن تقديرًا منخفضًا فيما بعد لحرمانهن من العلاوات والترقيات.
ويقول م. س: بعض المديرين يحكمهم بعض العقد النفسية، فيسيؤون استغلال سلطتهم الوظيفية بمجاملة البعض وظلم البعض الآخر، ويتخذون أساليب مختلفة لإيذاء الموظف الذي لا يرضون عنه، مثل تحميله أعباء وظيفية تفوق طاقتهم، فضلاً عن سوء التعامل معهم ومجازاتهم عن أخطاء وظيفية بسيطة لدفعهم لترك العمل أو إحالتهم للتقاعد.
ويشير إلى ضرورة توعية الموظفين بحقوقهم وكيفية التعامل مع تعسف المديرين، والطعن في الجزاءات غير القانونية والشكوى من سوء معاملة المديرين دون أن يكون ذلك سببًا في التنكيل بهم.
وتشير د. م إلى أن مديرها في العمل، أجبرها على التنازل عن شكوى ضده، هي وعدد من زملائها، ثم صمّم على عدم تجديد عقود التوظيف لهم.
وتقول: كان الأمر قاسياً، ولم نعرف كيف نتصرّف، وضاع كثير من حقنا.
ويشرح ر. ج (مهندس اتصالات): العنف الوظيفي قد يكون في صورة تجاهل المدير لإمكانيات ومهارات الموظف، وسحب اختصاصاته ومنحه لموظف أقل منه خبرة ودرجة وظيفية، وهو ما يتطلّب وضع معايير واضحة لحدود الوظائف وصلاحية المدير في سحب أو تقليص تلك الصلاحيات.
إهدار الكفاءات
د. طاهر شلتوت استشاري أول للطب النفسي بمؤسسة حمد الطبية يقول: إن تعسف المديرين تجاه الموظفين ينعكس بالسلب على الأداء العام لجهات العمل، فضلاً عن تسبّبه في عرقلة سياسة التقطير في القطاعين الحكومي والخاص، ويحرم المؤسسات المختلفة من الكفاءات والكوادر المؤهلة للعطاء، خاصة حينما تنتهي بإحالة الموظف القطري للتقاعد أو الاستغناء عن الكادر غير القطري.
وأشار إلى أن القوانين تنظم آلية محاسبة الموظفين والتدرج في تلك المحاسبة من لفت النظر والخصم من الراتب إلى الإحالة للتحقيق وإنهاء الخدمة، إلا أن كثيرًا من انتهاكات المديرين يصعب توصيفها قانونيًا أو إثباتها، ولذلك يحتاج الأمر إلى توعية الموظفين بكيفية التعامل مع تعسف المديرين أو مجاملتهم للبعض على حساب الآخر.
ويقول: يعرّف العنف الوظيفي بأنه « لجوء المدير المباشر إلى إحدى وسائل التفاعل الوظيفي غير المتكافئة بالمعنى الإنساني، في إطار ثنائيات الحقوق والمسؤوليات» ولذلك فإن الضحية يتعرّض لضغط نفسي يؤثر على أدائه الوظيفي ويدفعه للشعور بعدم الانتماء الوظيفي فضلاً عن الآثار النفسية التي تنعكس على تعاملاته الأسرية والاجتماعية.
سلوك عدواني
وتقول د. سهيلة غلوم استشارية ورئيس قسم الطب النفسي بمؤسسة حمد الطبية: هناك أنواع من السلوك العدواني الذي يمارسه بعض المديرين تجاه مرؤوسيهم في العمل لمن هم أقل منهم في المستوى الوظيفي والعلمي أو من هم بحاجة ماسة إلى العمل ويكون هذا السلوك مقصودًا أو غير مقصود ما يؤثر على المعنف تأثيرًا سلبيًا على نفسيته وإنتاجيته.
وتضيف: يظهر على الشخص "المعنف" بعض الأعراض النفسية كالاكتئاب، الإرهاق المستمر، اضطرابات النوم والأرق وفقدان الشهية، وهو ما يتطلّب تأهيلاً نفسياً لهؤلاء الموظفين بعد حصولهم على حقوقهم ووقف مظاهر التعسف الذي يتعرّضون له.
وتؤكد أن العنف الوظيفي هو نتيجة وليس سبباً، وقد يكون في صورة سلوك يمارسه المسؤول أو المدير على المعنف (الموظف) كالتقليل من قدراته وابتكاراته الإبداعيه في أي عمل يقوم به كـ «بَعدَك صغير في المهنة»، وهذا السلوك يمارس عادة في الإدارات المدنية، وقد يكون لفظيًا كالشتم والسب والتوبيخ والتهديد باستخدام السلطة والصلاحية.
أسباب ظاهرة
وتؤكد د. ندى الطيبه أستاذ العلوم الاجتماعية في جامعة قطر أن العنف الوظيفي الذي يمارسه بعض المديرين وراءه عدة أسباب منها الغيرة، أو التنافس، وعدم وجود بيئة عمل مريحة والتي قد تتيح الفرصة لمثل هذا السلوك العدواني أن يتنامى، لافتة إلى أن مثل هذه السلوكيات تصيب المرؤوسين بالإحباط ، لافتة إلى عدم وجود دراسات وإحصائيات دقيقية حول تلك الظاهرة.
وتقترح وضع آلية غير تقليدية للشكوى من ممارسات بعض المدراس والتي لا يمكن توصيفها قانونيًا، وتشكيل لجان محايدة بكل مؤسسة لحل تلك المشاكل التي تؤثر على سير العمل والعلاقة بين المديرين والمرؤوسين، وتوعية المديرين بخطورة تلك السلوكيات وضرورة تخليهم عن اعتماد معايير شخصية في الترقي ومنح المميزات الوظيفية للبعض دون الآخر.
 

قانون رقم (8) لسنة 2009 بإصدار قانون إدارة الموارد البشرية
قانون رقم (10) لسنة 1994 بتعديل بعض أحكام قانون الوظائف العامة المدنية
مرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 بإصدار قانون الوظائف العامة المدنية
قرار نائب الحاكم رقم (20) لسنة 1967 باللائحة التنفيذية لقانون الوظائف العامة المدنية
وظائف للمواطنين بعد تطبيق قانون التقطير
خبراء إداريون : مشروع دليل تصنيف الوظائف لا يخدم «التقطير»
العمل علي زيادة نسبة التقطير في المؤسسات الخاصة والعامة