جريدة الراية - الأحد 30 سبتمبر 2018‫‫

انتقد عدم تعاون الجهات الحكومية مع التنمية الإدارية ..
يوسف الزمان:مسؤولون أفرغوا قانون الموارد من مضمونه
مطلوب اتخاذ إجراءات جدية لتقطير الوظائف بلا مجاملة
تـوفـيـر الوظـائف للمـواطنيـن ومـراقبـة التـطبــيـق مسؤولية وزارة التنميـة
يجب على وزارة التنمية الوقوف بحزم ضد المتلاعبين بالقانون

يقول المحامي يوسف أحمد الزمان لـ الراية: بدأ التنظيم التشريعي لشؤون الموظفين في دولة قطر من تاريخ متقدم، إذ صدر أول قانون للوظائف العامة المدنية بتاريخ 19/‏‏6/‏‏1967م، وهذا يدل على أن المشرّع القطري ومنذ ما يزيد على 50 عاماً أولى اهتماماً كبيراً بالوظيفة العامة، وتوالى صدور القوانين بعد ذلك، إلى أن صدر أخيراً القانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية.
ويضيف: بصدور هذا القانون اتخذت الإدارة العامة في دولة قطر والوظيفة العامة طوراً جديداً يتجه نحو التكامل والتناسق والاستفادة من التجارب الإدارية السابقة ومن تطبيق قانون إدارة الموارد البشرية السابق الصادر بالقانون رقم (8) لسنة 2009 الذي أُلغي بصدور قانون الموارد البشرية المدنية المعمول به حالياً.
وتابع: وقد حرص المشرّع القطري على إيراد وإرساء قواعد موضوعية للوظيفة العامة، إذْ وحّد نظام الموظفين العاملين بالدولة، وبالذات في الجهات الحكومية من وزارات ومؤسسات وهيئات عامة، وحقق المساواة بين الموظفين، وبذلك تكون القاعدة والأحكام المنظمة لكافة شؤون الموظفين الواردة ضمن قانون إدارة الموارد البشرية المدنية تعتبر الشريعة العامة التي تحكم شؤون التوظيف لدى الحكومة أو الدولة، ومن ثم فإنه يرجع إليها في حالة ما إذا قصّرت التشريعات الخاصة عن إيرادها، ويُعد بذلك قانون إدارة الموارد البشرية المدنية إن صح التعبير - دستور - الوظيفة العامة في دولة قطر.
جهة التوظيف
ويقول الزمان: قانون إدارة الموارد البشرية المدنية جعل وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية الجهة المختصة بشؤون الوظيفة العامة بما تعتبر معه جهازاً مركزياً للوظيفة العامة في دولة قطر أناط بها المشرّع الإشراف على التطبيق السليم للقوانين ولوائح الوظيفة العامة، واقتراح القوانين واللوائح الخاصة بالموظفين وإبداء الرأي في المشروعات المتعلقة بشؤونهم، مع دارسة الاحتياجات من الموظفين في مختلف التخصّصات، بالاشتراك مع الجهات المعنية، ورسم سياسة وخطط التدريب على مستوى الدولة. وهذا النهج الذي سار عليه المشرّع القطري بتحديد جهة مركزية للوظيفة العامة يتفق تماماً مع ما يجري عليه العمل في الكثير من الدول المتقدّمة التي خصّصت وأنشأت أجهزة وإدارات متخصّصة للوظيفة العامة، وذلك للإشراف والرقابة على كافة الإجراءات المتعلقة بالوظيفة العامة خاصة فيما يتعلق بتأمين وتوفير الوظائف للمواطنين ومراقبة تطبيق مبدأ الجدارة في تعيين الموظفين على مستوى الدولة.
سوق العمل
وقال الزمان: نجد أن القرار الأميري رقم (6) لسنة 2016 بالهيكل التنظيمي لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية قد حدّد في المادة (9) منه على أن: «تختص إدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية بتخطيط وتنفيذ برامج التوجيه والإرشاد المهني للمواطنين الباحثين عن عمل، إضافة إلى إعداد قاعدة بيانات متكاملة عن سوق العمل بالقطاعين الحكومي والخاص واحتياجات السوق الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية الوطنية في مختلف المجالات بالتنسيق مع الوحدات الإدارية المعنية، وكذلك قيد القطريين الباحثين عن عمل بالقطاعين الحكومي والخاص.
ويضيف: من هنا نخلص إلى أن وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية هي الجهة المركزية المسؤولة عن الوظيفة العامة في دولة قطر وهي التي تتحمّل تأمين الوظائف العامة للمواطنين والوظائف الخاصة في القطاع الخاص. لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا: لماذا التأخر في توفير وظائف للخرجين الجدد وعدم وضع الموظف في المكان المناسب وترشيحه لجهة ليست في حاجة إليه؟. والإجابة ببساطة تتطلب تفعيل الأحكام والأهداف التي تغيّاها قانون إدارة الموارد، وهذا الأمر يحتاج إلى عمل جماعي من قبل جميع الجهات الحكومية بالتعاون مع وزارة التنمية الإدارية، وهي أحكام وإجراءات لم يقنّنها المشرّع ضمن القانون في أكثر من 133 مادة إلا من أجل أن يحصل كل مواطن قطري على الوظيفة المناسبة وفق تخصّصاته العلمية وفي الوقت المناسب ولدى الجهة التي تحتاج فعلاً إلى هذا الموظف وتخصصه الوظيفي بما يخلق ذلك بيئة وظيفية آمنة ومتناغمة ومستدامة للموارد البشرية.
تصنيف الوظائف
وقال: نجد مثلاً أن القانون ألزم الجهة الحكومية بتصنيف الوظائف في مجموعات عامة تضم مجموعات نوعية وتتضمّن كل مجموعة نوعية الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها وإعداد وصف وتصنيف وترتيب الوظائف في ضوء الهيكلين التنظيمي والوظيفي المعتمدين لها.
ويتساءل الزمان: هل الجهات الحكومية تقوم فعلاً بهذه الإجراءات وتقدّم الكشوف الصحيحة للوظائف التي لديها والمعلومات الأخرى المطلوبة منها إلى وزارة التنمية الإدارية لتقوم الأخيرة بدارستها وبحثها والخروج بنتائج صحيحة تبني عليها الاحتياجات الفعلية للجهة الحكومية والاختصاصات المطلوبة من الموظفين القطريين؟ .. الإجابة بالطبع، لا.
وأشار إلى أن المجتمع القطري يُدرك تماماً وبوعي تام أن هناك عدم التزام أو تقيّد من بعض المسؤولين في بعض الجهات الحكومية بما تضمّنه قانون إدارة الموارد البشرية المدنية من نظم إدارية للتعيين والترقية والنقل والندب وتقييم الأداء الوظيفي والتأديب بما يفرغ هذا القانون من أهدافه ومضامينه، وفي نفس الوقت يُعرقل اختصاصات وزارة التنمية الإدارية في تحقيق الأهداف التي من أجلها ناط بها المشرّع كجهة مركزية للوظيفة العامة كما أسلفنا، بما يتوجّب معه من وزارة التنمية الوقوف بحزم وبخطوات عملية في وجه المتلاعبين بالقانون.
وأوضح أن عدم تأمين وظيفة للمواطن القطري في الوقت المناسب وفي التخصص المناسب سببه الرئيسي عو عدم التعاون والتوافق فيما بين الجهات الحكومية والجهة المركزية للوظيفة العامة، إضافة إلى أمرين في غاية الأهمية يؤثران سلباً على سوق العمل الحكومي أولهما: أنه حان الوقت لاتخاذ إجراءات جديّة وملموسة بالنسبة لتوطين الوظيفة العامة وأقصد (تقطير) الوظائف العامة دون مُجاملة ودون مُواربة، هذا الشعار الذي ينادي به الجميع منذ عشرات السنين يتعيّن تفعيله، ذلك أن الدستور القطري مثله مثل الدساتير في معظم الدول اعتبر أن الوظيفة العامة هي خدمة وطنية يؤديها الموظف القطري، وهي حق للمواطنين القطريين ما دامت أنها خدمة وطنية، وكذلك ما نص عليه قانون إدارة الموارد البشرية المدنية من أنه يشترط في من يُعيّن في إحدى الوظائف والمقصود هنا الوظيفة العامة أن يكون قطري الجنسية.
بيئة وظيفية
وأشار إلى ضرورة تفعيل أحكام قانون الموارد البشرية وخلق بيئة وظيفية مستقرّة للموظفين القطريين وهذا يبدأ من الاهتمام بإدارات الموارد البشرية والشؤون القانونية بالوزارات والأجهزة الحكومية والهيئات والمؤسّسات العامة ذلك أن هاتين الجهتين هما صمام الأمان في كل جهة حكومية للوظيفة العامة، سواء بالنسبة للجهة الحكومية ذاتها أو للموظفين العاملين فيها، إذ ثبت أن سبب الكثير من المشكلات الوظيفية في بعض الجهات الحكومية إما الإدارة القانونية أو إدارة الموارد البشرية اللتان للأسف الشديد تسوغان وتجيزان للوزير أو رئيس الجهات الحكومي أو رئيس الهيئة أو المؤسسة العامة اتخاذ قرارات إدارية غير سليمة ولا تتفق مع القوانين واللوائح الوظيفية بقصد إرضاء الرئيس وتحقيق رغبته مثلاً في فصل موظف تعسفياً أو مُجازاته أو نقله أو تخفيض منصبه وهكذا، ومن هنا يتعيّن تدعيم الإدارتين بكفاءات بشرية قادرة على قراءة القوانين قراءة صحيحة وإسداء المشورة القانونية للمسؤولين لتخرج قراراتهم الوظيفية متفقة ومتوائمة مع القوانين واللوائح السارية.

قانون رقم (15) لسنة 2016 بإصدار قانون الموارد البشرية المدنية

القانون وفقاً لآخر تعديل - قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل

قرار أميري رقم (6) لسنة 2016 بالهيكل التنظيمي لوزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية